광주고등법원 1993. 10. 20. 선고 93나1717 판결

단체협약상 '피징계자의 금고이상의 형의 확정'에 의한 직권해고는 정당하다(1993.10.20, 광주고법 93나1717)

[요 지]

회사 단체협약에서 통상의 징계해고와는 별도로 징계절차를 거칠 필요가 없는 직권해고 사유의 하나로 피용근로자에 대한 금고 이상 형의 확정을 들고 있는 이상, 동 조항은 확정된 형이 실형선고이든 집행유예의 선고이든 불문하고 그 범죄행위가 회사와의 직무와 관련한 것인가에 관계없이 그러한사람을 회사의 근로자로 두는 것이 회사의 사회적 명예를 해하고 기업질서의 유지에 저해가 된다는 고려하에서 규정된 것이므로 동 규정이 근로기준법 제27조 제1항에 반한다고 할 수 없고 따라서 단체협약의 규정에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고이다

* 사 건 / 1993.10.20 선고, 광주고법 93나1717 판결 해고무효확인등(확정)

* 원고(항소인) / 홍○○

* 피고(피항소인) / ○○○자동차공업주식회사

* 원심판결 / 광주지법 1993.1.20. 선고 92가합3184 판결

[이 유]

원고는 1985.9.24. 피고회사 생산직직원으로 채용되어 특장기술부 개발반에서 근무하여 오다가 1989.10.18. 피고회사 노동조합위원장으로 당선되어 동위원장으로 직무를 수행하여 오던 중 1990.12.6. 공무집행방해, 폭력행위등 처벌에 관한법률 위반 등의 혐의로 구속기소되어(1991.1.10. 보석으로 석방되었음), 1991.2.27. 광주지방법원에서 징역 10월, 집행유예 2년의 판결을 받고, 이에 불복항소하였으나 1991.12.27. 항소기각의 판결이 선고되어 1992.1.4. 동 판결이 확정된 사실, 피고회사와 피고회사노동조합과 사이에 체결된 단체협약 제17조 제3호에는 “형사상 소추로 인하여 금고이상의 형을 확정받은 자”는 해고할 수 있다고 규정되어 있고, 피고회사는 같은해 2.7. 원고에게 대한 위 형사판결의 확정을 이유로 위 단체협약 제17조 제3호에 의거 원고를 해고한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고는 이 사건 청구원인으로서 먼저, 위 단체협약에서 형사상 소추로 인하여 금고 이상의 형을 확정받은 자를 해고사유로 규정한 취지는 그로 인하여 근로자가 신체구속 등으로 장기간 계속 근로를 제공할 수 없게 된 경우에 해고할 수 있다는 것으로서, 원고는 위와 같이 구속되었다가 1991.1.10. 보석으로 석방되어 계속 근로를 제공하고 있었으므로 그 후 위와 같은 형이 확정되었다는 이유만으로 원고를 해고한 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효라고 주장함에 대하여 피고는 이 사건 해고는 위 단체협약 제17조 제3호에 따른 것이므로 정당하다고 다툰다.

그러므로 살피건대, 갑제2, 3호증의 각 기재와 증인 권○○, 정○○의 각 증언 및 변론의 전취지를 종합하면, 피고회사 단체협약 제16조 제1항에 징계는 회사 취업규칙 및 관계법령에 따르되 징계대상자에게 충분한 소명의 기회를 주어야 하며 징계대상자는 증인을 선정할 수 있다. 제2항에 회사가 조합원을 징계할 경우에는 사전에 대상자 및 조합에 서면으로 통고하여야 한다. 제3항에 회사가 조합원을 해고코져 할 때에는 인사심의위원회에서 전원찬성, 기타 징계에는 2/3이상 찬성을 원칙으로 한다고 규정하고, 피고회사 취업규칙 제58조에 제1호부터 제29호까지 징계사유를 열거하면서 제2호에 업무 이외의 형사상 범죄로 유죄판결을 받은 경우를 징계사유의 하나로 들고 있고, 같은 규칙 제59조에 징계의 종류로 해고, 권고사직, 강급, 감호, 출근정지, 정직, 대기, 감급, 견책, 변상 등 10가지를 구분하고, 같은 규칙 제60조에 생산직 종업원의 징계는 인사심의위원회에서 심의하도록 규정하고 있는 사실, 한편 위 징계규정과는 별도로 위 단체협약 제17조(징계)에 (1) 정신 또는 신체장애에 의하여 직무를 도저히 수행할 수 없을 때, (2) 정당한 사유없이 연속 7일 이상 무단 결근한 자, (3) 형사상 소추로 인하여 금고이상의 형을 확정받은 자에 대하여는 인사심의위원회의 결의 없이 해고할 수 있도록 규정하고 있는 사실등을 인정할 수 있고 반증이 없는 바, 위 인정사실에 의하면, 피고회사의 단체협약에서는 해고를 피고회사 취업규칙 등에 규정된 통상의 징계절차를 거쳐야 하는 징계해고와 위 단체협약 제17조 소정의 3개의 사유에 해당하면 위 징계절차를 거침이 없이 회사가 바로 해고조치로 나아갈 수 있는 직권해고로 구분하고 있다고 봄이 상당하고, 이 사건 피고회사의 원고에 대한 해고는 위 직권해고에 해당한다고 볼 것이다.

나아가 위 직권해고가 정당한 이유 있는 해고인가의 점에 관하여 보면, 일반적으로 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것으로 근로계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것인 바, 위에서 살핀 바와 같이, 피고회사의 단체협약 제17조에서 통상의 징계해고와는 별도로 징계절차를 거칠 필요가 없는 직권해고 사유를 규정하면서, 그 중의 하나로 피용근로자에 대한 금고 이상의 형의 확정을 들고 있는 이상, 동 조합은 그 확정된 형이 실형선고이든 집행유예의 선고이든 묻지 않고, 또한 그 범죄행위가 피고회사의 직무와 관련된 것인가의 여부에 관계없이, 그러한 사람을 피고회사의 근로자로 두는 것이 피고회사의 사회적 명예를 해하고 기업질서의 유지에 저해가 된다는 고려하에서 규정된 것으로 보여지므로 동 규정이 근로기준법 제27조 제1항에 반한다고는 볼 수 없고, 따라서 위 단체협약 규정에 따른 이 사건 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다.

원고는 또한, 피고회사가 노동조합원인 원고를 해고함에 있어서 피고회사의 단체협약 및 취업규칙에 정하여진 노동조합과의 사전협의, 징계당사자 및 노동조합에 대한 사전 서면 통고, 충분한 소명의 기회 부여 및 인사심의위원회의 결의 등 적법한 징계절차를 거치지 아니하였고, 근로기준법상의 해고의 예고를 하지 아니하였으므로 원고에 대한 이 사건 해고는 절차상 부적법하여 무효라는 취지로 주장한다.

그러므로 먼저 적법한 징계절차의 흠결주장에 관하여 보면, 피고회사 단체협약 제16조 제1항에 회사는 조합원 징계시 징계대상자에게 충분한 소명의 기회를 주어야 한다. 제2항에 회사가 조합원을 징계할 경우에 사전에 대상자 및 조합에 서면으로 통고하여야 한다. 제3항에 회사가 조합원을 해고할 때에는 인사심의위원회의 전원찬성을 원칙으로 한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 살핀 바와 같으나, 위 인정의 각 징계절차는 징계해고의 경우 필요한 절차이고 앞서 판시한 바와 같이 피고회사의 원고에 대한 이 사건 해고는 위와 같은 징계절차를 거칠 필요가 없는 직권해고로 봄이 상당하다고 할 것이므로 가사 피고회사가 이 사건 해고에 있어서 위 징계절차를 거치지 아니하였다 하더라도 이를 부적법하다 볼 수 없다 할 것이므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

판사 유 현(재판장), 김용출, 임성규