광주지방법원 목포지원 2017. 11. 29. 선고 2017가단52703 판결

피고는 종전에 근로자들에게 정기상여금 600%를 지급하다가 취업규칙을 변경하여 정기상여금 300%와 인센티브 상여금 300%로 나누어 지급하고 있는데, 이는 취업규칙의 불이익한 변경임에도 피고는 근로기준법 제94조 제1항에 따른 노동조합이나 근로자의 과반수의 의견을 듣지 않고 취업규칙을 위와 같이 변경하였다.

또한 피고가 2016. 1. 9. 위 취업규칙 변경에 관하여 근로자들의 동의를 얻었다 하더라도 동의를 받은 후에야 변경된 취업규칙의 효력이 발생하므로, 피고가 변경된 취업규칙을 근거로 원고에게 2016. 1. 9. 이전에 상여금을 차등 지급한 것은 부당하다.

더불어 피고 근로자들이 2016. 1. 9. 한 취업규칙 변경 동의는 근로자들의 형식적인 서명·날인일 뿐이고 부서장이 먼저 서명한 후 부서원들이 서명한 것으로 보이므로, 위 동의만으로 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수 없다.

이에 더하여 피고의 보수규정에는 상여금을 근로자 개인에게 차등 지급하도록 하는 근거도 없으므로, 다른 근로자들과 원고를 차별하여 상여금의 지급률을 달리하는 것은 부당하다.

따라서 피고는 원고에게 2014년 4월부터 2016년 12월까지 지급하지 아니한 상여금 합계 16,055,122원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다.

따라서 취업규칙 중 퇴직금 지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자 측과 사이에 변경된 퇴직금 지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 기득 이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 한다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 을 제3, 4, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 피고 노동조합이 2016. 1. 9. 한 동의 의사표시는 피고의 상여금 지급방법의 변경에 대한 사후 추인의 형식으로 유효하고, 따라서 피고의 위 취업규칙 변경은 당초부터 피고 노동조합의 동의를 얻었거나 적어도 피고 노동조합의 위 2016. 1. 9.자 동의에 따라 소급적으로 유효하게 되었다고 봄이 타당하며, 이에 반하는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

앞서 든 증거들에 비추어 보면, 피고는 2016. 1. 9. 피고 보수 및 재해보상규약 제24조에 근거하여 상여금 지급방침을 변경하는 방법으로 상여금의 지급률을 직원의 성과에 따라 차등 지급하기로 한 것으로 보이고, 위 지급방침 변경은 피고 노동조합의 2016. 1. 9.자 동의를 거친 것으로 유효하다는 점은 앞서 본 바와 같다.

이에 비추어 보면, 원고가 피고로부터 다른 근로자들과 다른 상여금 지급률을 적용받은 데에는 근거가 있다고 보이며, 이에 반하는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

따라서 원고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 류봉근