광주지방법원 목포지원 2014. 4. 17. 선고 2011가합363 판결

피고는 그 산하에 F대학교(현재 G대학교로 명칭이 바뀌었다)를 두고 있는 학교법인인 사실, 원고 A은 2002. 3. 1.경, 원고 B은 1999. 3. 1.경, 원고 C, D는 1994. 3. 1.경 각각 F대학교의 전임교원으로 신규임용된 사실, 피고는 2009, 2010학년도에 원고들에게 각각 별지1 내지 4 표의 각 '지급액(B)'란 기재와 같은 액수의 급여를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고는 F대학교 교수들에게 1999학년도까지는 호봉제에 따른 급여를 지급하여 오다가 2000학년도에 들어 일방적으로 성과급 연봉제라는 새로운 급여체계를 임의로 실시하기 시작하였는데, 이는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당함에도 불구하고 그 과정에서 교수들의 집단적 의사결정방법에 따른 동의절차를 거치지 않았으므로, 위 성과급연봉제는 무효이다.

그렇다면 2009, 2010학년도 임금 지급과 관련하여 원고들에게는 가장 유리한 조건의 근로기준으로서 같은 기간의 공무원 호봉표가 적용되었어야 한다고 봄이 상당하므로, 피고는 원고들에게 각각 위 기간의 공무원 호봉표를 기준으로 한 급여액과 그들이 실제로 지급받은 급여와의 차액 상당을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조).

돌아와 이 사건을 보건대, 갑 제2호증의 1, 2, 제4, 5호증, 을 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 새로 실시한 성과급연봉제의 연봉은 해당 직책과 직급, 개인의 누적성과를 반영하여 지급하는 기본연봉과 전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급하는 성과연봉을 합산하여 정해지는데, 업무실적의 평가는 교육·연구·봉사 등의 실적을 반영하여 이루어지는 사실, 원고들의 경우 피고 이사장 등의 비리를 고발한 교수협의회 활동으로 인해 중요한 평가기준인 입시홍보 등에 참여할 기회를 얻지 못하여 평가기준에서 낮은 점수를 부여받았고, 그 결과 본봉 또는 성과금이 삭감되어 지급된 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같이 F대학교의 교원 급여체계가 호봉제에서 연봉제로 변경되면서 일부 교원들에게는 업적 평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겼고 실제로 원고들의 보수가 삭감되기도 한 이상, 이는 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당한고 봄이 상당하다.

따라서 위 성과급 연봉제로의 변경에는 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 필요하다.

피고는, F대학교에는 교원노조가 없어 연봉제 실시에 관하여 노조의 동의절차를 이행할 수 없었으나 그 대신 1999. 2. 25. 개최된 교원연수회에서 연봉제 시행에 관한 설명을 한 다음 1999. 3.경 교원들로부터 개별적으로 연봉제 적용 동의서를 제출받았으므로, 연봉제로의 전환에 대한 교원들의 동의가 완료되었다는 취지로 주장한다.

그러므로 살피건대, 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 해당하는데 노동조합이 없는 경우에는, 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

그런데 위 1999. 2. 25.자 교원연수회에서는 연봉제 시행 및 동의서 제출에 관하여 일괄적인 안내가 이루어졌음에 불과하고, 교원들이 제출한 동의서는 피고와 각 교원들 사이에 개별적으로 작성되었을 뿐이어서 이를 두고 교원들이 피고의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적인 의사결정 방식에 따라 연봉제 시행에 동의한 것이라고 볼 수는 없다.

따라서 연봉제 시행에 대하여 교원들의 동의 절차를 밟았다는 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 또한, 설령 연봉제 시행 당시에는 절차적 하자가 있었다 하더라도, 교원들이 2010. 7. 15. '1999년 시행된 연봉제 절차 보완을 위한 의결'을 안건으로 하는 교수회의를 열어 논의를 한 결과 참석자의 과반수가 연봉제 보완 동의서에 서명하였으므로, 이로써 위 하자는 치유되었다고 주장한다.

그러므로 살피건대, 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 교수회의 당시 참석대상자 45명 중 35명이 참석하여 그들 모두가 연명 형식으로 되어 있는 '연봉제 보완 동의서'의 찬성란에 서명한 사실을 인정할 수는 있다. 그러나 위 증거만으로는 회의 개최에 앞서 참석대상 교원들에게 안건이 충분히 통보되었고 교원들 사이에서 성과급 연봉제의 문제점에 관한 인식을 공유한 채 자유로이 의견을 교환하였다는 점을 인정하기 부족하고, 동의서의 양식, 동의의 비율 등에 비추어 참석자들이 피고의 묵시적인 간섭이 없는 상태에서 자율적, 독자적으로 동의의 의사표시를 하였다고 보기도 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 연봉제 시행에 관한 절차적 하자가 치유되었다는 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

그렇다면, 피고가 F대학교 교수들에 대하여 종전의 호봉제를 성과급 연봉제로 변경한 것은 근로기준법 제94조 제1항에 반하여, 호봉제에 따른 임금을 지급받아 오던 원고 C, D에 대하여는 위 성과급 연봉제를 적용할 수 없으므로, 피고는 위 원고들에게 기존에 실시되던 호봉제에 근거한 급여에 미달한 부분을 지급할 의무가 있다.

다만 을 제13호증의 1, 제18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2006학년도에는 예외적으로 교원 임금의 현실화를 위하여 인근 국·공립대학 교원 보수의 95% 수준을 기준으로 각 호봉에 따른 임금을 일률적으로 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 교원들은 최소 위 2006학년도 수준의 보수를 보장받아야 한다고 봄이 상당하다. 따라서 원고 C, D에 대하여는 2006학년도에 시행된 호봉표를 기준으로 하여 미지급 임금을 산정하기로 한다.

그러나 을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 1998학년도까지 호봉제를 시행하면서 기본급의 표준을 정하기 위하여 공무원보수규정에 의한 대학교원 봉급표를 차용하기는 하였으나 기타의 수당은 그 항목과 금액을 정함에 있어 위 공무원보수규정을 적용하지 아니한 사실, 개인별 호봉의 산정기준 역시 국·공립대학의 경우와 불일치하였던 사실을 인정할 수 있을 뿐, 달리 원고들이 주장하는 바와 같은 관행이 존재하였다고 인정할 증거가 없다.

또한, 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 호봉제 시행 당시 적용되던 F대학교 보수규정상 봉급결정의 기준이 되는 호봉의 산출은 총장이 따로 정한 호봉획정 기준에 따르도록 되어 있었던 사실을 인정할 수 있을 뿐 국·공립대학 교원의 보수 수준에 해당하는 보수를 지급하도록 하는 규정이 존재하고 있었음을 인정할 증거는 없고, 사립학교 교원에 대하여 국·공립학교 교원 수준의 보수를 유지하도록 정한 교원지위향상을 위한 특별법 제3조 제2항을 효력규정으로 볼 수도 없으므로(헌법재판소 2006. 5. 25.자 2004헌바72 결정 등 참조), 피고가 원고들에게 국·공립대학 교원 보수의 95% 수준을 넘어서 그와 동일한 급여를 지급하여야 할 의무가 있다고 볼 수도 없다.

따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

을 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 호봉제 시행 당시 적용하던 F대학교 보수규정에는 교원의 호봉은 매년 3월 1일에 정기승급하도록 정하여져 있는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 종전 취업규칙에 따른 호봉제의 적용대상인 원고 C, D에 대하여 지급할 2009, 2010학년도 급여는 적어도 2006학년도에 책정한 급여액에 의한 호봉별 기준급에서 각각 3호봉, 4호봉씩 승급된 호봉에 따른 금액이라고 보아야 하고, 한편 이러한 기준에 의하여 위 원고들이 지급받았어야 할 임금을 산정하면 별지3, 4 표의 각 '월총액(A)'란 기재와 같은 금액이 도출됨은 당사자 사이에 다툼이 없다.

다만, 호봉제의 경우 봉급표상 해당 호봉의 기본급여와 수당 등이 통상 해마다 인상되는 점, 피고 역시 물가상승률 등을 반영하여 학년도 단위로 임금을 조정하여 온 점 등에 비추어 보건대, 원고 C, D가 2009, 2010학년도에 지급받았어야 할 급여를 산정함에 있어 2006학년도에 시행되던 급여기준을 그대로 적용하는 것은 불합리하다.

그런데 피고가 F대학교 교원들에 대하여 호봉제를 실시하면서 매년 어떠한 기준에 따라 어느 정도의 임금상승률을 적용하였는지에 관하여는 아무런 증거가 없으므로, 형평의 원칙에 부합하는 결과를 도출하기 위한 차선책으로서, 해당기간 동안의 민간부분 임금상승률, 소비자물가상승률, 국가 전체의 경제성장률, 피고 산하의 다른 대학인 H대학의 임금상승률과 위에서 본 사정 등을 종합적으로 고려하여 공무원보수에 대한 2006년부터 2010년까지의 연도별 인상률(2007년도 2.5%, 2008년도 2.5%, 2009년도 0.0%, 2010년도 0.0%)을 원고 C, D에게도 유추적용하기로 한다. 위 인상률을 적용하여 위 원고들이 지급받았어야 할 정당한 임금을 산정하면 별지3, 4 표의 각 '인상률이 반영된 월총액(A')란 기재와 같다.

그렇다면, 피고는 별지3, 4 표의 각 '인용금액(A'-B)'란 기재와 같이 원고 C에게 24,432,076원, 원고 D에게 44,831,943원과 위 각 금원에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2011. 2. 25.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2014. 4. 17.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 '2. 원고 C, D의 청구에 관한 판단' 부분의 '가'항과 같다.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

그러므로 살피건대, 원고 A은 2002. 3. 1.경, 원고 B은 1999. 3. 1.경 각각 F대학교에 전임교원으로 신규임용된 사실은 앞서 본 것과 같고, 갑 제2호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 위 원고들은 임용 당시 피고의 연봉제급여지급규정에 동의한 사실을 인정할 수 있다. 따라서, 앞서 본 것과 같이 호봉제의 적용을 받던 기존의 교원들에 대한 관계에서는 급여체계가 성과급 연봉제로 변경된 것으로 볼 수 없다 하더라도, 원고 A, B의 경우에는 위 급여체계 변경 후에 근로관계를 갖게 된 경우에 해당하여 성과급 연봉제의 적용을 받는다.

[ 원고 B은, 연봉제를 규정한 개정정관의 시행일은 2001. 11. 1.인데 자신은 그보다 앞서 임용되었으므로 호봉제의 적용을 받는다고 주장한다. 그러나 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, F대학교의 연봉제지급규정은 1999. 3. 1. 제정되었고 그 부칙에서는 위 규정을 1999. 3. 1.부터 시행하는 것으로 정한 사실, 다만 1999학년도에는 교원들에 대한 성과평가 없이 전년도 임금총액을 기준으로 연봉을 책정하였고, 2000학년도부터 전년도 성과를 평가하여 연봉을 책정·지급하기 시작한 사실을 인정할 수 있는바, 원고 B의 위 주장은 받아들일 수 없다. ]

갑 제2호증의 1, 2, 을 제6, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고 A, B에 대하여 2009, 2010학년도의 업적평가기준을 그대로 적용하여 성과연봉을 산정하는 것은 매우 부당하여 피고의 권리남용에 해당한다.

위와 같이 원고 A, B에 대하여 2009, 2010학년도의 업적평가기준에 따라 급여를 산정하는 것은 위법하다 할 것인데, 그렇다면 위 원고들에게 적용되어야 할 정당한 업적평가기준이란 무엇인지, 그에 따라 급여를 산정할 경우 그 구체적인 내역은 어떠한지에 관하여도 아무런 지침 내지 자료가 없어, 결국 성과급 연봉제를 전제로 하여서는 위 원고들이 지급받았어야 할 정당한 급여를 산정하기가 불가능하다고 보인다. 그런데 피고가 2000학년도부터 성과급 연봉제를 시행하던 중 2006학년도에는 예외적으로 교원 임금의 현실화를 위하여 인근 국·공립대학 교원 보수의 95% 수준을 기준으로 각 호봉에 따른 임금을 일률적으로 지급한 사실은 앞서 본 것과 같은바, 위 원고들에게 위 2006학년도의 급여 수준의 보수는 보장되어야 한다고 봄이 상당하다.

그러므로 살피건대, 갑 제2호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고 A, B이 2006학년도에 지급받았어야 할 급여는 별지1, 2 표의 각 '월총액(A)'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 이에 대하여 원고 D, C의 경우와 마찬가지로 공무원보수에 대한 연도별 인상률을 유추적용하여 산출한 2009, 2010학년도 급여는 각 '인상률이 반영된 월총액(A)'란 기재와 같으며, 한편 위 원고들이 2009, 2010학년도에 실제로 지급받은 급여가 '지급액(B)'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고 A, B에게 각각 그 차액인 '인용금액(A'-B)'란 기재 금원 상당액을 지급할 의무가 있다.

[ 한편 원고 A, B 역시, F대학교의 2006학년도의 봉급표가 아닌 공무원의 호봉별 봉급표를 적용하여 해당 호봉의 국·공립대학 교원 보수와 동일한(100% 수준의) 급여를 지급하여야 한다는 취지로 주장하나, 이를 받아들일 수 없음은 앞서 '2. 원고 C, D의 청구에 관한 판단' 부분의 '다(1)(나)'항에서 본 것과 같다. ]

그렇다면, 피고는 별지1, 2 표의 각 '인용금액(A'-B)'란 기재와 같이 원고 A에게 21,996,302원, 원고 B에게 5,988,990원과 위 각 금원에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2011. 2. 25.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2014. 4. 17.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고들의 이 사건 각 청구는 각각 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 부분은 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이옥형(재판장) 류봉근 박세영