광주고등법원 2012. 11. 15. 선고 2011나1311 판결

인정사실

원고는 2009. 9. 9. 피고를 상대로 이 사건 소를 제기하였다.

제1심 재판장은 2009. 9. 15. 원고에게 피고의 주소가 불명임을 이유로 주소보정을 명하였고, 이에 원고는 같은 달 24. 피고의 주소를 '미합중국 법무부 워싱턴 DC NW 펜실베니아 에비뉴 950(U.S. Department of Justice 950 Pennsylvania Avenue, NW Washington, DC 20530-0001)'으로 보완하였다.

전주지방법원 군산지원장은 그 이후인 2009. 11. 23. 법원행정처장에게 이 사건 소장부본과 소송안내서, 변론기일통지서(제1차 변론기일 2010. 3. 18. 14:00, 제2차 변론기일 2010. 4. 15. 14:00) 각 1부를 첨부한 사법공조 촉탁서류 송부 요청을 의뢰하였고, 이에 따라 미합중국주재 대한민국 영사를 경유하여 다시 위 촉탁서류가 피고의 법무부장관에게 송달되었는바, 미합중국주재 대한민국 대사는 2010. 2. 24. 법원행정처장에게 위 촉탁사항이 2010. 1. 27. 피고의 법무부장관에게 우편으로 송달하였다는 내용의 송달보고서를 제출하였다(위 송달보고서에 첨부된 영수증에는 2010. 2. 2. 위 촉탁사항에 관한 우편물이 피고의 법무부에 도달된 것으로 표시되어 있다).

이에 따라 제1심 법원은 피고가 불출석한 상태로 2010. 4. 15. 14:00 제2차 변론을 진행한 다음 변론을 종결하면서 판결 선고기일을 2010. 5. 13. 10:00로 지정한 다음 위 기일에 자백간주의 원고 승소 제1심 판결을 선고하였다.

한편 전주지방법원 군산지원장은 2010. 5. 27. 법원행정처장에게 제1심 판결정본과 송달보고서 양식을 각 1통 첨부한 사법공조 촉탁서류 송부 요청을 의뢰하여, 미합중국주재 대한민국 영사에게 위 촉탁서류가 송부되었으며, 이에 따라 미합중국주재 대한민국대사는 2010. 12. 6. 법원행정처장에게 위 촉탁사항이 2010. 7. 29. 피고의 법무부장관에게 우편으로 송달하였다는 내용의 송달보고서를 제출하였다(위 송달보고서에 첨부된 자료에는 2010. 8. 2. 위 촉탁사항에 관한 우편물이 도달된 것으로 표시되어 있으나, 수령자가 누구인지는 확인되지 않는다).

피고는 2011. 5. 27. 제1심 법원에 제1심 판결에 불복하는 취지의 항소장을 제출하였다.

외국에의 송달에 관한 법규

판단

피고의 이 사건 항소는 민사소송법 제396조에 반하여 제1심 판결서가 송달된 날로부터 2주 이내인 불변기간이 지난 이후에 제기된 것임은 앞서 본 바와 같으므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 항소는 부적법한데, 피고는 제1심 법원의 피고에 대한 제1심 판결서 송달이 부적법하고 따라서 피고의 이 사건 항소는 적법하다고 다투므로, 이 사건 항소의 적법 여부에 관하여 살펴보기로 한다.

위 인정사실과 외국에의 송달에 관한 법규를 종합해 보면, 주권국가인 피고에 대한 송달은 사법공조법 및 헤이그송달협약에서 정한 방법에 따라 이루어져야 할 것인데, 제1심 법원이 피고에게 실시한 송달은 사법공조예규 제3조 제1의 (3)항에 의한 영사 송달방법이었다.

따라서 제1심 법원이 이 사건에 관하여 피고에게 변론 과정 및 변론종결 이후 선고한 제1심 판결문을 송달함에 있어 영사 송달방식을 취한 것은 송달로서의 효력이 발생할 수 없는 부적법한 것이라고 할 것이므로, 피고가 위와 같은 제1심 판결 선고사실을 알았다고 하더라도 항소기간이 도과될 수 없어 언제든지 항소를 제기할 수 있다고 볼 것이어서(대법원 1980. 12. 9. 선고 80다1479 판결, 1971. 6. 22. 선고 71다771 판결 등 참조), 피고의 이 사건 항소는 추완 문제가 발생하지 않는 적법한 항소이다.

원고는 피고 산하 비세출자금기관인 미합중국 E기지 내 B 지원대대 사업운영부 소속 'C'(이하 'C'이라고 한다)에서 41년 가량 근무하다가 2008. 5. 31. 정년퇴직하였고, 그 다음날인 2008. 6. 1.부터 65세가 되는 2013. 5. 31.까지로 기간을 정하여 풀타임 임시직으로 재임용되었다(이하 '이 사건 임용'이라고 한다). 이 사건 임용 당시 원고는 피고로부터 주한미군에 고용되어 근무하는 내국인의 고용 및 해고 등에 관한 규정(USFK Regulation 690-1, 이하 '이 사건 인사규정'이라고 한다) 제10-3장 h항 (1)호{갑 제1호증의 기재에 의하면 i항 (1)호로 되어 있으나, i항 (1)호는 "임용기간 만료에 따른 고용종료"에 관한 규정이고, h항 (1)호가 임시직 임용의 고용종료에 관한 규정이므로, i항 (1)호는 h항 (1)호의 오기로 보인다}의 절차에 따라 30일간의 사전 통지를 받은 후 임시직 임용기간 만료 전이라도 해임될 수 있으나, 그렇지 않으면 2013. 5. 31.까지 이 사건 임용이 보장된다는 확인을 받았다.

그러나 원고는 2009. 4. 24. 미공군성 B 지원대대 사령관으로부터 2009. 5. 25.자로 임시고용직으로부터 해임된다는 통지(이하 '이 사건 해임'라고 한다)를 받았고, 이 사건 해임 통지서에 기재된 해임 사유는 아래와 같다.

재판권 부존재항변에 관한 판단

이 사건 해임은 피고의 주권 및 군사 활동의 본질적인 부분이므로 주권면제의 원칙에 의하여 이 사건 소는 대한민국의 재판권 행사의 대상이 될 수 없어 부적법하다고 피고는 항변한다.

국제관습법에 의하면 국가의 주권적 행위는 다른 국가의 재판권으로부터 면제되는 것이 원칙이라 할 것이나, 국가의 사법적 행위까지 다른 국가의 재판권으로부터 면제된다는 것이 오늘날의 국제법이나 국제관례라고는 할 수 없으므로, 우리나라의 영토 내에서 행하여진 외국의 사법적 행위가 주권적 활동에 속하는 것이거나 이와 밀접한 관련이 있어서 이에 대한 재판권의 행사가 외국의 주권적 활동에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 외국의 사법적 행위에 대하여는 당해 국가를 피고로 하여 우리나라 법원이 재판권을 행사할 수 있다고 할 것이다(대법원 1998. 12. 17. 선고 97다39216 전원합의체 판결).

위 법리에 비추어 위 주장을 살피건대, 다툼 없는 사실, 당심 증인 D의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, C은 미군 E기지 안에 설치된 뷔페식당인 사실, C은 미군만이 출입가능한 것이 아니라 E기지에 출입하는 모든 사람이 출입이 가능한 사실, C의 출입은 사실상 제한이 없어 한국인의 출입도 가능한 사실, 원고는 C의 총책임자와 부책임자 아래의 부지배인으로 C의 관리·운영업무를 담당하고 있다가 이 사건 해임을 당한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 따른 C의 임무 및 활동 내용, 원고의 지위 및 담당업무의 내용, 미합중국의 주권적 활동과 원고의 업무의 관련성 정도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하면 이 사건 해임행위는 미합중국이 공권력의 주체로서 행하는 행정행위가 아니라 일반 국민과 대등한 입장에서 사경제활동의 주체로서 행하는 사법적 행위이고, 또한 미합중국의 주권적 활동 내지 군사적 활동과의 관련성도 그다지 밀접하지 아니하다고 할 것이다.

따라서 이 사건 해임행위에 대한 우리나라의 재판권 행사가 미합중국의 주권적 활동에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있다고 할 수 없으므로, 이 사건 해임과 관련한 분쟁에 대하여는 우리나라 법원이 미합중국을 피고로 하여 재판권을 행사할 수 있다고 할 것이므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

주한미군지위협정에 위배되어 부적법하다는 항변에 관한 판단

피고는, 대한민국과 아메리카합중국 간의 상호방위조약 제4조에 의한 시설과 구역 및 대한민국에서의 합중국 군대의 지위에 관한 협정(이하 '주한미군지위협정'이라고 한다) 제17조 제4항 가목에 의하면 미합중국 군대와 미군에 고용된 근로자 사이의 분쟁은 대한민국 정부와 미합중국 정부 간의 협의기관인 합동위원회의 결정에 의하여야 하는바, 원고는 합동위원회의 절차를 거치지 않고 바로 이 사건 소를 제기하였으므로, 이 사건 소는 주한미군지위협정 제17조에 위배되어 부적법하다고 항변한다.

주한미군지위협정 제17조 제4항 가목은 '고용주와 고용원이나 승인된 고용원 단체간의 쟁의로서, 합중국 군대의 고충처리 또는 노동관계 절차를 통하여 해결될 수 없는 것은 대한민국 노동법령 중 단체행동에 관한 규정을 고려하여 다음과 같이 해결되어야 한다'고 규정하고 있고, 같은 목 (1)은 '쟁의는 조정을 위하여 대한민국 노동청에 회부되어야 한다'라고, 같은 목 (2)는 '그 쟁의가 전기(1)에 규정된 절차에 의하여 해결되지 아니한 경우에는 그 문제는 합동위원회에 회부되며, 또한 합동위원회는 새로운 조정에 노력하고자 그가 지정하는 특별위원회에 그 문제를 회부할 수 있다'라고, 같은 목 (3)은 '그 쟁의가 전기의 절차에 의하여 해결되지 아니한 경우에는 합동위원회는 신속한 절차가 뒤따를 것이라는 확인하에 그 쟁의를 해결한다. 합동위원회의 결정은 구속력을 가진다'라고 각 규정하고 있다.

살피건대, 주한미군지위협정 제17조 제4항 각호의 규정은 그 문언이나 내용으로 보아 집단적 노사관계에 관하여 규정한 것임이 명백하므로, 원고가 이 사건 해임의 무효확인 및 임금 지급을 구하는 소를 제기함에 있어 주한미군지위협정 제17조 제4항에서 규정된 합동위원회의 절차를 거쳐야 한다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

당사자 주장의 요지

원고의 주장

피고의 주장

이 사건 해임은 피고 군대의 군사상 필요에 의한 것이므로, 이 사건 해임의 정당한 이유를 따져볼 필요도 없이 유효한 해임이고, ② 이 사건 해임에는 이 사건 인사규정 제2-5장의 b항 (3)호 (j)목 및 표준벌칙표 D-1 제9항에서 규정한 해임사유가 존재하고, 또한 이 사건 인사규정 제2-18장 e항 (2)호에서 규정한 '지난 1년간 업무이행이나 행동에 문제가 없었을 것'이라는 조건을 위반한 것으로서 이 사건 임용의 종료사유에 해당하고, ③ 이 사건 해임은 항고(소청절차)할 수 있는 권리가 보장되지 않은 임시직고용계약의 종료로서 이 사건 인사규정 제10-3장 h항 (1)호에 의하여 30일 이전의 사전 통지에 의한 것이므로 절차상으로도 유효하다.

대한민국 노동법령의 적용 여부에 관한 판단

이 사건 청구 중 해고 무효청구 부분에 관한 판단

징계절차 위법 여부

원고는, 피고가 원고에게 이 사건 해임에 관한 소청 절차에 참여하는 기회를 주지 않아 이 사건 해임은 위법하다고 주장하고, 이에 대해 피고는, 이 사건 해임은 이 사건 인사규정 제10-3장 h항 (1)호가 규정하는 바에 따라 이루어진 임시직고용계약의 종료로서 이 사건 인사규정 제13-6장에 규정된 항고할 수 있는 권리가 보장된 '해고(Removal)'와는 달리 항고할 수 있는 권리가 보장되지 않아 소청절차가 필요없다고 주장한다.

이 사건 인사규정 제13-6장에 의하면 불만족스러운 직무수행으로 인한 해고(파면, Removal, 이 사건 인사규정에서는 'Removal'의 번역에 파면과 해고라는 용어를 병존하여 사용하고 있다) 및 비자발적인 고용종료(Termination-involuntary action)의 경우에만 항고(Appeal)할 수 있다고 규정되어 있으므로(을 제22호증의 5), 원고가 이 사건 해임에 대해 항고하기 위해서는 이 사건 해임이 이 사건 인사규정이 규정하고 해고 및 비자발적인 고용종료에 해당하여야 하므로, 이 사건 해임이 이에 해당하는 지를 살펴보기로 한다.

을 제22호증의 3 기재에 의하면, 이 사건 인사규정 제10-2장 c항은 '파면(Removal)'의 용어에 대해 '시용 기간 중에 있지 않은 직원의 부정행위나 의무위반에 대해 사용자측에서 제안한 징계 고용계약조치'라고 규정하고 있으며, 같은 장 g항은 '고용종료(Termination)'의 용어에 대해 '고용계약 만료일 전 임시직 직원의 고용계약 종결을 포함한 사용자측이 제안한 고용계약 종결조치'라고 규정하고 있는 사실, 같은 장 1항은 '비자발적인 고용종료(Termination-involuntary action)'에 대해 '감원, 근무수행 불량(비위행위로 인한 경우 제외), 기능이전에 대한 전보 거절, 자격요건 유지 실패(이직이 비징계적 사유에 의한 것이면 해당 조치가 고용기관에 의해 발의된 경우) 등과 같은 이유로 사용자가 제안한 비징계적 이직 조치'라고 규정하고 있는 사실, 이 사건 인사규정 제10-3장 h항 (1)호는 '임시직 임용은 임용 종료일 전 언제라도 종료될 수 있다. 임시직 임용기간 만료 전에 퇴직 조치되는 임시직 직원은 인사조치신청서/표준서식 52호 또는 한영 2개 국어로 된 서한을 통해 고용종료에 대한 사전통지를 받으며 이 같은 통지는 해당 직원에게 인사조치 발효일 최소 30일 전에 전달되어야 한다'고 규정된 사실을 인정할 수 있고, 위 기초사실에서 본 바와 같이 원고는 이 사건 임용 당시 이 사건 인사규정 제10-3장 h항 (1)호의 절차에 따라 30일간의 사전 통지를 받은 후 임시직 임용기간 만료 전이라도 해임될 수 있음을 통지받은 사실, 이 사건 해임 통지는 원고가 2009. 5. 25.자로 임시고용직으로부터 해임된다는 내용의 통지인 사실, 원고는 미공군성 B 지원대대 사령관으로부터 2009. 4. 24.자 이 사건 해임 통지서를 받은 사실을 인정할 수 있는데, 위 인정사실을 종합하면, 이 사건 해임은 이 사건 인사규정 제10-2장 c항이 규정하고 있는 '해고(=파면)' 또는 같은 장 1항이 규정하고 있는 '비자발적인 고용종료'가 아니라 같은 장 g항이 규정하고 있는 '고용종료'라고 할 것이므로, 원고는 이 사건 해임에 대해 항고할 수 없다고 할 것이어서, 이 사건 해임에 소청절차와 같은 항고 절차는 존재하지 않는다고 할 것이고 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.

이에 대해 원고는 '고용종료'의 성격을 가진 이 사건 해임의 경우 항고할 수 없고, '해고(=파면)'와 '비자발적인 고용종료'의 경우에만 항고할 수 있도록 규정한 이 사건 인사규정 제13-6장이 사회질서에 반해 무효라고 주장하나, 원고의 경우 법정 정년퇴직 이후 재임용된 퇴직자로서 원고의 직위는 정규직이 아닌 임시직이고(갑 제1호증), 임시직의 경우 정규직과 동일한 징계절차를 반드시 거쳐야 한다고 할 수 없는 점(대법원 2008. 9. 25. 선고 2006두18423 판결 등 참조), 원칙적으로 정년에 의해 고용계약이 종료되지만 그 동안 근로자가 피고에 기여한 바를 고려하고 고령자인 근로자의 생존을 보장하기 위하여 재고용을 할 수 있도록 하되, 피고가 필요에 따라 재고용계약을 자유롭게 종료할 수 있도록 이 사건 해임과 같은 고용종료에는 항고를 보장하지 않는 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 인사규정 제13-6장이 사회질서에 반해 무효라고 할 수는 없다고 할 것이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 해임사유의 존부

원고는 이 사건 해임 통고서에 기재된 해임사유와 같이 D에게 C의 현금출납원(사무직 3급) 공석 지원 공고에 응시하지 못하도록 종용한 사실이 없어 이 사건 해임에는 해임 사유가 존재하지 않는다고 주장하고, 이에 대해 피고는 원고가 이 사건 인사규정 제2-5장에 명시된 조항을 위반하였고, 위 위반으로서 이 사건 해임 사유 즉, 이 사건 인사규정 제2-18장이 규정하고 있는 임용 만료 전의 퇴직조치 사유가 존재한다고 주장한다.

이 사건 인사규정 제2-18장 h항은 '재임용된 퇴직자가 같은 장 e항 상의 네 가지 자격요건 중 어느 한 가지라도 충족시키지 못할 때는 30일 사전 서면 통지시 임용 만료 전에 퇴직 조치될 수 있다'라고 규정하고 있고, 같은 장 e항은 '해당 직원은 최근 1년 동안 업무수행 또는 품행에 문제가 없었어야 한다'라고 규정하고 있는바, 이 사건 해임시에 원고에게 위 항에 해당하는 문제가 있었는지를 살펴보기로 한다.

을 제11호증의 1, 2, 을 제12호증, 을 제13호증의 각 기재 및 당심 증인 D의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 이 사건 해임 통지서에 기재하고 있는 사유 즉, 원고가 2009. 4. 10. C에서 준요리사로 근무하고 있는 D에게 적절하지 못한 이유로 C의 현금출납원(사무직 3급) 공석공고에 응시하지 못하도록 종용한 사실을 인정할 수 있고, 원고가 이러한 행위는 이 사건 인사규정 제2-5장의 b항 (3)호 (j)목이 규정하고 있는 금지사항 즉, '자격요건과 능력에 따른 임용은 주한미군의 정책입니다. 어떠한 직원도 주한미군 내에서의 구직자의 구직권리 행사를 방해할 수 없습니다. 이와 같은 행위로 적발되는 직원은 주한미군으로부터 파면 될 것입니다.'(을 제22호증의 1)를 위반한 것이라고 할 것이고, 원고의 위 규정 위반은 이 사건 인사규정 제2-18장 e항에 해당한다고 할 것이므로 이 사건 해임에는 이 사건 인사규정 제2-18장이 규정하고 있는 임용 만료 전에 퇴직조치 사유가 존재한다고 할 것이어서 원고의 위 주장은 이유 없다.

징계재량권의 일탈·남용 여부

원고는 이 사건 해고 통지서 기재 해임사유가 인정된다 하더라도 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임있는 사유가 있는 경우라고 보기 어렵다고 주장한다.

살피건대, 이 사건 해임이 해고라고 한다면, 원고의 위 주장과 같이 이 사건 해임 사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하는지를 판단해야 할 것이지만(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 이 사건 해임은 해고가 아니라 이 사건 인사규정 제10-3장 h항 (1)호의 절차에 따라 30일간의 사전 통지를 받은 후 임시직 임용기간 만료 전이라도 언제든 해임이 가능한 '고용종료'라 할 것이므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 해임이 해고임을 전제로 하는 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

이 사건 청구 중 임금청구 부분에 관한 판단