광주고등법원 2013. 10. 23. 선고 2013나10467 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 1 내지 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)에 각 적힌 내용, 변론 전체의 취지

원고들은 피고로부터 이의를 유보하지 않고 퇴직금 전액을 수령하였고, 2010. 3.경 노동위원회에 대한 부당해고구제신청을 하였다가 그 무렵 이를 취하하였다. 이로써 피고로서는 원고들이 이 사건 해지 통보를 인정하고 더 이상 원고들이 근로자로서의 지위를 주장하는 등 그에 대한 추가적 분쟁을 야기하지 않을 것이라고 신뢰할 정당한 기대를 가지게 되었으므로, 원고들이 위 부당해고구제신청 취하 무렵으로부터 2년 6개월이 지나 이 사건 소를 제기한 것은 실효의 원칙에 비추어 허용될 수 없다.

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안된다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결 등 참조).

살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없는 사실, 갑 제16 내지 18호증에 각 적힌 내용 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고들이 피고로부터 퇴직금을 지급받은 사실, ② 원고들이 2010. 3. 5. 전북지방노동위원회에 피고 단장을 상대로 이 사건 해지통보는 부당해고에 해당한다는 이유로 구제신청을 하였다가 그 무렵 이를 취하한 사실은 이를 각 인정할 수 있다.

그러나 앞서 인정한 사실, 갑 제11, 15 내지 18호증에 각 적힌 내용 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들이 이 사건 해지 통보 이후 별다른 이의를 제기하지 않은 채 만연히 지내다가 이 사건 소를 제기한 것이 아니라 앞서 본 것과 같이 노동위원회를 통하여 구제를 받고자 노력하였던 점, ② 원고들이 위 구제신청을 취하한 이후 서울고등법원은 2011. 10. 13. 이 사건 대학 김제캠퍼스에서 원고들과 같은 형태로 근로한 E에 대하여 피고가 2009. 11. 25.에 한 해지 통보는 부당해고로서 이에 대한 중앙노동위원회의 부당해고구제신청에 대한 재심기각 결정을 취소한다는 판결을 선고하였고(2011누7306 사건), 2012. 3. 15. 위 판결에 대한 상고가 기각됨으로써 위 판결이 확정된 점(2011두27117 사건), ③ 원고들은 피고가 복직을 약속하면서 구제신청을 취하해 줄 것을 요구하여 구제신청을 취하하였다고 주장하고 있는데, 이러한 원고들의 주장 등에 비추어 원고들이 해고의 효력을 더 이상 다투지 않겠다는 의사로 위 구제신청을 취하하였다고 보기 어려운 점, ④ 이 사건 소는 위 판결과 상당 부분 유사한 쟁점을 가지고 있고, 원고들이 이에 관한 법원의 판단을 기다렸다가 위 판결이 확정된 후인 2012. 9. 21. 이 사건 소를 제기한 것으로 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 원고들이 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 여지가 충분히 있고, 피고로서도 그동안 해고의 효력을 다투는 소송 및 구제신청 등이 잇달아 제기되어 왔고 그 중 일부에 대하여는 위와 같이 피고가 패소판결을 받아 확정되는 등의 사정이 있었기 때문에 원고들이 권리를 행사하지 아니할 것이라고 신뢰할 정당한 사유가 있었다고 보기도 어려우므로, 원고들이 위 구제신청을 취하한 후 2년 6개월이 지나서야 이 사건 소를 제기하였다는 이유만으로 그것이 실효의 원칙에 위배된다고 보기 어렵다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 2007. 8. 29.경 이 사건 대학 목포대학장으로부터 원고들과의 고용계약을 승계하여 원고들과 근로계약을 체결하였고, 원고들은 그때부터 2009. 12. 31.까지 2년을 초과하여 근로하였으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다. 따라서 피고의 이 사건 해지 통보는 정당한 이유 없이 이루어진 부당해고로서 각 무효이고, 피고는 원고들에게 원고들이 해고된 다음날인 2010. 1. 1.부터 원고들을 복직시키는 날까지 원고들이 정상적으로 근무하였다면 지급받았을 임금에 해당하는 돈을 매월 지급할 의무가 있다.

별지 기재와 같다.

다툼 없는 사실, 갑 1 내지 11, 12, 33, 34, 을 1 내지 5호증에 각 적힌 내용, 변론 전체의 취지

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2010다107071, 107088 판결 참조).

앞서 본 법리와 위에서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 피고의 목포지소는 2007. 8. 29. 사업자등록을 함으로써 비로소 이 사건 대학 목포대학으로부터 분리되어 피고의 분사무소로서 지위를 갖게 된 점, ② 원고들의 전체 근로기간 중 근무 장소나 근무 내용에 아무런 변화가 없었기는 하나, 원고들이 피고의 목포지소가 사업자등록을 하기 이전에는 이 사건 대학 목포대학장의 업무지시를 받았고 이 사건 대학 목포대학장에게 업무보고를 하였으므로 그때까지는 이 사건 대학 목포대학이 원고들의 사용자였다고 보아야 하는 점, ③ 고용보험, 건강보험, 국민연금의 사업자가 누구인지는 근로계약 관계에 있어 사용자로서의 지위를 판단하는 중요한 기준이 된다고 할 것인데, 2007. 8. 29. 원고들의 고용보험, 건강보험, 국민연금의 사업자가 이 사건 대학 목포대학에서 피고의 목포지소로 변경된 점 등을 종합하면, 원고들과 피고 사이의 형식적인 최초 근로계약 체결일이 2008. 1. 1.이라고 하여 위 시점부터 원고들과 피고 사이의 근로계약 관계가 개시되었다고 할 수는 없고, 또한 2007. 8. 29. 이전의 어느 시점에 원고들과 피고 사이의 근로계약 관계가 개시되었다고 할 수도 없으며, 피고의 목포지소가 사업자 등록을 하여 피고의 분사무소로서 이 사건 대학 목포대학으로부터 분리되고 원고들의 고용보험, 건강보험, 국민연금의 사업자의 지위를 취득한 날인 2007. 8. 29. 피고가 이 사건 대학 목포대학으로부터 원고들의 고용을 승계하였다고 봄이 상당하다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거에 의하면 원고들이 컨소시엄사업 관련 업무를 전담하기 위하여 피고에게 채용된 사실, 원고들과 피고 사이에 체결된 2008년, 2009년 각 근로계약은 위 중소기업컨소시엄사업 승인시까지를 계약기간으로 정하고 있는 사실, 한국산업인력공단이 2010. 12. 14. 피고에게 이 사건 캠퍼스에 대한 운영비 최종 지원연도를 2011년으로, 위 중소기업컨소시엄사업 종료일을 2013. 12. 31.로 통보한 사실 등은 이를 인정할 수 있다.

그러나 앞서 든 각 증거와 갑 제14호증에 적힌 내용 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 중소기업컨소시엄사업은 2006. 1. 1.부터 실시하여 1년 단위로 해마다 반복되고 있는 사업인 점, ② 원고들과 피고가 체결한 근로계약서에는 원고들이 중소기업컨소시엄사업이 종료나 폐지될 경우 근로관계가 종료된다고 기재되어 있을 뿐 중소기업컨소시엄사업이 종료되는 시기가 특정되어 있지 아니한 점, ③ 2009. 4. 30. 노동부장관이 피고 단장에게 이 사건 사업이 한시적이거나 1회성 사업이라 보기 어렵다는 취지로 질의회신한 점, ④ 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 경우'라 함은 기간제법의 입법목적에 비추어 사업 또는 업무 자체가 일정한 기간이 지나면 종료되는 것이어야 하고, 업무의 종료시점이 어느 정도 객관적으로 예측 가능한 경우로 엄격하게 해석함이 상당한데, 위 중소기업컨소시엄사업의 경우 반복적으로 실시기간이 연장된 바 있고 종료 시기가 확정적으로 정해지지 않은 점 등을 종합하여 보면, 중소기업컨소시엄사업은 그 성질상 한시적인 사업이라 보기 어렵다.

따라서 원고들의 근로계약이 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 '사업의 완료 또는 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 할 수 없다고 할 것이므로 피고의 위 주장도 이유 없다.

살피건대, 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 후단은 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있고, 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호는 '위 법 조항에서 말하는 대통령령이 정하는 경우'란 '고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'라고 규정하고 있다. 그런데 을 제5호증에 적힌 내용 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 중소기업컨소시엄사업이 중소기업 근로자들의 직무능력을 향상시키기 위한 정부의 정책에 따라 시행되는 중소기업 지원사업인 사실은 인정되나, 원고들이 중소기업컨소시엄사업의 혜택으로 일자리를 제공받은 것이 아니라 중소기업컨소시엄사업의 운영을 위하여 피고에 의하여 채용된 것인 이상, 원고들의 채용이 위 규정에서 말하는 '정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우'에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 피고의 위 주장 또한 이유 없다.

따라서 원고들은 2007. 8. 29. 피고와 근로계약을 체결하였다 할 것이므로 이 사건 해지 통보를 받을 무렵에는 이미 근로기간이 2년을 초과하여 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있었다고 할 것이다. 결국 피고의 이 사건 해지 통보는 기간의 정함이 없는 근로자인 원고들에 대하여는 아무런 효력이 없고 이는 해고에 해당할 수 있을 뿐인데, 이에 관한 정당한 이유가 있다고 인정할 만한 증거가 없으므로 결국 이는 부당해고에 해당하여 무효이다.

앞서 본 것과 같이 이 사건 해지 통보가 무효인 이상, 원고들이 그로 인하여 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 민법 제538조 제 1항에 따라 원고들이 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 갑 제5호증의 2, 3 의 각 적힌 내용에 의하면 원고 A 이 해고될 무렵 원고 A의 월 급여가 3,166,667원이었고, 원고 B가 해고될 무렵 원고 B의 월 급여가 2,538,460원이었던 사실을 각 인정할 수 있다.

따라서 피고는, 원고 A에게 2010. 1. 1.부터 원고 A을 복직시키는 날까지 월 3,166,667원, 원고 B에게 2010. 1. 1.부터 원고 B를 복직시키는 날까지 월 2,538,460원의 각 비율로 셈한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 각 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용할 것인데, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고 원고들의 청구를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박정화(재판장) 김성주 양영희

광주고등법원

판결

사건

2013나10467

판결선고

2013. 10. 23.