광주고등법원 2013. 10. 16. 선고 2012나3578 판결

당사자들 주장의 요지

원고 및 선정자 C, D, E의 주장

피고의 주장

호봉제를 성과급 연봉제로 변경하는 것은 취업규칙의 불이익한 변경이라고 할 수 없고, 피고가 소속 교원 과반수의 동의를 얻었을 뿐만 아니라 사회통념상 합리성도 인정되며, ② 또한 원고 및 위 선정자들이 재임용계약을 체결할 때 성과급 연봉제에 관한 취업규칙을 수용하고 새로운 근로관계를 갖게 되었음에도 그동안 아무런 이의를 제기하지 않다가 이에 와서 그 부당성을 제기하는 것은 신의칙에 반하고, ③ 가사 원고 및 위 선정자들에 대하여 성과급 연봉제로 변경한 취업규칙이 무효라 하더라도, 피고가 2006학년도에 책정된 공무원 봉급표에서 각 1호봉 내지 2호봉씩 승급된 급여의 95%를 기준으로 한 임금차액을 넘어 이를 지급할 의무가 없으며, ④ 나아가 피고가 지급할 임금차액에서 원천 징수되어야 할 4대 보험료 및 세금은 공제되어야 한다.

청구원인에 대한 판단

인정사실

피고는 F대학교 교원의 급여체계에 관하여 1998학년도까지는 연공서열의 호봉에 따른 봉급표를 작성한 후 그 봉급과 각종 수당을 더한 금액을 보수로 지급하는 호봉제를 유지하다가, 1999. 3. 1. 각 교원의 직전연도 성과를 반영한 연봉에 따라 보수를 지급하기로 하는 내용의 연봉제급여 지급규정을 신설하여 성과급 연봉제를 시행하였는데, 1999학년도는 성과평가가 없이 전년도 임금총액을 기준으로 연봉을 책정하였고, 2000학년도부터는 전년도 성과를 평가하여 연봉을 책정·지급하였다.

위 성과급연봉제의 연봉은 해당직책과 직급 및 개인의 누적성과를 반영하여 지급하는 기본연봉과 전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급하는 성과연봉을 합산하여 정해진다.

성과연봉은 매년 그 비율이 변화하였으나, 대략 전체 연봉의 10%에 해당하는 금액으로 업무실적의 평가에 따른 등급별 지급율을 곱하여 지급한다.

업무실적의 평가는 교육, 연구, 봉사 등의 실적을 반영하여 이루어졌는데, 매년 그 기준이 변경되었으며, 2007학년도의 업적 평가 기준은 학부(과)장 평가, 강의 평가, 학생지도, 재적생 증감율, 재학생대비 제적율 각 5점, 재학생대비 학과 재학율 10점, 입시홍보 50점, 기여도 15점 합계 100점이었고, 2008학년도의 업적 평가기준은 강의평가 10점, 학생지도 5점, 학부(과)장 평가 10점, 입시홍보 40점, 기여도 15점, 재 적생 변동율 5점, 재학생대비 제적비율 5점, 재학생 대비 학과 재학율 10점 합계 100점이었고, 각 A 내지 E 5등급으로 구분되었다.

2007, 2008학년도의 경우 원고 및 위 선정자들은 피고 이사장 등의 비리를 고발한 교수협의회 활동으로 인해 중요한 평가기준인 입시홍보 등에 참여할 기회를 얻지 못하였고, 따라서 위 평가 기준에서도 낮은 점수를 부여받아 D등급 내지 E등급의 업적평가를 받아 본봉 또는 성과급이 삭감되어 지급되었다.

F대학교의 예산부처장은 1999. 2. 25.경 99학년도 1학기 교직원 연수회에서 교원들을 대상으로 연봉제 실시에 관한 간단한 안내를 하였는데, 위 연수회 이외에 교원들의 연봉제에 대한 의견을 취합하는 등의 절차가 없었고, 원고 및 위 선정자들을 포함한 교원들이 1999. 3.경 피고 측에 연봉제 실시에 대한 동의서를 개별적으로 작성하여 제출하였다.

연봉제로의 변경에 교원 과반수 동의가 필요한지 여부

피고가 교원 과반수의 동의를 얻었는지 여부

사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고, 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다(2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 참조). 또한 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 근로자들이 사후에 취업규칙변경에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 위 개정규정이 그대로 시행되어 왔다고 하더라도 이러한 사정만으로 근로자들이 위 개정규정에 대하여 이를 사후적으로 추인하였다거나 묵시적으로 동의한 것으로 단정할 수 없다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고가 위 교원연수회에서 연봉제 시행에 대한 안내를 하고, 개별적으로 동의서를 받은 것은 교원들이 피고의 간섭이 배제된 상태에서 회의방식에 의한 자주적·집단적인 의사결정을 거쳐 동의한 것이라고는 볼 수 없고, 집단적인 의사결정 방식을 거치도록 한 취지가 근로계약에서 더 열악한 지위에 있는 근로자들을 보호하기 위해 최대한 사용자의 간섭이 배제된 상태에서 자율적인 결정을 내릴 수 있도록 하기 위함이라는 점에 비추어 보면, 교원들이 개별적으로 사용자인 피고에게 동의서를 제출한 것을 본인의 자율적인 의사에 따른 것이라고 보기도 어렵다. 따라서 피고가 주장하는 사정만으로는 F대학교의 교원들이 성과급연봉제의 실시에 동의하였다고 할 수 없고, 위와 같은 사정은 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이므로, 설사 원고 및 위 선정자들이 연봉제 실시에 대한 동의서를 제출하였다 하더라도 위 사람들에게 성과급연봉제 규정을 적용할 수는 없다.

연봉제로의 변경이 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부

사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고는 효율과 경쟁을 기본으로 한 민간형 보수체계로의 전환 필요성, 신입생 감소로 인한 대학의 재정상 어려움, 이에 따른 대학의 경쟁력 제고 등을 위하여 연봉제의 도입이 필요하다고 주장하나, ① 보수체계가 안정적인 연공서열방식에서 업적평가방식에 따른 연봉제로 변경된 것은 사립학교 교원의 보수를 공무원인 교수의 보수에 준하여 유지하여야 한다고 규정한 교원지위 향상을 위한 특별법 규정의 취지를 몰각하고, 사립학교 교원은 형의 선고, 징계처분 또는 사립학교법에 정하는 사유에 의하지 아니하고는 본인의 의사에 반하여 휴직 또는 면직 등 불이익한 처분을 받지 아니한다고 규정한 사립학교법 제56조 제1항에 위배될 우려가 있는 점, ② 보수체계를 연봉제로 변경하고 연봉의 최고액과 최저액의 차이를 크게 둠에 따라 학교당국의 소속 교원에 대한 업적평가권한이 강화되어 교원의 지위가 열악해질 가능성이 없지 아니한 점 제반 사정에 비추어 보면, 이처럼 교원들에게 중대한 이해가 달린 제도변경에 대하여 피고가 주장하는 사유만으로 이해당사자의 동의를 대신하기에 충분한 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 어렵다.

소결

피고의 주장에 대한 판단

재임용계약 시 연봉제에 관한 취업규칙을 수용하였다는 주장에 대한 판단

을 제28호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 및 위 선정자들이 연봉제에 관한 취업규칙이 시행되기 이전에 피고의 교원으로 임용된 다음 연봉제가 시행된 후, 원고는 2002. 4. 1. 조교수로, 2003. 10. 1. 부교수로 재임용된 사실, 선정자 C는 1999. 4. 1. 부교수로, 2005. 4. 1. 교수로 재임용된 사실, 선정자 D는 1999. 4. 1. 부교수로, 2005. 4. 1. 교수로 재임용된 사실, 선정자 E는 2000. 4. 1. 조교수로, 2003. 10. 1. 부교수로, 2010. 3. 1. 부교수로 재임용된 사실은 인정된다.

그러나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고와 원고 및 위 선정자들 사이의 재임용계약 시 임용기간을 정하였다거나 퇴직금을 수령하였다는 자료가 없고 이 사건 소제기 당시까지 피고 소속 교원 중 재임용이 거절된 사례가 없는 것으로 보이는 등 재임용이 계속적으로 반복되어 연쇄적 근로관계가 형성되어 있었던 사정에 비추어, 각 재임용 당시 기존의 근로관계가 해소되고 새로운 근로관계가 창출되었다고 보기는 어려운 점, ② 피고는 원고 및 위 선정자들을 재 임용하면서 재임용계약서를 작성하지 않았고 연봉제에 의한 임금 등 근로조건에 관하여 새로운 약정을 체결한 사실이 없는 점, ③ 임용기간이 만료된 사립대학 교원은 신규 임용된 교원과 달리 변경된 취업규칙의 적용으로 인해 침해되는 기득이익이 존재하므로, 재임용 대상 교원이 재임용 당시 일반적으로 변경된 근로조건을 수용한 것으로 간주하는 것은 타당하지 않은 점, ④ 만일 위와 같이 간주한다면 교원의 임용기간이 통상 2, 3년인 사정에 비추어, 사립대학 운영자가 취업규칙의 내용을 소속 교원들의 동의 없이 일방적으로 불이익하게 변경한 후 2, 3년이 경과할 때까지 기다리기만 하면 소속 교원들에게 적용시킬 수 있어 근로기준법의 취지에 반하는 결과가 되는 점, ⑤ 일반적으로 기간을 정한 근로계약의 기간 만료 후 그 근로계약을 다시 갱신하는 경우 당사자 사이에 별도로 합의하지 아니하는 이상 종전의 계약조건과 동일한 내용의 계약관계가 다시 시작되는 것으로 보는 점 등 제반 사정을 종합하여 보면, 원고 및 위 선정자들이 신규 임용된 교원과 같이 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

4대 보험료 및 세금 공제 주장에 대한 판단

피고가 지급하여야 할 보수액에 관한 판단

피고는 2000학년도 성과급연봉제를 시행하기 전에는 연공서열의 호봉에 따른 봉급표를 작성하여 이를 기준으로 급여를 지급하여 왔으나 성과급연봉제를 시행하면서부터는 위와 같은 호봉제에 따른 봉급표를 기준으로 급여를 지급하지 않았기 때문에 2007, 2008학년도에 해당하는 호봉제에 따른 급여 기준인 봉급표가 존재하지 않고, 한편 ① 교원지위 향상을 위한 특별법 제3조 제2항이 '사립학교법 제2조의 규정에 의한 학교법인 및 사립학교경영자는 그가 설치·경영하는 학교교원의 보수를 공무원인 교원의 보수수준으로 유지하여야 한다'고 규정하고 있으나, 위 특별법의 입법과정 및 같은 법 제3조 제1항이 교원의 보수를 우대하는 주체가 '국가 및 지방자치단체'임을 분명히 하고 있는 점, ② 사립대학교원은 학교법인과의 사법상 고용계약에 의하여 임면되고(사립학교법 제53조, 제53조의2), 학생을 교육하는 대가로서 학교법인으로부터 임금을 지급받는 등 사법적 법률관계에 기초하고 있어(대법원 1995. 11. 24. 선고 95누12934 판결 참조) 사적자치의 원칙이 적용되는 영역인 점, ③ 사립대학 교원에 대한 보수규정을 공무원인 교원과 동일하게 적용하도록 효력규정으로 정하는 것은 재정형편이 열악한 소규모 사립대학의 폐교와 이에 따른 교원의 실직으로 이어질 수도 있어 오히려 사립대학의 자율성과 재산권을 침해할 수도 있는 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 교원지위법 제3조 제2항은 사립학교법인이나 사립학교 경영자에게 사립대학 교원의 보수를 국·공립대학 교원의 보수수준으로 유지할 것을 권고하는 방침규정에 불과하고, 따라서 위 조항에 의하여 바로 사립학교법인이나 사립학교 경영자가 사립대학 교원에 대하여 공무원인 국·공립대학 교원의 보수수준에 해당하는 보수를 지급할 의무를 지는 것은 아니라 할 것이므로(헌법재판소 2006. 5. 25.자 2004헌바72 결정 참조), 사립대학의 학교법인인 피고에게는 사용자로서 국·공립대학교 교원의 보수 수준과 피고의 재정상태 등을 종합적으로 고려하여 상당한 범위에서 봉급수준을 정할 수 있는 자율성이 인정된다고 할 것이다.

갑 제34호증의 1, 2, 을 제23호증의 4의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 정관 제45조에서 교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정하도록 규정하고 있는 점, ② 이에 따른 피고의 급여규정 제13조 제1항은 '급여 또는 경력에 대한 기준으로서 참조하기 위하여 호봉을 산출할 경우에는 총장이 따로 정한 호봉획정기준에 따른다.', 제2항에서 '호봉의 승급기간은 1년으로 하고 정기승급일은 매년 3월 1일로 한다.'라고 정하고 있는 점, ③ 피고가 2000학년도 이후 성과급 연봉제를 시행하던 중 2006학년도의 보수에 대해서는 교원의 임금 현실화를 위하여 소속 교원들의 호봉을 책정하여 인근 국·공립대학 교원 보수의 95% 수준을 기준으로 각 호봉에 따른 임금을 일률적으로 지급한 점, ④ 한편 피고가 2006학년도에 획정한 소속 교원의 호봉제에 따른 봉급표를 그 이후 개정하거나 폐지한 사실이 없고, 2007, 2008학년도 교원들의 호봉제에 따른 봉급표를 따로 정하지 않은 점, ⑤ 앞에서 살펴 본 바와 같이 사립대학인 피고가 소속 교원에 대하여 국·공립대학 교원과 동일한 보수를 지급하여야 할 의무는 없어 이를 강제할 수는 없는 점 등 제반 사정을 종합하여 보면, 피고가 호봉제에 의하여 원고 및 위 선정자들에게 지급할 2007, 2008학년도의 보수는 2006학년도에 획정한 봉급표(국·공립대학 교원 보수의 95% 수준)에서 각 1호봉 내지 2호봉씩 승급한 보수를 기준으로 함이 상당하다. 따라서 2007, 2008학년도 임금이 해당년도 국·공립대학 교수의 호봉제에 따른 보수를 기준으로 산정되어야 한다는 원고 및 위 선정자들의 주장은 위 인정범위 내에서만 받아들이기로 한다.

그런데 원고 및 위 선정자들이 2006학년도에 획정한 봉급표 중 각 1호봉 내지 2호봉씩 승급한 보수를 기준으로 2007, 2008학년도에 지급받았어야 할 임금은 원고 및 위 선정자들 별로 별지 1-1 중 순번 제14 내지 37, 1-3 중 순번 13 내지 36, 1-5 중 순번 13 내지 36, 1-6 중 순번 제13 내지 36의 각 '월총액'란 기재와 같고, 피고가 2007, 2008학년도에 실제 지급한 임금은 같은 위 별지 해당 월의 각 '지급액'란 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고 및 위 선정자들에게 위 '월총액'과 위 '지급액'의 차액인 각 '인용금액'란 기재의 금원과 이에 대한 지연이자를 지급할 의무가 있다.