주문
피고의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
청구취지·항소취지
청구취지
피고는 원고들에게 이 판결의 별지 Ⅱ표 '합계' 란 기재 각 돈과 이에 대하여 2017. 7. 10.부터 2019. 5. 28.까지는 연 5%, 2019. 5. 29.부터 2019. 5. 31.까지는 연 15%, 2019. 6. 1.부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
항소취지
제1심판결을 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
이유
기초사실
이 법원이 이에 관해 설시할 이유는 제1심판결의 '1. 기초사실' 란 기재와 같다(제1심판결문 2쪽 7행 ~ 5쪽 14행). 그러므로 민사소송법 제420조에 따라 이를 그대로 인용한다.
당사자들의 주장 요지
원고들
피고가 원고들에게 지급하여 온 임금 중 이 사건 각 수당<1>과 정기상여금은, 소정(所定)근로에 대해 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로 모두 근로기준법상 통상임금의 범위에 포함된다.
그런데 피고는 연장근로수당, 야간근로수당, 연차유급휴가 미사용수당을 각 산정·지급할 때, 이 사건 각 수당과 정기상여금을 제외한 채 통상임금을 산정한 뒤 이를 기초로 계산한 위 각 법정수당을 지급하였다.
그러므로 피고는 원고들에게, 이 사건 각 수당과 정기상여금을 통상임금의 범위에 포함하여 정당하게 산정한 위 각 법정수당과 피고가 실제로 지급한 위 각 법정수당 사이의 차액 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
이 사건 각 수당은 '지급일까지 피고의 임·직원 신분을 보유하고 있어야 한다'라는 내용의 이른바 '재직자 조건'을 충족한 근로자들에게만 지급되었다. 따라서 이 사건 각 수당은 고정성을 결여한 것으로서, 통상임금에 해당하지 않는다(그럼에도 불구하고 제1심판결이 재직자 조건의 존재 자체를 부인한 것은, 사실을 잘못 인정한 것이라거나 재직자 조건에 준하는 관행이 성립된 점을 간과한 것이라는 취지이다).
피고는 10여년 간 정기상여금을 통상임금의 범위에서 제외하는 것으로 노동조합 측과 합의함으로써, 그와 같은 합의에 대한 신뢰가 정당하게 형성되었다. 피고가 근로자들에게 법정수당을 추가로 지급할 경우, 피고 법인의 재정에 심각한 타격을 입혀 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 된다. 따라서 원고들이 구하는 법정수당의 추가 지급 청구는 신의성실의 원칙에 반한다.
이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 위 각 법정수당을 산정하여야 하는지 여부
제1심판결의 인용
제1심판결
중 '가. 관련 법리' 및 '나. 이 사건 각 수당의 통상임금 해당 여부' 란에 기재된 부분(제1심판결 6쪽 6행 ~ 7쪽 17행)은, 이 법원이 설시할 이유와 같다. 그러므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
피고의 주장에 대한 판단
이 쟁점에 관한 피고의 주장은, 대체로 다음과 같다.
정근수당의 경우, 늦어도 2009년경부터 2018년까지 10년 여의 기간 동안 지급월인 1월과 7월에 퇴직한 사람들에게는 모두 정근수당을 지급한 반면 그 지급월이 아닌 시점에 퇴직한 사람들에게는 정근수당을 전혀 지급하지 않았다. 이 사건 각 단체협약이 준용하는 '공무원수당 등에 관한 규정'은, 정근수당 지급의 전제조건으로 재직자 조건을 명시하고 있다.
봉급조정수당의 경우에도, 위와 같은 장기간 동안 피고는 그 지급월인 11월에 퇴직한 사람에게만 급여명세서에 봉급조정수당을 합산하여 지급하여 왔다.
따라서 이 사건 각 수당에 관해서는 재직자 조건이 부가되어 있었거나, 이에 관한 명시적·묵시적 노사합의 내지 그와 같은 관행이 확립되었다.
살피건대 을 제8호증의 1 내지 7의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2009, 2011, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018년에 ① 해당 연도의 1월과 7월 기준으로 그 이전 달에 퇴직한 근로자들에게는 정근수당을 지급하지 않은 반면, 기준 시점에 재직하다가 퇴직한 근로자들에게는 정근수당을 지급하였고, ② 해당 연도의 11월을 기준으로 그때 퇴직한 근로자들에게는 봉급조정수당을 지급했으나, 그 지급월인 11월 직전에 퇴직한 근로자들에게는 봉급조정수당을 지급하지 않은 것으로 보인다.
나아가 갑 제2호증의 기재에 따르면, 2014년 단체협약서 제60조 제5항에는 "[1] 지급률 상향조정 및 인상재원 분배원칙"이라는 표제 아래 "① 기본급 및 제 수당은 2014년 국가공무원 보수규정을 준용한다. [별표 1 ~ 별표 10]을 유지한다."라고 정해져 있다. 이에 따른 2014년 임금협약서에는 '1. 2014년 공무원보수규정을 적용한 지급률을 별지 1과 같이 재 획정한다', 위 1의 지급률 재 획정 규정에는 '④ …개인별 임금총액을 2014년 공무원 보수규정을 적용하여 현재의 지급률을 재 확정한다'라고 각 정해져 있다. 한편 공무원보수규정은 수당의 지급에 관해 '공무원 수당 등에 관한 규정'이 정하도록 위임하는데, 공무원 수당 등에 관한 규정 제7조 제1항은 '공무원에게는 예산의 범위에서 근무연수에 따라 매년 1월과 7월의 보수지급일에 별표 2의 지급구분에 따라 다음과 같이 정근수당을 지급한다'라면서 '1월에 지급되는 정근수당은 1월 1일 현재 공무원의 신분을 보유하고 봉급이 지급되는 사람 중 지급대상기간인 전년도 7월 1일부터 12월 31일까지의 기간 중 1개월 이상 봉급이 지급된 공무원(봉급의 일부가 지급된 공무원을 포함한다)에게 지급한다'(제1호), '7월에 지급되는 정근수당은 7월 1일 현재 공무원의 신분을 보유하고 봉급이 지급되는 사람 중 지급대상기간인 해당 연도 1월 1일부터 6월 30일까지의 기간 중 1개월 이상 봉급이 지급된 공무원(봉급의 일부가 지급된 공무원을 포함한다)에게 지급한다'(제2호)라고 규정한다. 2015년 임금협약서(갑 제3호증)에는 '임금체계의 현실화를 위하여 2014년 공무원보수규정을 적용하고 있는 현재의 임금구조를 2015년 공무원보수규정 체계로 전환한다', 2016년 임금협약서(갑 제4호증)에는 '임금체계의 현실화를 위하여 2015년 공무원보수규정을 적용하고 있는 현재의 임금구조를 2016년 공무원보수규정 체계로 전환한다'라고 각 정해져 있기도 하다.
그러나 우선, 이 사건 단체협약에 의할 때 이 사건 각 수당에 관한 기본 규정이라 할 수 있는 제58조는, 정근수당 등에 대해 '근무연수에 따라 매년 1월과 7월 급여일에 지급'한다는 취지, 봉급조정수당에 대해 '매년 11월 급여일에 기본급의 21%를 봉급조정수당으로 지급한다'는 취지만을 정하고 있다. 즉, 재직자 조건이 이 규정에 정면으로 명시된 것은 아니다. 피고가 내세우는 위 2)항 기재와 같은 제60조 제5항 및 각 임금협약서 등의 규정들은, 기본적으로 '임금인상 정책'에 관한 것으로서 임금의 지급률을 조정 내지 '재 획정'할 때 공무원보수규정을 적용한다는 뜻으로 해석된다. 즉 이 규정들은 임금 인상의 범위를 정함에 있어 공무원 보수체계나 그 보수 변동의 폭과 연동시켜, 공무원과 비슷한 급여 수준을 의욕·보장하거나 그 변동의 범위를 안정적으로 유지시키려는 데에 그 목적이 있다고 보일 뿐이다. 임금의 지급 '비율'이나 그에 따른 구체적인 임금 지급액의 범위를 넘어, 임금 지급의무의 존재 여부에 관한 사항인 '재직자 조건'에 관해서도 공무원보수규정 또는 공무원 수당 등에 관한 규정을 준용한다는 뜻으로 위 규정들을 새기는 것은 온당치 못하다. 그 밖에 이 사건 단체협약 등에서 재직자 조건을 정한 것이라고 볼 만한 규정은 이 사건 기록에서 찾기 어렵다.
오히려 이 사건 단체협약 제71조 본문은 '병원은 신규 채용, 복직, 해고, 퇴직, 정직 시 그 달의 근무일수가 1개월에 미달한 경우에는 근무일수에 해당한 임금을 지급한다'라고 정한다. 그 '임금'에 관해 이 사건 단체협약 제62조는 '…임금 총액이라 함은 개인 또는 전 직원의 위 58조 1항 내지 12항 해당금액을 모두 합친 것…'이라고 정했기도 하다. 따라서 이 사건 각 수당 역시 일할 계산에 의해 지급되어야 하는 임금의 일종임은 분명하다. 판례는 이와 같은 성격을 지닌 임금의 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이므로 그 한도에서 고정성이 인정된다는 취지로 판시하고 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
이러한 사정들을 종합하면, 이 사건 단체협약 당사자들 사이에 이 사건 각 수당에 관해 공무원보수규정 등을 준용함으로써 재직자 조건을 붙이는 데 의사의 합치가 있었다고 인정하기는 어렵다. 따라서 피고의 주장처럼, 이 사건 단체협약 등을 통해 재직자 조건을 약정한 것이라고 볼 수 없다.
그와 같이 이 사건 단체협약에서 이 사건 각 수당 역시 일할 계산에 의해 지급되어야 하는 임금이라는 점을 명확히 한 이상, 상당 기간에 걸쳐 이 사건 각 수당의 지급이 피고가 주장하는 '재직자 조건' 방식으로 이루어졌다는 사정만을 들어, 재직자 조건에 따른 지급에 노사간의 명시적·묵시적 합의가 있었다거나, 이에 관하여 노사간의 법률관계를 규율하는 규범력을 부여해야 할 정도로 확립된 임금 지급의 관행이 형성되었다고 인정하기는 어렵다. 단체협약이 정한 기준에 미달하는 근로계약이나 당사자 간의 합의는 근로기준법 제33조 내지 노동조합 및 노동관계조정법 제97조에 따라 무효라는 점을 고려하면, 그와 같은 단체협약의 내용과 충돌하는 재직자 조건 등에 관한 관행이 유효하게 성립하였는지는 보다 엄격하게 판단해야 하기 때문이다.<2>
이와 관련하여 피고는, 이 사건 단체협약 제55조 제2항에서 통상임금의 범위를 정하면서 이 사건 각 수당을 제외하였다는 논거를 내세우기도 한다. 그러나 근로기준법이 정하는 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는, 근로기준법 제15조 제1항에 따라 '법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약'으로서 그 효력을 인정할 수 없다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결 등 참조). 즉 통상임금 포함 여부는 급여의 성질에 따라 객관적으로 결정되는 것으로서, 어떤 임금이 통상임금이 되어 가산·할증 수당의 산정 기초가 될지 여부를 노사합의 등에서 임의로 정할 수 없다.<3> 이러한 법리 등에 비추어 보면, 이 사건 단체협약에서 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하였다는 사정은, 이 사건 각 수당이 통상임금으로서의 고정성을 갖추었다는 판단에 별다른 영향을 미칠 수 없다.
결국 이 사건 각 수당이 고정성을 결여한 것으로서 통상임금에 해당하지 않는다는 취지인 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
정기상여금을 통상임금에 포함시켜 위 각 법정수당을 산정하여야 하는지 여부
논의의 전제 등
정기상여금이 통상임금의 범위에 포함된다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 다만 이에 대해 앞서 제2의 나.항에서 본 대로 피고는, 정기상여금을 통상임금 산정에 반영하는 것이, 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 한 종전의 합의 및 이에 대한 피고의 정당한 신뢰에 위반된다거나, 중대한 경영상의 어려움을 초래하는 것으로 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 줄여 쓴다)에 반한다는 취지로 주장하고 있다. 그러므로 그 주장의 당부에 대해 살펴본다.
판단
피고는 우선, 1988. 1. 14.자 고용노동부의 통상임금 산정지침에 따라 노동조합 측과 사이에 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 실무를 10년 이상 계속하여 왔다는 점을 내세우고 있다. 그와 같이 장기간에 걸쳐 형성된 합의 내지 관행에 관한 피고의 신뢰는 정당한 것으로서 보호되어야 한다는 취지이다.
그러나 헌법은 국가에게 근로자의 적정임금 보장에 노력할 의무를 지우고(헌법 제32조 제1항), 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하도록 규정하고 있다(헌법 제32조 제3항). 근로기준법 제15조는 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다고 규정하여 강행규정성을 분명히 하고 있다. 앞서 본 대로 정기성·일률성·고정성을 갖춘 정기상여금은 객관적으로 통상임금에 해당한다. 노사 사이의 합의 등으로 통상임금 해당 여부를 임의로 정할 수 있는 것이 아니다. 그와 같이 강행규정을 위반한 법률행위를 한 당사자가 나중에 해당 강행규정을 이유로 기존의 법률행위를 무효라고 주장하더라도, 특별한 사정이 없는 한 이를 신의칙에 위배되는 권리라는 이유로 배척할 수 없다. 만일 그것이 신의칙에 위배된다고 하여 그 주장을 배척한다면, 강행법규에 의해 배제하려는 것을 실현시키는 셈이 되어 입법취지가 몰각되는 결과를 초래하기 때문이다.
따라서 피고와 노동조합 사이에 정기상여금을 통상임금 산정의 범위에서 제외하기로 하는 합의 내지 그와 같은 실무 관행이 있었다 하더라도, 근로자인 원고들로서는 특별한 사정이 없는 한 사용자 측에 대하여 그와 같은 노사 합의가 무효임을 주장할 수 있다.<4> 1988년 제정된 고용노동부의 통상임금 산정지침에 따라 종래 그와 같은 노사 합의가 이루어져 왔다고 보더라도 마찬가지이다. 더구나 고용노동부는 2014. 1. 23. '통상임금 지도지침'(근로감독관 노사지도지침)을 통해, 이른바 1임금지급기 요건을 폐지함으로써 지급주기가 1개월을 넘더라도 정기성 요건을 충족해 통상임금이 될 수 있다고 하였다.<5> '정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다'는 법리를 정면으로 판시한 대법원 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)이 선고된 것도, 2013년도의 일이다. 그러므로 그 이후인 2014. 10. 14. ~ 2017. 9. 22. 사이에 체결된 이 사건 단체협약의 협상 과정에서, 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 것이 강행규정에 위반됨을 몰랐던 데에 피고의 과실이 없었다고 섣불리 단정하기도 어렵다. 따라서 2014년을 전후하여 10년 이상 노사 간에 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 합의 내지 관행이 이루어져 왔다거나, 피고가 그와 같은 합의·관행을 신뢰하였다는 사정은, 정기상여금을 통상임금으로 반영하여 재산정한 임금과 이미 지급된 임금 사이의 차액 지급을 구하는 원고들의 이 사건 청구에 장애가 된다고 볼 수 없다.
임금 협상 과정에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는, 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 그러므로 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).
피고는 그 운영의 C병원이 ① 2013년부터 2017년까지 5년 연속으로 영업손실을 보았던 점, ② 최근 3년 연속으로 당기순손실을 기록한 점, ③ 의료수익 증가에 대비하여 의료비용이 더 가파르게 증가한 점, ④ 2017년 유동자산이 2014년에 비해 절반 이하로 감소한 점 등을 내세워, 원고들의 추가 법정수당 청구는 중대한 경영상의 어려움을 초래한다는 취지로 주장하고 있다. 그러나 을 제5호증의 1 내지 3의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 의료 매출은 2014년도 84,581,813,297원, 2015년도 85,451,725,362원, 2016년도 91,787,314,735원, 2017년도 90,982,787,213원이었다. 피고가 지출한 비용 중 소속 근로자들 등에 대한 인건비는 2014년도 44,618,181,236원, 2015년도 45,923,967,139원, 2016년도 48,376,062,017원, 2017년도 49,364,262,730원이었다. 이러한 사정들을 위와 같은 법리에 비추어 보면, 피고 제출 증거들만으로는 법정수당의 추가 지급으로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 인정하기에 부족하다. 달리 이를 인정할 증거도 없다.
소결론
위 나.항 기재 사실 내지 사정들을 종합하면, 정기상여금을 통상임금에 반영하여 산정된 임금의 지급을 구하는 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다. 결국 정기상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서, 통상임금의 범위에 포함되어야 한다.
미지급 법정수당의 산정
제1심판결
중 '5. 미지급 법정수당의 산정' 란에 기재된 이유(제1심판결문 12쪽 14행 ~ 15쪽 15행)는 이 법원이 설시할 이유와 같다. 그러므로 아래와 같이 고쳐 쓰는 이외에는, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
이 부분 제1심판결 본문에서 '별지 2 원고별 월별 발생분'으로 기재한 부분은 각 '별지 원고별 월별 발생분'으로 고쳐 쓴다. 다만 제1심판결에 첨부된 별지 2 표 자체는, 이 법원 역시 그대로 인용한다.
이 부분 제1심판결 본문에서 '별지 3 표'로 기재한 부분은 '별지 Ⅱ 표'로 고쳐 쓴다. 그 상세 내역은 제1심판결에 첨부된 별지 3 표와 동일한 것으로, 이 판결에 첨부된 별지 Ⅱ 표와 같다.
(생략)
결론
원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 받아들여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하다. 그러므로 피고의 항소를 모두 기각하기로 한다.
판사 유헌종(재판장) 최항석 김승주
각주1) 별지 Ⅰ
각주2) 제1심판결문 5쪽 8행의 설시와 같이 정근수당, 봉급조정수당을 말한다. 이하 제1심판결이 사용한 약칭은 이 판결에서도 그대로 사용한다.
각주3) 근로기준법 주해 Ⅰ(제2개정판), 박영사(2020), 노동법실무연구회, 328쪽[RK·RL 공동 집필 부분]
각주4) 근로기준법 주해 Ⅰ(제2개정판), 박영사(2020), 노동법실무연구회, 344쪽[RK·RL 공동 집필 부분]
각주5) 근로기준법 주해 Ⅰ(제2개정판), 박영사(2020), 노동법실무연구회, 345~346쪽[RK·RL 공동집필 부분]
각주6) 근로기준법 주해 Ⅰ(제2개정판), 박영사(2020), 노동법실무연구회, 324쪽[RK·RL 공동 집필 부분]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.