광주고등법원 2020. 7. 15. 선고 2019나24437 판결

당사자들의 지위 피고(변경 전 상호 : 주식회사 A)는 김치냉장고, 에어컨디셔너 등을 생산·판매하는 회사이다. 원고들은 피고에 고용되어 현재 재직 중이거나 재직하였던 생산직 근로자들이다.

피고의 임금 등에 관한 규정 원고들이 소속된 C노동조합 D지회와 체결한 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다), 피고의 취업규칙, 급여규정과 상여금 지급규칙(이하 '이 사건 상여금 규칙'이 라 한다)에 따라, 피고는 원고들에게 임금과 퇴직금 및 중간정산 퇴직금(이하 퇴직금과 중간정산 퇴직금을 합하여 '퇴직금'이라고만 한다)을 지급하여 왔다. 이 사건 단체협약, 피고의 취업규칙, 급여규정 및 이 사건 상여금 규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

매각 특별단체교섭 합의 피고는 2015년경 경쟁력 제고를 위해 일부 제품을 외주 생산하는 등의 방안을 마련하였다. 이에 따라 피고와 C노동조합 E지부 F지회는 2015. 5. 4. 다음과 같은 내용의 '매각(공장합리화) 특별단체교섭 합의'(이하 '이 사건 합의'라 한다)를 맺었다. 이 사건 합의 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고의 법정수당 및 퇴직금의 지급

피고는 2014. 1. 1.부터 2014. 3. 31.까지 원고들에게, 정기상여금 및 설·추석 상여금(이하 정기상여금을 '이 사건 정기상여금, 설·추석 상여금을 '이 사건 설·추석 상여금', 이를 합하여 '이 사건 각 상여금'이라 한다)이 통상임금에 해당하지 않는다고 보아 이를 제외한다는 전제 아래 산정한 통상임금을 기초로 법정수당을 지급하였다. 피고는 이와 같이 산정한 법정수당을 기초로 퇴직금을 지급하였다.

피고는 2014. 4. 1.부터 2017. 12. 31.까지 원고들에게, 이 사건 설·추석상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 보아 이를 제외한다는 전제 아래 산정한 통상임금을 기초로 법정수당을 지급하였다. 피고는 이와 같이 산정한 법정수당을 기초로 퇴직금을 지급하였다.

피고는 이 사건 합의에 따라 원고 H 등 20명, 원고 AS 등 7명 및 제1심 공동 원고 L, R, AC에게, 실제로 지급된 연장근로수당에서 이 사건 합의의 잔업·특근 보장에 따라 지급된 연장근로수당(이하 '이 사건 연장근로수당'이라 한다)을 제외한 금액만을 산입하여 산정한 평균임금을 기초로 퇴직금을 지급하였다.

관련 소송의 경과

제1 관련 소송의 경과 피고 소속 근로자 164명은 2010. 7. 3. 피고를 상대로 임금 청구의 소를 제기하였다(대전지방법원 천안지원 2010가합4038). 제1심법원은 2011. 9. 23. 위 근로자들 전부 또는 일부 승소판결을 선고하였다. 피고가 이에 불복하여 항소하였지만, 항소심법원은 2012. 8. 28. 피고의 항소를 기각하는 취지의 판결을 선고하였다(대전고등법원 2011나5897. 다만 위 근로자들의 청구 확장·감축에 따라 변경판결이 선고되었다). 피고가 다시 상고하였는데(대법원 2012다90764), 대법원은 2014. 12. 11. 다음과 같은 이유 등을 들어 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하는 판결을 선고하였다. 이 소송은 파기환송심(대전고등법원 2014나4918)에서 2016. 10. 22. 화해권고결정의 확정으로 종료되었다(이하 이와 같은 소송을 '이 사건 제1 관련 소송'이라 한다).

제2 관련 소송의 경과 피고 소속 근로자 257명은 2011. 11. 5. 피고를 상대로 임금 청구의 소를 제기하였다(대전지방법원 천안지원 2011가합6093), 제1심법원은 2012. 9. 4. 위 근로자들의 일부 승소판결을 선고하였다. 이에 피고가 항소하였다(대전고등법원 2012나5733). 항소심법원은 2016. 8. 18. 이 사건 정기상여금은 통상임금에 해당하므로 피고는 이 사건 정기상여금을 반영하여 산정한 법정수당 차액 등을 위 근로자들에게 지급할 의무가 있다는 이유로, 위 근로자들의 주위적 청구를 대부분 받아들이는 내용으로 제1심판결을 변경하는 판결을 선고하였다. 이와 같은 항소심판결은 2016. 9. 8. 그대로 확정되었다(이하 '이 사건 제2 관련 소송'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 7호증, 을 제4, 5, 9, 10, 20호증(특별한 구분의 필요성이 없는 이상 가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 3. 이 사건 설·추석상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 판단 가. 원고 AO의 주장 요지 이 사건 상여금 규칙 제6조는 이 사건 설·추석상여금 지급에 대하여도 적용된다. 이 사건 단체협약 및 이 사건 상여금 규칙에는, 이 사건 설·추석상여금의 지급요건으로 이른바 '재직자 조건'이 규정되어 있지 않다. 이 사건 설·추석상여금 지급과 관련하여 피고와 피고의 근로자들 사이에, 지급일에 재직 중일 것이 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 이를 지급하기로 하는 노사간 묵시적인 의사의 합치가 있었거나 그러한 관행이 확립되었다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 설·추석상여금은 소정근로의 대가로서 이 사건 정기상여금과 마 찬가지로 통상임금에 해당한다. 피고는 원고 A0에게 1 2014. 1. 1.부터 2014. 3. 31.까지 이 사건 설·추석상여금까지 포함하여 산정한 통상임금에 따른 법정수당에서 이미 지급된 돈을 공제한 차액과, 2 2014. 4. 1. ~ 2017. 12. 31.까지 이 사건 설·추석 상여금까지 포함하여 산정한 통상임금에 따른 법정수당과 이를 기초로 한 퇴직금에서 이미 지급된 돈을 공제한 차액을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지 이 사건 설·추석상여금에는 이 사건 상여금 규칙 제6조가 적용되지 않는다. 이 사건 설·추석상여금에 대해서는, 지급일에 재직 중일 것이 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 이를 지급하기로 하는 노사간 묵시적인 의사의 합치가 있었거나 그러한 관행이 확립되어 있었다. 따라서 이 사건 설·추석상여금은 소정근로의 대가에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

관계되는 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은, 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

고정적인 임금이라 함은, '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로 시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다. 그러므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말한다. 따라서 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 반면 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵다. 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장, 야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 이러한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 한다. 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는, 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

피고가 상당 기간에 걸쳐 그 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 설·추석상여금을 지급하지 않았고 이에 대하여 노동조합이나 개별근로자가 이의를 제기하지 않았다면, 그러한 설·추석상여금에 대해서는 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 이를 모두 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있다(대법원 2014. 12. 11. 선고 2012다90764 판결 등 참조).

판단

다음의 각 사실은 앞서 제2항 '기초사실' 란에서 본 바와 같다.

이 사건 단체협약 제46조 제1항, 제2항은 기본급에 제36조 제4항 각 호의 수당 등을 포함하여 산정한 금액의 100%를 설날과 추석에 각 50%씩 나누어 지급하도록 정함으로써, 이 사건 설·추석상여금의 지급시기와 지급률에 관하여 규정하였다.

이 사건 단체협약 제36조 제1항, 피고의 취업규칙 제73조, 피고의 급여규정 제25조 제2항의 위임에 따라 제정·시행되는 이 사건 상여금 규칙 제6조 제1항, 제2항은, 신규입사자, 2개월 이상 장기 휴직한 후 복직한 자 및 휴직자에 대하여 지급대상기간 중 근무기간에 따라 상여 적용률을 적용한 돈을 상여금으로 지급하기로 정하였다.

이 사건 상여금 규칙 제6조 제3항은, 퇴사자에 대해 지급대상기간 중 근무 일수에 따라 일할 계산한 돈을 상여금으로 지급하는 것으로 정하였다.

그런데 앞서 든 증거, 을 제1, 2, 6, 7, 11, 12, 13, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정·추론할 수 있는 아래 가) ~ 바) 기재 사정들을 위 다.항 기재 법리에 비추어 보면, 이 사건 상여금 규칙 제6조의 적용 대상은 이 사건 정기상여금에 한정되는 것이고, 이 사건 설·추석상여금은 이 사건 상여금 규칙 제6조의 적용 대상에서 제외된다고 보아야 한다. 이 사건 설·추석상여금에 대해서는, 지급일에 재직 중일 것이 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 이를 지급하기로 하는 노사간 묵시적인 의사의 합치가 있었거나 그러한 관행이 확립되어 있었다고 봄이 타당하다.

이 사건 상여금 규칙 제2조 제2항은 '상여금의 지급대상 및 기준에 관하여 별도의 규정이 있는 경우를 제외하고 이 규칙에서 정하는 바에 의한다'고 정한다. 제5조 제1항에서는, 짝수월에 지급되는 이 사건 정기상여금뿐만 아니라 이 사건 설·추석 상여금의 지급시기를 함께 정하고 있다. 그러나 1 이 사건 상여금 규칙 제5조 제2항은, 상여지급 대상기간을 상여지 급월 전월에서 당월 2개월 간으로 한다고 정한다. 따라서 이 규정은 짝수 월마다 지급되는 이 사건 정기상여금에 적용될 수 있음은 별론으로 하고, 매년 설날과 추석에 지급되는 이 사건 설·추석상여금에는 일반적으로 적용되기 어렵다. 2 제6조 제1항, 제2항은 지급대상기간이 2개월임을 전제로, 신규입사자와 복직자 및 휴직자에 대한 상여적용률을 정하고 있다. 3 제6조 제3항 단서는 '상여지급일 이후 퇴사자'에 대하여 이 사건 설·추석상여금에 적용되기 어려운 이 사건 상여금 규칙 제5조 제2항에 따른 상여지급 대상기간 중 미근무 일수만큼 일할 계산하여 이를 퇴직금 지급 시 공제하도록 정하고 있다. 4 제6조 제4항은 근태를 상·하반기 각 6개월간에 대해 적용하여 무단 결근자에 대한 상여금 지급률을 정하고 있다. 이러한 사정들을 두루 고려하면, 이 사건 상여금 규칙 제6조의 적용대상은 이 사건 정기상여금에 한정되고, 이 사건 설, 추석상여금은 이 사건 상여금 규칙 제6조의적용 대상에서 제외된다고 봄이 합리적이다.

이 사건 상여금 규칙은 1999. 11. 1. 제정·시행된 후 2003. 4. 1. 개정되었다. 그런데 이 사건 상여금 규칙이 제정되기 전, 피고는 피고의 근로자들에게 1999. 2. 11.경 '지급일 전일까지 퇴사자'를 지급제외자로 정하는 내부품의를 거쳐 기본급의 50%를 설 상여금으로 지급하였다(을 제13호증의 1). 1999. 9. 20.경에는, '지급일 현재 재직 중인 자'라는 지급기준에 부합하는 사람에게 기본급의 50%를 지급하는 내부품의를 거쳐 추석상여금을 지급했던 것으로 보인다(을 제7호증). 이 사건 상여금 규칙이 제정·시행된 이후인 2000년부터 2003년까지의 설·추석상여금, 2004년 설 상여금의 지급에 관하여, 피고는 '지급일 현재 재직중인 자'에게 지급하는 내용의 기안문을 작성하여 시행하였다(을 제7호증), 특히 피고가 2000년도 설 상여금에 관하여 작성·시행한 기안문(을 제15호증의 1)에는, 설 상여금에 대해 지급기준일을 정하지 않고 앞서 언급한 지급 기준을 적용하고 있을 뿐, 이 사건 상여금 규칙 제6조를 적용하고 있지 않다. 반면에 2월 정기상여금에 대하여는, '2000. 1. 1. ~ 2000. 2. 29.'로 지급기준일을 정하고 이 사건 상여금 규칙 제6조에 따른 지급기준을 적용했던 것을 확인할 수 있다.

피고는 이 사건 상여금 규칙 제정 전·후인 1999년, 2001년 추석 무렵에, 피고의 근로자들에게 '지급일 현재 재직 중인 자'에게만 추석상여금을 지급한다는 내용의 통보를 하였다(을 제12호증).

이 사건 상여금 규칙이 제정·시행된 이래로 현재까지, 피고는 '지급일 현재 재직 중인 자'라는 지급기준에 따라 이 사건 설·추석상여금을 지급해 왔다. 이에 따라설, 추석 당시에 퇴직한 근로자에 대해서는 이 사건 설·추석상여금을 지급하지 않았다. 이 사건 상여금 규칙 제6조가 이 사건 설·추석상여금에도 적용된다면, 설, 추석 당시 퇴직한 근로자에게도 근무한 일수만큼 일할 계산한 설·추석상여금이 지급되어야 한다. 그런데 피고는 1999. 11. 1.부터 2015.까지 피고 회사를 퇴직한 근로자 생산직 근로자 238명에게 이 사건 설·추석상여금을 일할 계산하여 지급한 사실이 없었던 것으로 보인다(을 제1호증).

이 사건 제1, 2 관련 소송에서 지적되기 전까지, 설·추석상여금을 지급받지 못한 퇴직자나 노동조합이 위 라)항의 지급기준에 따른 이 사건 설·추석상여금의 지급과 관련하여 피고에게 이의를 제기하였다고 볼 만한 자료는 찾기 힘들다.

오히려 피고 소속 근로자 257명(일부 근로자들은 이 사건 소송의 원고이기도 하다)은 이 사건 제2 관련 소송 제1심에서 제출한 준비서면을 통해 '이 사건 상여금규칙은 이 사건 설·추석상여금에 적용되지 않고, 피고는 별도의 지급기준에 따라 이 사건 설·추석상여금을 지급하였다'는 취지로 주장하기도 했다.

이에 대해 원고 A0은 다음과 같은 취지로 주장한다. '피고가 주장하는 재직자 조건은 근로제공의 대가로 지급받아야 할 임금을 사전에 포기토록 하는 약정으로 무효이다. 이는 퇴직을 하려는 근로자로 하여금 상여금의 지급일까지 근로를 하도록 사실상 강제함으로써 퇴직의 자유를 제한하는 결과를 초래한다. 이는 강제근로 금지(근로기준법 제7조)의 근본 취지에 위배되며, 사회질서에 반하는 행위(민법 제103조)이다.' 그러나 '임금'이란, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 뜻한다. 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을 정하고 있다. 근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금 지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있다. 이러한 법령은 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 규율하고 있지 않다. 따라서 사용자가 근로자에게 지급하는 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 하는 것은 아니다. 사용자로서는 회사의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의 아래, 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론 지급조건, 지급형태 등을 자유롭게 정할 수 있다. 이에 비추어 보면, 피고가 이 사건 설·추석 상여금을 그 지급일에 재직하는 사람에 한하여 지급해 온 것에 대해서는, 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정 없는 한, 위법한 임금 지급이라거나 이러한 지급 관행이 위법하다고 할 것은 아니다. 또한 상여금은 이미 제공된 근로의 대가라는 측면 이외에도, 향후 계속근로에 대한 기대나 사기진작의 목적도 그 지급 취지에 포함되어 있다고 볼 수 있다. 그러므로 상여금의 지급과 관련하여 재직자 요건 등 구체적인 조건을 결부시키는 것 자체가 불합리하다거나 위법하다고 평가할 수 없다(서울고등법원 2017. 9. 29. 선고 2016나208893 판결 등 참조), 결국 피고가 이 사건 설·추석상여금에 대해 이른바 '재직자 요건'을 기준으로 삼아 이를 지급해 온 것을 두고, 그 자체로 근로기준법에 반한다거나 민법 제103조가 정하는 반사회적 법률행위라고 평가할 수 없다.

그러므로 이 사건 설·추석상여금은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되어 온 것으로서, 소정근로에 대한 대가라고 할 수 없다. 또한 근로자가 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될 지 여부가 불확실한 것으로서, 고정성을 갖춘 것으로 볼 수도 없다. 결국 이 사건 설·추석상여금은 통상임금에 해당하지 않는다. 이와 전제를 달리 하는 원고 AO의 주장은 받아들일 수 없다.

피고의 주장 요지 이 사건 연장근로수당이 3개월의 평균임금 산정 기간 중 지급되었더라도, 그것이 3개월이 아닌 다른 기간에 근로를 제공한 것에 대한 대가라면 그 임금은 평균임금에 포함될 수 없다. 이 사건 합의의 취지는, "특정 월에 실제 연장근로시간이 35시간 미만인 경우 35시간의 연장근로를 '인정'하되, 실제 연장근로가 35시간 이상이면 실제 연장 근로시간을 기준으로 임금을 지급"하는 것이다. 특정 월에 근로자가 실제로 제공한 연장근로가 35시간 이상이라면, 당해 월에 지급된 이 사건 연장근로수당은 당월 근로의 대가로 볼 수 없다. 따라서 이 사건 연장근로수당은 평균임금 산정의 기초가 되는 3개 월간 임금 총액에 합산될 수 없다.

관계되는 법리

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품이다. 이는 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조).

경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도, 그러한 이유만으로 경영평가 성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 등 참조).

평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 한다. 따라서 평균임금의 계산에 산입되는 '그 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액'이 특별한 사유로 인하여 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많을 경우에는, 이를 그대로 평균임금 산정의 기초로 삼을 수 없다. 이와 같은 평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다. 그러므로 퇴직급여가 특수하고 우연한 사정에 의하여 통상의 경우보다 현저하게 많거나 적은 금액으로 되는 것은, 그 제도의 근본 취지에 어긋난다(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결 등 참조).

판단 앞서 본 인정사실과 증거들, 갑 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정·추론할 수 있는 아래 1) ~ 5)항 기재 사정들을 위 다.항 기재 각 법리에 비추어 보면, 이 사건 연장근로수당은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봄이 마땅하다. 다만 원고 H 등 20명의 주장처럼 하반기 6개월에 걸쳐 지급된 이 사건 연장근로수당 전부를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시킨다면, 퇴직금이 특수하고 우연한 사정에 의하여 통상의 경우보다 현저하게 많은 금액으로 되는 것으로서 평균임금 제도의 근본취지에 어긋난다. 따라서 원고 H 등 20명에 대한 평균임금을 산정할 때에는, 1년간의 이 사건 연장근로수당 중 평균임금 산정기간인 3개월에 해당하는 금액을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함하는 것이 타당하다. 원고 H 등 20명의 이 부분 주장은 위 인정범위 내에서 받아들이고, 이를 초과하는 범위의 주장은 받아들일 수 없다. 이와 전제를 달리 하는 피고의 주장 역시 받아들일 수 없다.

근로기준법은 제2조 제1항 제6호에서 "평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일 수로 나눈 금액을 말한다."고 규정한다. 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 연차 유급휴가수당, 휴업보상, 장해보상과 감급 제재 제한액 등 여러 가지 급여를 산정하는 기준이 된다. 위와 같은 여러 수당과 보상 등을 마련한 취지는, 어디까지나 근로자의 생활을 보장하고자 하는 데 있다. 따라서 그 산정기준이 되는 평균임금은, 근로자의 통상 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 기본 원리로 하여야 한다.

피고와 C노동조합 E지부 F지회는 2015. 5. 4. '2016년 800리터급 일반냉장고 생산계획 69,000대 기준의 잔업/특근보다 실제의 잔업특근이 감소하였을 경우, 생산계획 70%(48,000대) 기준에 해당하는 잔업 월평균 35시간/인 및 특근 월평균 3일/인을 연간 기준으로 3년간 보장한다'는 내용으로 단체협약의 효력을 가지는 이 사건 합의를 맺었다. 이는 피고가 일부 제품을 외주 생산하는 방안을 마련함에 따라, 원고 H 등 20명이 그 제품 생산을 위한 연장근로를 하지 못하게 됨으로써 발생할 수 있는 급여의 삭감을 막기 위한 것으로 해석된다. 이를 앞서 본 평균임금 산정의 기본원리에 비추어 보면, 이는 원고 H 등 20명의 생활을 보장하고자 하는 합의로 이해할 수 있다. 결국 퇴직금의 산정기준이 되는 평균임금을 산정할 때에는, 원고 H 등 20명의 임금을 사실대로 산정할 필요가 있다.

피고는 이 사건 합의에 따라 원고 H 등 20명에게 이 사건 연장근로수당을 하반기 6개월간 분할하여 지급하였다. 보다 구체적으로 살펴보면, 원고 1의 경우 2016년 1년간 인정된 연장근로시간은 339 시간이었다. 피고는 2016. 7.부터 2016. 11.까지 이 사건 합의에 따라 매달 원고 I의 실제 연장근로 시간에 30시간 내지 40시간 사이의 추가 연장근로시간을 인정하여 주고, 이에 대한 이 사건 연장근로수당을 지급하였다. 그리고 원고 I의 총 연장근로시간이 피고가 보장해 주기로 한 연 420시간(= 월평균 35시간 X 12개월)에 미달하자, 피고는 2017. 1. 임금지급일에 그 연장근로시간 미달 분을 보전해 주었다.

이 사건 합의에 따른 연장근로수당은 2016년부터 2018년까지 계속적·정기적으로 지급되었다(해당 년도 하반기 6개월에 걸쳐 지급되고, 그 지급된 연장근로수당이 연 420시간 분에 미달한 경우 그 미달 분은 차년도 1월에 지급), 그 지급대상(피고의 근로자들) 및 지급조건(2016년 800리터급 일반냉장고 생산계획 69,000대 기준의 잔업/ 특근보다 실제의 잔업특근이 감소하였을 경우) 등이 확정되어 있다. 따라서 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다.

다만 원고 H 등 20명의 주장처럼 하반기 6개월에 걸쳐 실제로 지급된 이 사건 연장근로수당 전부를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시킨다면, 2016. 6.에 퇴직하는 근로자의 경우 이 사건 연장근로수당이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되지 않아 2016. 12.에 퇴직하는 근로자에 비하여 그 퇴직금에 심한 차이가 생기는 불균형이 발생할 수 있다. 이는 퇴직금이 특수하고 우연한 사정에 의하여 통상의 경우보다 현저하게 많거나 적은 금액으로 되는 것으로, 평균임금 제도의 근본취지에 어긋난다.

판단

피고가 2018. 11. 30. 원고 AS 등 7명에게 중간정산 퇴직금을 지급하면서 이 사건 연장근로수당을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에서 제외한 사실은, 피고가 다투지 않거나 갑 제13호

판단

피고가 2018. 11. 30. 원고 AS 등 7명에게 중간정산 퇴직금을 지급하면서 이 사건 연장근로수당을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에서 제외한 사실은, 피고가 다투지 않거나 갑 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 이를 인정할 수 있다.

앞서 제4항에서 본 대로, 피고는 원고 AS 등 7명에게 1년간의 이 사건 연장근로수당 중 평균임금 산정기간인 3개월에 해당하는 금액을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함하여 이를 기초로 산정한 중간정산 퇴직금에서 이미 지급된 돈을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

이에 따라 피고가 원고 AS 등 7명에게 지급해야 하는 중간정산 퇴직금 '차액 원금'은 아래 표 기재와 같다(별지 4 퇴직금 산정시 연장근로수당누락액 표 참조).

다만 아래 제6의 라.항에서 보는 대로, 중간정산을 신청한 원고들에게 피고가 중간정산 퇴직금을 일부 지급한 것이 그 기한보다 늦은 지급이라고 볼 수는 없다. 그러므로 피고는 원고 AS 등 7명에게 위 표에 기재된 차액 원금과 각 이에 대하여 일부 중간정산 퇴직금을 지급한 날의 다음날인 2018. 12. 1.부터 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이 범위를 넘는 원고 AS 등 7명의 지연손해금 청구 부분은 받아들일 수 없다.

피고의 주장 요지

이 법원에서 원고 J 등 17명이 추가한 중간정산 퇴직금에 대한 지연손해금 청구는, 기존의 청구와 사이에 그 청구의 기초에 관한 동일성이 없어 부적법하다.

피고가 원고 J 등 17명에게 중간정산 퇴직금을 2017. 11. 10. 및 2018. 11. 30.에 각 지급한 것은, 지급기한 연장에 대해 원고 J 등 17명과 합의하였거나, 이 사건 운영기준 제7조 제1항 단서에 따른 지급일 조정에 해당한다. 피고는 원고 J 등 17명에게 중간정산 퇴직금에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 없다.

청구의 변경이 적법한지 여부 청구의 변경은 소송절차를 지연함이 현저한 경우가 아닌 한 청구의 기초에 변경이 없는 한도에서 사실심의 변론종결 시까지 할 수 있다. 동일한 생활 사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에서 해결 방법에 차이가 있음에 불과한 청구취지 및 청구원인의 변경은 청구의 기초에 변경이 없다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다28338(본소), 2010다28345(반소) 판결 등 참조). 원고 J 등 17명 중 원고 AS, IA을 제외한 나머지 15명은 제1심에서 피고를 상대로 이 사건 각 상여금을 반영하여 산정한 통상임금에 따른 법정수당, 그 법정수당에 따른 중간정산 퇴직금 및 이 사건 연장근로수당을 반영하여 산정한 평균임금에 따른 중간정산 퇴직금에서 이미 지급된 돈을 공제한 차액을 청구하였다. 그리고 원고 J 등 17명은 이 법원에 이르러, 피고로부터 지급받은 중간정산 퇴직금에 대하여 이 사건 운영 기준 제7조 제1항에서 정한 퇴직금 지급일 다음날부터 실제 지급일까지의 지연손해금을 청구하고 있다. 그와 같이 이 법원에서 추가된 청구는 위 원고들이 지급받은 중간정산 퇴직금에 대한 지연손해금을 구하는 것으로서, 동일한 생활 사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에 관계된다. 따라서 기존 청구와의 사이에 청구 기초의 동일성을 인정할 수 있다. 그와 같은 청구 변경은 적법하다. 피고의 본안전 항변은 받아들일 수 없다.

중간정산 퇴직금에 대한 지연손해금 발생 여부

원고 J 등 17명은 중간정산 퇴직금 지급채무의 이행기가 2017. 1. 14. 및 2017. 2. 14.{원고 J 등 17명이 중간정산을 요구한 날의 익월(翌月) 각 14일이 되는 시점이다} 각 도래하였다는 취지로 주장한다. 원고 J 등 17명이 구하는 지연손해금은, 그 이행기 다음날부터 피고의 지체 책임이 발생한다는 것을 전제로 한다.

살피건대, 이 사건 운영 기준 제7조 제1항은 본문에서 '회사는 매월 20일까지의 신청자 중 대상자를 선정하여 익월 14일 이내 퇴직금을 지급한다'라고 정한다. 그런데 같은 항 단서는 '단, 회사는 자금운영상 상기 기간 내에 중간정산 퇴직금 지급이 곤란한 경우에는 지급일을 조정할 수 있다'라고 규정한다. 이 사건 운영 기준 제5조는, '중간정산 인원은 회사의 자금사정을 고려하여 연간 총원 대비 5% 이내 인원에서 지급하되, 신청자가 과다하여 기준인원을 초과할 시에는 퇴직금 중간정산 대상자 선정 기준에 의거 대상자를 선정'하고(제1항), '회사는 자금사정의 악화 등 경영환경으로 인해 중간정산을 실시하기 곤란할 경우에는 중간정산 지급인원을 축소하거나 중간정산 실시를 유보할 수 있다'(제2항)라고 정한다.

나아가 갑 제14호증, 을 제17, 21 내지 24호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 아래 가) ~ 바) 기재와 같은 사실 내지 사정들을 인정할 수 있다.

피고는 1 2016. 12. 1. 퇴직금 중간정산을 신청한 원고 I, O, S, 2 2017. 1. 1. 퇴직금 중간정산을 신청한 원고 AX, BF, BU, GT, HX으로부터 그 지급기한 연장에 대한 동의를 받았다.

피고의 퇴직금 중간정산 업무를 담당하였던 JK은, 2016. 12. 피고 근로자들 20명이 퇴직금 중간정산을 신청하고 2017. 1. 피고 근로자들 8명이 또다시 퇴직금 중 간정산을 신청하여, 신청자들에게 중간정산 퇴직금이 2017. 11.경 또는 2018.에나 지급 될 수 있다는 내용의 전화 통화를 하였다. JK은 위 신청자들로부터 이에 대한 동의를 받았다(을 제23호증).

피고는 원고 J 등 17명에게 2017. 11. 10. 및 2018. 11. 30.에 각 중간정산 퇴직금을 지급하였다. 당시 원고 J 등 17명이 중간정산 퇴직금 지급이 늦어진 데 대하여 이의를 제기했다고 볼 만한 자료는 이 사건 기록에서 찾기 어렵다.

피고에게 퇴직금 중간정산을 신청한 근로자는 2013년 0명, 2014년 5명, 2015년 4명, 2016년 4명이었다. 그런데 2017년에는 원고들 중 원고 AO을 제외한 나머지 27명을 포함하여 28명(2016년 12월 신청자 포함)이 퇴직금 중간정산을 신청하였다. 이에 피고는 2017. 11. 21. C노동조합 JL지부 D지회장에게, '2017년 중간정산 퇴직금을 신청한 인원이 28명이었는데, 피고의 자금 운영상 어려움으로 피고는 2017. 11.에 20명에게 중간정산 퇴직금 지급을 완료하였고, 2018. 11.에 나머지 인원들에게 중간정 정산 퇴직금을 지급하겠다. 그리고 중간정산 퇴직금을 지급받지 못한 근로자가 8명이 있는 상황에서 피고는 추가적인 퇴직금 중간정산 신청을 받아줄 수 없게 되었다'는 내용이 담긴 공문을 보냈다.

2009년부터 2017년까지 피고의 퇴직금 중간정산 현황은 아래 표 기재와 같다. 중간정산 퇴직금 신청자들에 대한 퇴직금 총액은 2014년부터 2016년까지 연 평균 약 4억 3,000만 원이었는데, 2017년에 약 30억 4,000만 원으로 증가한 것으로 보인다.

고용노동부와 금융감독원은 2011. 1.경 피고에게 '퇴직보험이 2011년부터 더 이상 퇴직금제도로 인정되지 않으므로, 퇴직보험료 추가 불입이 불가능하다'는 취지로 통보하였다. 위 마)항 기재 표에서 보는 것처럼 피고가 지급한 중간정산 퇴직금 중 퇴직 보험금 비율이 2010년부터 2017년 사이에 42%에서 13%로 감소한 것은 이 때문으로 보인다.

위와 같은 이 사건 운영 기준과 사실관계 등에 비추어 이 사건을 본다. 원고 J등 17명은 2016. 12. 1. 및 2017. 1. 1.에 피고에게 퇴직금의 중간정산을 신청하였다. 원고 J 등 17명은 이로써 그 신청 시점의 다음달 14일까지 피고가 중간정산 퇴직금을 지급할 의무가 있는 것을 전제로 주장한다. 그런데 일종의 취업규칙이라고 할 수 있는 이 사건 운영 기준에 중간정산 제도가 설정되어 있는 이상, 사용자인 피고에게 그에 대한 응낙의무가 있는지, 나아가 피고가 그 신청에 따라 중간정산 퇴직금 채무를 부담하게 되는 것은 어느 시점인지 등의 문제는 그 제도 설정에 관한 문언의 해석에 따라 판단되어야 한다. 이 사건 운영 기준 제7조 제1항이 '회사는... 익월 14일 이내 퇴직금을 지급한다'라고 정하는 이상, 근로자의 중간정산 요구에 대해 사용자인 피고가 이를 응낙할 의무, 즉 중간정산 퇴직금을 지급할 의무는 존재한다고 볼 수 있다. 그런데 위 조항은 '회사는 매월 20일까지의 신청자 중 대상자를 선정'한다고 하여 대상자 '선정'에 관한 피고의 재량을 인정하고 있다. 나아가 그 단서 조항에서, 자금 운영의 필요에 따라 중 간정산 퇴직금의 지급일을 조정할 수 있다는 점을 명시하고 있기도 하다. 이 사건 제5조는 이러한 사항들이 좀더 구체화되어 있다. '회사의 자금사정을 고려하여 연간 총원 대비 5% 인원에서 지급한다든가(제1항), 자금 사정의 악화 등으로 중간정산 실시가 곤란한 경우 지급인원을 축소하거나 중간정산 실시를 유보할 수 있다(제2항)는 취지의 조항들이 이에 해당한다. 이와 같은 이 사건 운영 기준의 문언 등을 종합하면, 피고는 원칙적으로 매월 20일까지 근로자의 중간정산 신청에 대응하여 그 신청일의 다음달 14일까지 중간정산 퇴직금을 지급할 의무를 부담하되, 회사의 자금 사정이나 경영 상황 등을 고려하여 그 지급 대상자를 신청자의 전부 또는 일부로 선정하거나 중간정산 퇴직금 지급일을 그 이후로 조정할 수 있다는 뜻으로 새김이 타당하다. 이 사건에서 원고 J 등 17명의 중간정산 요구를 받은 피고가 그 신청 시점으로부터 어느 정도의 기간이 지난 이후에 이들에 대한 중간정산 퇴직금을 지급한 데에는, 앞서 본 대로 원고 J 등 17명을 비롯하여 중간정산 신청자들이 예년에 비해 급증하였던 사정, 퇴직보험금 비율이 감소하였던 사정 등이 반영된 것으로 보인다. 실제로 피고는 이와 같이 중간정산 퇴직금 지급이 늦어지게 된다는 사정을 신청자들이나 회사 노동조합에게 알렸고, 일부 신청자들로부터는 그와 같은 퇴직금 지급 유예에 관한 동의를 얻었던 것으로 보이기도 한다. 그 퇴직금 수령 당시 원고 J 등 17명이 어떠한 이의를 제기하였다는 사정은 찾기 어렵다. 이와 같은 퇴직금 중간정산 제도는, 근로자의 입장에서 긴급한 생활 안정 자금이 필요할 때 이를 활용할 필요성이 있음과 아울러, 기업 입장에서도 다수 근로자가 일시에 퇴직하는 경우 등에 있어 기업의 자금 부담 가중을 방지하고자 하는 데에 그 목적이 있다. 이와 같은 사정들을 종합하면, 피고의 원고 J 등 17명에 대한 중간정산 퇴직금의 지급은 이 사건 운영 기준 제7조 제1항 단서, 또는 제5항에 따른 것으로 봄이 합당하다. 그렇다면 피고가 2017. 11. 10. 및 2018. 11. 30.에 원고 J 등 17명에 대한 퇴직금을 지급하였다고 하여, 그 지급일이 채무 이행기보다 늦었다거나, 이에 따라 피고가 지체책임을 부담한다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고 J 등 17명은, 피고의 퇴직급여충당금이 2010년 27억 4,271만원에서 2017년 약 53억 1,742만 원까지 증가하였으므로, 이 사건 운영 기준 제7조 제1항 단서에 따른 '자금운영상 상기 기간 내에 중간정산 퇴직금 지급이 곤란한 경우'에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 퇴직급여충당금은 매 결산기말 시점에 근로자들의 예상 퇴직금을 비용 및 부채로 계상하는 것에 불과하다. 따라서 피고에 대한 감사보고서 상으로 퇴직급여충당금이 증가하였다는 사정만으로는, 피고의 자금운영상 중 간정산 퇴직금 지급이 곤란한 경우에 해당하지 않는다고 보기 힘들다.

결국 중간정산 퇴직금 신청일의 다음달 14일에 중간정산 퇴직금 채권의 이행기가 도래함을 전제로, 그 지연손해금의 지급을 구하는 원고 J 등 17명의 주장은 받아들 일 수 없다.

이 사건 설·추석상여금이 통상임금에 해당한다는 것을 전제로 한 원고 AO의 법정수당 및 그에 따른 퇴직금의 차액 청구는 받아들일 수 없다. 이에 따라 원고 AO에 대한 법정수당 미지급액과 그에 대한 2018. 11. 7.까지의 지연손해금 합계액은 별지 5 원고별 제1심 인용금액표 순번 제20항의 '법정수당 차액' 란 기재와 같다.

피고는 원고 H 등 20명에게, 1년간의 이 사건 연장근로수당 중 평균임금 산정기간인 3개월에 해당하는 금액을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함하여 산정한 퇴직금 중 이미 지급된 돈을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다. 위와 같은 방법에 따라 계산된 퇴직금 차액과 그에 대한 2018. 11. 7.까지의 지연손해금 합계액은, 별지 5원고별 제1심 인용금액표 중 해당 원고들의 '퇴직금 차액' 란 기재와 같다.

이 법원에서 추가된 원고 AS 등 7명의 미지급 퇴직금 청구에 대한 예비적 주장을 받아들이되, 그 지연손해금의 기산일은 피고가 원고 AS 등 7명에게 중간정산 퇴직금을 지급한 날의 다음날인 2018. 12. 1.이 된다. 그러므로 피고는 원고 AS에게 2,425,137원, 원고 IA에게 3,699,250원, 원고 AX에게 2,639,241원, 원고 BF에게 3,360,156원, 원고 BU에게 2,985,093원, 원고 GT에게 1,620,621원, 원고 HX에게 2,610,852원과 각 이에 대하여 2018. 12. 1.부터 피고가 이행의무의 존재와 범위에 대해 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2020. 7. 15.까지는 상법이 정하는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

이 법원에서 추가된 원고 J 등 17명의 중간정산 퇴직금에 대한 지연손해금 청구는 받아들일 수 없다.

한편 이 법원에서의 2020. 1. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제출·진술을 통하여, 원고 AS 등 7명은 퇴직금 차액 청구, 원고 J 등 17명은 중간정산 퇴직금에 대한 지연손해금 청구를 추가하면서, 제1심법원이 받아들인 법정수당 차액 및 퇴직금 차액에 대하여 제1심법원이 인정한 지연손해금 비율에 따라 그 지연손해금 종기(終期)를 2018. 11. 7.에서 2018. 11. 30.로 연장한다는 취지로 청구취지를 변경하였다. 그런데 이는 결국 제1심판결이 인정한 금액을 원금과 지연손해금으로 구분하는 기준 시점을 달리 하는 데 지나지 않는다. 따라서 이는 실질적인 청구취지의 변경이라고 볼 수 없다. 그러므로 이에 관해서는, 이 법원이 제1심판결과 별도로 판단할 부분이 존재 하지 않는다.