광주고등법원 2019. 12. 4. 선고 2019나10660 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 피고가 당심에서 주장하는 내용에 관하여 아래 제2항과 같이 추가 판단을 하고, 제1심 판결 이유 제3항을 아래 제3항과 같이 고치는 외에는 제1심 판결의 이유란 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

피고가 운영하는 Q대학교는 교육부로부터 경영부실대학으로 지정되어 재정적 위기를 겪고 있었던 R대학교와 S대학을 2012. 3.경 통합하여 새롭게 출범한 학교로서, 출범 이후에도 재정이 파탄된 상태여서 교직원들의 임금이 지급되지 못하였고 실제 2013년 ~ 2014년경에는 교직원들의 본봉과 수당 일체가 지급되지 못하였던 점, 비슷한 시기에 임금미지급이 발생한 T대학교, U대학교, V대학교 등은 2015년 대학구조개혁평가에서 폐교심의대상에 올랐고 2016년경 결국 폐교된 점, 이러한 위기감 속에 Q대학교는 재정위기를 타개하기 위하여 2016년 6월 구 R대학교 부지를 매각하여 그 대금 400억 원 전액을 교비로 전입하기도 하였으나, 매년 100억 원의 인건비 지출이 발생하고 있었고 신입생이 감소하던 터라 당시 피고 및 Q대학교는 다시 유동성 위기가 닥쳐 임금체불 및 폐교로 이어질 것을 염려하여 대학구성원들에게 협조를 요청하였던 것인 점 등 이 사건 변경안의 제정 경위에 비추어 보면, 이 사건 변경안이 설령 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 해당한다고 하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 사회통념상 그 합리성이 인정되므로, 이 사건 변경안은 근로자들의 적법한 동의가 없더라도 그 효력이 인정된다.

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 변경안에 따라 감소되는 위 원고들의 임금액수가 연간 약 2,300만 원 내지 2,600만 원에 이르고, 퇴직연금이나 퇴직수당에도 적지 않은 액수의 감소를 초래하는 점, ② 이 사건 변경안 중 성과급 연봉제를 도입하기로 하는 2017년도 이후 부분과 달리, 2016년도에 일부 수당을 제외한 나머지 수당을 전액 삭감하는 부분에 관하여 그 긴급한 필요성을 인정할 만한 뚜렷한 자료가 없는 점, ③ 오히려 2016학년도의 신입생 충원율은 종전 3개 연도(2013년 52.4%, 2014년 26.5%, 2015년 52.3%)에 비하여 대폭 상승한 71.9%에 이른 사실이 2016. 3. 17.자 전체교직원회의에 보고된 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 위와 같은 사정들만으로는 이 사건 변경안에 근로자의 동의 요건 흠결이 있음에도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 노조는 2016년도 임금협약의 체결 당사자가 아니므로, 위 임금협약은 이 사건 노조의 조합원인 위 원고들에게는 효력이 없다. 따라서 피고는 위 원고들에게 기존 보수 규정에 따라 산정한 금액과 피고가 위 원고들에게 실제로 지급한 금액의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고는 2019. 9. 1. 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표가 된 노동조합들과 사이에 단체협약을 체결하였고, 2017. 7. 11. 위 단체협약의 세부사항을 정한 2016년도 임금협약을 체결하였는바, 따라서 2016년도 임금협약은 이 사건 노조의 조합원들인 위 원고들에게도 효력을 미치고, 피고는 2016년도 임금협약에서 정한 임금을 위 원고들에게 모두 지급하였으므로, 피고가 위 원고들에게 2016. 3.부터 2017. 7.까지의 임금 중 미지급한 부분이 없다.

을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 종래에 피고와 그 사업장에 존재하는 노동조합들과 사이에 단체협약이 체결되어 있지 아니하였는바, Q대학교 노동조합과 Q대학교 직원노동조합은 2016. 7. 11. 피고에게 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구한 사실, 이에 피고는 같은 날부터 7일간 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 시행령 제14조의3 제1항에 따른 교섭요구 사실의 공고를 하였고, 2016. 7. 19.부터 5일간 같은 영 제14조의5 제1항에 따른 교섭요구 노동조합의 확정 공고를 한 사실, 위 노동조합들은 그 무렵 자율적으로 공동교섭대표단을 구성하여 2016. 7. 19. 피고에게 그 교섭위원 명단을 통지한 사실, 피고와 위 공동교섭대표단은 2016. 9. 1. 이 사건 단체협약을 체결한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 단체협약은 적법한 교섭창구단일화 절차를 거쳐 체결되었다고 봄이 상당하다.

교섭대표노동조합의 조합원 수가 해당 사업장의 동종 근로자의 반수 이상이라고 하더라도, 사용자와 교섭대표노동조합 사이에 체결된 단체협약 중 적어도 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 관한 부분'(이른바 '규범적 부분')을 제외한 나머지 부분(이른바 '채무적 부분')의 효력은 교섭창구단일화 절차에 참여하지 아니한 노동조합의 조합원에게는 미치지 않는다고 봄이 상당하다. 즉, 이 사건 단체협약에 관하여 보면, Q대학교 노동조합과 Q대학교 직원노동조합이 조합 가입 대상자를 대표하여 교섭하는 단체임을 인정하기로 하는 부분(제1조), 조합원의 임금에 관한 제반사항은 그 해의 임금교섭을 통하여 노사가 결정하기로 정한 부분(제32조 제1항) 등은 채무적 부분으로서, 설령 위 2개 노동조합의 조합원 수가 Q대학교 직원의 반수 이상이라고 하더라도, 이 사건 노조의 조합원들에게는 효력을 미치지 않는다고 할 것이다.

2016년도 임금협약은 그 당사자, 형식 및 내용 등에 비추어 볼 때 노동조합법 제3장의 단체협약에 해당한다고 봄이 상당한바, 그것이 이 사건 단체협약 제1조, 제32조 제1항에 근거하여 체결되었다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제1조, 제32조 제1항의 효력이 이 사건 노조의 조합원들에게 미치지 않는 이상, 2016년도 임금협약이 이 사건 노조의 조합원들에게 그 효력을 미치려면 그 체결 과정에 별도의 교섭창구단일화 절차를 거쳤다든가 이 사건 노조의 조합원들의 개별적인 위임이나 수권이 있었다는 등의 특별한 사정이 인정되어야 할 것이다. 그런데 피고가 제출한 증거들만으로는 2016년도 임금협약이 이 사건 노조의 조합원들에게 효력을 미칠 만한 특별한 사정이 있었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 2016년도 임금협약은 이 사건 노조의 조합원인 위 원고들에게 효력이 없으므로, 피고는 위 원고들에게 2016. 3.부터 2017. 7.까지의 임금으로서 기존 보수규정에 따라 산정한 금액에서 위 원고들이 실제 지급받은 금액을 공제한 나머지 돈인 별지 표 '미지급 금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2017. 7. 22.부터 이 사건 2018. 11. 12.자 청구취지변경신청서 부본 송달일임이 기록상 명백한 2018. 11. 13.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 있어 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 원고들에 대한 항소는 모두 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이재권(재판장) 남현 이승훈