광주고등법원 2021. 1. 28. 선고 2018나10123 판결

피고는 국민연금법에 의하여 설립되어 국민연금제도 등을 운영하는 법인이고, 원고들은 피고에게 고용되어 근무 중인 정규직 근로자들이다[다만 피고의 근로자였던 제1심 원고 QQ가 항소심 계속 중이던 2020. 2. 10. 사망하여 QQ의 상속인인 배우자 ADE, 자녀 ADF, ADG가 2020. 7. 17. 이 사건 소 중 망 QQ에 대한 부분을 수계하였다].

피고는 위 임금협약서 및 보수규정에 따라 매년 3월, 6월, 9월, 12월의 보수지급일에 일정한 금액의 상여금을 원고들을 포함한 근로자들에게 지급하였고, 위와 같은 경영평가성과급 지급기준에 따라 전년도에 근무한 근로자들을 대상으로 경영평가성과급을 지급하여 왔다. 한편, 피고는 기본급, 명절휴가비, 대우수당, 중식비, 장기근속수당, 직급보조비만을 합산한 금액을 통상임금으로 정하고, 이를 기준으로 연장‧휴일근로수당을 계산하여 원고들에게 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5 내지 12호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지 번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

상여금 및 내부평가급 중 최소한도의 지급이 확정되어 있는 부분(지급률 66%)은 통상임금에 해당함에도 피고는 원고들에게 위 각 항목을 통상임금에 포함시키지 않고 산정된 연장‧휴일근로수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 항목을 통상임금에 포함하여 재산정된 2014. 1. 1.부터 2019. 7. 31.까지의 위 각 수당에서 이미 지급한 위 각 수당을 공제한 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급 주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정되나, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 한편 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 등 참조).

상여금은 아래 표 기재와 같이 피고의 근로자들에게 정기적‧일률적‧고정적으로 지급된 소정근로의 대가임이 인정되므로, 통상임금에 해당한다.

내부평가급 중 최소한도의 지급이 확정되어 있는 부분(지급률 66%)은 아래 표 기재와 같이 피고의 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급된 소정근로의 대가임이 인정되므로, 통상임금에 해당한다.

원고들이 청구하는 기간에 대한 원고들의 상여금 및 내부평가급 중 최소한도의 지급분을 통상임금에 포함시켜 재산정한 연장‧휴일근로수당에서 이미 지급받은 각 수당을 공제한 금원의 합계는 별지 2 '미지급 임금액 및 가지급금 표'의 각 해당 란 기재와 같고, 그 계산 방식 및 금액에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 2 '미지급 임금액 및 가지급금 표' 중 '상여금(A)'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 8. 22.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2017. 8. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2017. 12. 22.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(이하 '소송촉진 등에 관한 규정'이라 한다) 부칙(2019. 5. 21.) 제2조 제1항, 구 소송촉진 등에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을, 별지 2 '미지급 임금액 및 가지급금 표' 중 '구분 합계금(B+C)'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2020. 12. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음날인 2020. 12. 17.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2021. 1. 28.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

상여금 및 내부평가급이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 원고들과 피고는 위 각 항목이 통상임금에 해당한다고 오인한 나머지 통상임금에서 이를 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금 협상을 통한 임금 총액을 정하여 왔다. 위 각 항목을 통상임금에 포함시켜 산정된 연장·휴일수당에서 이미 지급한 위 각 수당을 공제한 금액을 다시 원고들에게 지급하게 되는 경우 피고가 부담하는 실질임금 인상률이 지나치게 증가하게 되고, 이로 인하여 피고에게 중대한 경영상 어려움을 초래하게 된다. 따라서 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상하고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

피고는 가집행선고부 제1심 판결에 따라 2017. 12. 26. 원고들에게 별지 2 '미지급임금액 및 가지급금 표' 중 '가지급금' 란 기재와 같은 돈을 지급하였으므로, 제1심 판결이 취소되는 경우 원고들은 피고에게 위 돈 및 이에 대하여 2017. 12. 26.부터 항소심 판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 이자 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그러나 2017. 12. 26.을 기준으로 변제기가 도래한 원고들의 피고에 대한 채권은 ① 2014~2016년 상여금, ② 2014~2016년 최소지급률(66%)을 적용한 내부평가급, ③ 2017년 상여금을 합산한 금액이고, 이는 별지 2 '미지급 임금액 및 가지급금 표' 중 '2017. 12. 26.까지의 미지급 임금' 란 기재 각 금액과 같으며, 이에 의하면 2017. 12. 26.을 기준으로 한 원고들의 피고에 대한 채권액이 피고가 원고들에게 지급한 각 가지급금액을 초과하므로, 피고의 가지급물반환신청은 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고들의 피고에 대한 청구는 각 위 제2의 라.항 기재 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리 하여 부당하므로, 원고들이 당심에서 확장한 청구를 포함하여 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다. 또한 피고의 원고들에 대한 이 사건 가지급물 반환신청은 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.

판사 오경미(재판장) 박세진 장인혜