광주고등법원 2022. 6. 8. 선고 2019나25508 판결

제1심판결문 2면 7행의 “도급업체(이하 ‘도급업체’라고만 한다)인”을 “수급업체(이하 ‘수급업체’라고 한다)인”으로, 14, 17, 19행의 각 “도급업체”를 “수급업체”로 각 고친다.

제1심판결문 2면 10행의 “광주지방노동청에”를 “광주지방노동청(이하 ‘노동청’이라고만 한다)에”로, 12～13행의 “광주지방노동청은”을 “노동청은”으로 각 고친다.

제1심판결문 2면 15～16행의 “시정명령을”을 “시정지시(이하 ‘이 사건 시정지시’라고 한다)를”로 고친다.

당사자들 주장의 요지

원고 주장의 요지

피고 주장의 요지

이 사건 시정지시의 내용에 비추어 보면, 이 사건 근로자지위확인 등 소송의 판결 결과만을 들어 원고가 피고의 파견근로자 지위에 있었다고 인정할 수 없다.

설령 원고가 피고의 파견근로자 지위에 있었더라도, 원고가 2020. 6. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 비로소 호봉 차이에 따른 급여 및 상여금 차액의 지급을 구하였으므로, 위 청구일로부터 역산하여 3년이 경과한 2017. 6. 21. 이전의 급여 및 상여금 차액을 청구하는 부분은 소멸시효가 완성되었다.

판단

인정사실

피고의 타이어 제조 공정 중 압연 공정은 회전하는 두 쌍의 롤러 사이에 스틸 코드<2>나 패브릭 코드를 통과시켜 고무를 입히는 공정이다.<3> 피고의 타이어 지원공정ㆍ업무 중 크릴룸 공정은 압연 공정에 속하는 ‘S-Calender 공정’<4>의 일부이다. 크릴룸 공정에서 근무하는 근로자들은 스틸박스를 가져와 스틸 코드를 배열하여 이를 S-Calender 본체로 유도하는 작업을 수행한다.

원고는 2003. 5. 7.부터 C 소속으로 피고의 광주공장에서 크릴룸 공정의 작업을 수행하였다.

노동청은 2004. 1. 27. 피고에 대하여 ‘피고와 도급계약을 체결한 C 외 8개 수급업체 소속 근로자 중 118명의 업무형태는 파견근로에 해당하여 구 파견법 제5조 제4항에 위배되므로 피고는 해당 근로자를 직접 고용하는 등의 조치를 취하라’는 내용의 이 사건 시정지시를 하였다. 이 사건 시정지시에서 C의 경우 피고의 공장에서 일하는 소속 근로자 21명 중 체파(Chafer)<5> 작업을 수행하는 근로자 1명만 파견근로에 해당하는 것으로 인정되었다.

피고는 이 사건 시정지시 이후 2004. 6. 24. 노동조합과 협의하여, 노동청으로부터 파견근로로 지적받은 공정, 명시적으로 지적받지는 않았지만 파견근로의 소지가 있는 공정의 수급업체 소속 근로자들을 피고가 직접 고용하기로 하였다. 이에 따라 크릴룸 공정의 근로자들 대부분은 피고가 직접 신규 고용하여 다른 부서로 발령을 내고 다른 공정으로 전환배치를 하였으나, 원고는 직접 고용 대상에서 제외되었다.

C은 크릴룸 공정을 계속 담당하기로 하고 2004. 9. 13. M 등 근로자들을 신규 고용하여 피고 광주공장에서 크릴룸 작업을 수행하게 하였다. 원고도 크릴룸 공정에서 M 등과 함께 근무하면서 이전에 했던 것과 같은 방식으로 노무를 제공하였다.

2004. 9. 13.부터 피고 광주공장 크릴룸 공정에서 근무한 M 등 근로자 4명<6>은 이 사건 근로자지위확인 등 소송에서 파견근로자 지위를 인정하는 판결을 선고받았고, 위 판결은 확정되었다. 위 판결의 요지는 다음과 같다. ① 피고는 수급업체 소속 근로자들에게 직ㆍ간접적으로 업무수행 자체에 관하여 상당한 지휘ㆍ명령을 하였다. ② 피고의 수급업체 소속 근로자들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다. ③ 피고의 수급업체가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 작업ㆍ휴게시간, 근무태도 점검 등에 관하여 피고의 영향을 받지 않은 채 전적으로 결정 권한을 행사하였다고 보기 어렵다. ④ 피고의 수급업체 소속 근로자들이 맡은 업무가 독자적인 일의 완성을 목적으로 하는 것이라고 인정하기 어렵다. ⑤ 피고의 수급업체가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있다고 보기 어렵다.

원고가 피고의 파견근로자 지위에 있었는지 여부

원고가 소속되어 있던 C의 설립 및 폐업 경위와 운영형태, C과 피고 사이에 체결된 도급계약의 내용, 원고가 C 소속 근로자로서 피고의 광주공장에서 처음 일하기 시작하였을 무렵 크릴룸 공정 근로자들의 작업방식 및 내용 등을 확인할 수 있는 구체적이고 직접적인 자료는 이 사건에서 증거로 제출되지 않았다. 다만, 원고와 피고는 이 사건 시정지시, 이 사건 근로자지위확인 등 소송의 판결 결과 등 간접적인 자료만으로 원고가 2003. 5. 7.부터 피고의 파견근로자 지위에 있었는지 여부를 판단해 달라는 입장을 견지하고 있다.

앞서 본 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 사건 시정지시의 내용에도 불구하고, 원고는 2003. 5. 7. C에 고용된 후 피고의 광주공장에 파견되어 크릴룸 공정에서 피고의 지휘ㆍ감독에 따라 노무를 제공한 파견근로를 하였다고 봄이 타당하다.

이 사건 근로자지위확인 등 소송에서 M 등 4명에게는 파견근로자 지위가 인정되었는데, 원고도 같은 시기, 같은 장소, 같은 공정에서 M 등 4명과 함께 크릴룸 작업을 수행하였으므로, 그 노무 제공의 형태도 M 등 4명과 동일하였다고 보는 것이 자연스럽다.

C은 이 사건 시정지시와 피고의 직접 고용 이후인 2004. 9. 13. M 등 4명이 포함된 근로자들을 신규 고용하여 원고와 함께 피고 광주공장 크릴룸 공정에서 작업을 수행하도록 하였는데, C이 이 사건 시정지시를 전후하여 운영방식을 변경하였다고 인정할 만한 사정은 찾을 수 없고, 노동청이 이 사건 시정지시에서 크릴룸 공정 근로자들에 대하여 근로자파견관계를 인정하지 않았으므로, C으로서도 M 등을 신규 고용한 이후 굳이 기존의 운영방식을 변경할 필요성을 느끼지 못하였을 것으로 보인다.

2003. 3.경 C에 입사해 크릴룸 공정에서 근무하다가 위와 같이 피고에게 직접 고용된 X은 ‘2004. 9. 13. 신규 고용된 크릴룸 공정 근로자들을 2주간 교육하였는데, 2003. 3.부터 크릴룸 공정에서 해오던 업무를 그대로 전수하였고, 교육을 하는 동안에는 자신처럼 피고에게 직접 고용된 사람들, 직접 고용에서 제외된 원고, 신규 고용된 사람들이 같이 근무를 하였으며, 교육이 끝난 이후에는 직접 고용된 사람들은 새로운 부서로 발령받기 위하여 대기발령을 받았으나, 원고와 신규 고용된 사람들은 같이 근무를 하였다.’는 취지로 진술하였으며(갑 제5호증), M도 같은 취지로 진술하였다(갑 제6호증).

피고는 M이 소속된 수급업체가 N이어서 원고가 소속된 C과는 별개의 회사이므로, 이 사건 근로자지위확인 등 소송의 판결이 원고에게 그대로 원용될 수 없다고 주장한다. 앞서 본 증거에 의하면, M은 2004. 9. 13. C에 입사하여(다만, 고용보험자격 취득일은 2004. 10. 1.로 기재되어 있다), 2007. 12. 21. Y 주식회사로, 2010. 7. 21. N로, 2012. 7. 21. Z 주식회사로, 2012. 12. 22. AA 주식회사로 각 소속 수급업체가 변경되었고(갑 제8호증), 위 판결의 별지 ‘원고 목록’에는 M의 경우 ‘소속업체’란에 N, ‘입사일자’란에 2004. 9. 13.이라고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 위 판결의 내용에 비추어 보면, M이 파견근로자로 인정받은 기간은 N에 소속되어 있던 기간에 한정되지 않고, 피고 광주공장 크릴룸 공정에서 근로를 제공한 전체 기간인 사실을 인정할 수 있으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

구 파견법은 제6조 제3항 본문(이하 ‘직접고용간주 규정’이라고 한다)에서 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”고 규정하였는데, 이러한 직접고용간주 규정은 적법한 근로자파견의 경우에만 한정하여 적용되는 것은 아니다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조). 따라서 원고가 담당한 업무는 제조업의 직접생산공정업무에 속하는 업무로서 구 파견법 제5조의 규정에 따라 근로자파견 대상 업무에서 제외되나, 적법하지 않은 근로자파견의 경우에도 직접고용간주 규정이 적용되므로, 원고에게도 직접고용간주 규정이 적용된다.

급여 및 상여금 차액 지급의무의 발생 및 범위

소결론

소멸시효의 중단과 관련하여 소멸 대상인 권리 그 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우뿐 아니라 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 청구를 하는 경우에도 그로써 권리 실행의 의사를 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 시효중단 사유인 재판상의 청구에 포함된다고 보는 것이 타당하다(대법원 1992. 3. 31. 선고 91다32053 전원합의체 판결, 대법원 2004. 2. 13. 선고 2002다7213 판결, 대법원 2016. 10. 27. 선고 2016다25140 판결 등 참조). 호봉은 임금 산정의 기초가 되는 자료이고, 호봉이 정정될 경우에는 이를 전제로 과거 미지급된 임금과의 차액을 청구할 수 있을 뿐만 아니라, 향후 정정된 호봉을 기준으로 다시 승급이 이루어져 증가된 임금액을 받을 수 있게 되므로, 호봉정정 청구는 사용자와 근로자 사이의 기본적 법률관계에 관한 청구에 해당한다. 따라서 근로자가 사용자를 상대로 호봉정정을 구하는 소를 제기한 경우 이로써 호봉정정을 전제로 하는 임금 등 차액의 지급을 구하는 의사가 표명된 것으로 볼 수 있을 때에는, 그 소 제기는 임금 등 차액의 지급을 구하는 재판상 청구에 포함되므로, 소멸시효기간의 진행이 중단된 것으로 보아야 한다.

원고가 소장 및 2020. 4. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서는 호봉정정만을 구하다가, 2020. 6. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 비로소 임금 등 차액의 지급을 구한 사실은 기록상 분명하다.