주문
피고는 원고들에게 별지 2 인용금액 표 '시간외 근로수당 등 미지급분'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2010. 10. 1.부터 2014. 6. 19.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 90%는 원고들이, 나머지 10%는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고 회사는 K 순천공장 사내 협력회사로서 천정기운전 및 철강압연·압축업을하는 근로자 수가 50 ~ 55명 정도 되는 규모의 주식회사이고, 원고들은 피고 회사의 근로자들이다.
피고 회사를 포함한 K 순천공장 사내 협력회사들(이하 '피고 측'이라고 한다)은 2007. 9. 21. 원고들이 조합원으로 소속되어 있는 전국금속노동조합(이하 '원고 측 노동조합'이라고 한다)과 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라고 한다)을 체결하였는데 그 주요내용은 아래와 같다(2009. 9. 23. 체결된 단체협약도 상여금을 통상급의 600%로 정한 것 외에는 아래 주요내용과 같다).
단체협약
제2조(협약의 우선)
본 협약이 정한 기준은 노동관계법, 회사의 취업규칙과 제 규정 등 여타의 개별적 근로계약에 우선하며 협약기준에 미달되거나 상반되는 일체의 사항은 이를 무효하고 그 부분은 협약기준에 따른다.
제38조(임금의 정의와 구성)
임금이란 노동의 대가로 지급되는 일체의 금품을 말하며 그 구성은 다음과 같다.
기본급
제수당
상여금
기타 임시로 지급되는 금품
통상임금은 기본급과 정기적·고정적으로 지급되는 제수당을 포함한다.
평균임금이란 통상임금에 상여금, 초과노동수당, 휴일노동수당, 야간노동수당 등을 합친 일체의 금품을 말한다.
제40조(상여금)
회사는 상여금 지급기준에 따라 상여금을 지급한다.
2008년 4월부터는 임금체계 개편위원회에서 확정된 내용에 따라 적용 시행한다.
상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직하는 자의 상여금은 일할 계산한다.
회사는 경영성과에 따라 성과금을 지급한다.
제49조(노동시간)
기본노동시간은 1일 8시간 1주 40시간으로 한다. 단, 토요일은 유급으로 한다.
교대조는 3조 3교대로 한다.
노동시간이라 함은 시업시간으로부터 종업시간까지를 말하며 분임활동시간, 교육시간, 회사가 주관하는 각종 행사시간 기타 노사 합의한 경우는 유급으로 인정한다.
기본노동에 대한 시업, 종업시간은 다음과 같다.
상주 근무자 : 08:30 ~ 17:30
1근 근무자 : 06:30 ~ 14:30
2근 근무자 : 14:30 ~ 22:30
3근 근무자 : 22:30 ~ 06:30
제50조(연장근로, 야간근로, 휴일근로)
해당 조합원과 합의 후 주 12시간 이내의 연장근로를 할 수 있다.
평일 8시간 이외의 연장근로 및 야간근로(22:00 ~ 06:00), 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 가산 지급한다.
휴일 연장근로는 200%의 통상임금을 지급한다.
제51조(유급 휴일)
회사는 다음 각 호에 해당하는 날을 유급휴일로 한다.
토요일, 일요일
노동절(5월 1일)
관공서 '공휴일에 관한 규정'에서 정한 휴일
설날휴가(음력 12/30 ~ 1/3)
추석휴가(음력 8/14 ~ 8/17)
노조 창립일(2월 8일, 금속노조)
기타 정부에서 임시공휴일로 지정한 날 및 노사가 합의하여 결정한 날
제57조(하기휴가)
하기휴가는 년 중 4일 실시하며 분할하여 사용할 수 있다.
하기휴가비로 30만 원을 지급한다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
유급휴일인 토요일의 유급처리 근무시간을 8시간으로 보아야 하고, 휴가비, 선물비, 명절귀향비, 식대, 상여금(이하 '이 사건 휴가비 등'이라고 한다)은 근로기준법상 통상 임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 2007. 10.부터 2010. 8.까지의 임금 중 ① 피고가 지급하지 않은 토요일 4시간 분에 해당하는 임금, ② 이 사건 휴가비 등을 통상임금에 포함시켜 산정한 연장·야간·휴일근로수당(이하 '시간 외 근로수당 등'이라고 한다)에서 피고가 이미 지급한 시간 외 근로수당 등을 공제한 차액 등 청구취지 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
토요일의 유급처리 근무시간에 관하여
원고들은 2007. 9. 21. 노동조합과 피고가 이 사건 단체협약을 체결할 때 토요일의 유급처리 근무시간을 8시간으로 하기로 합의하였는데도 불구하고, 그동안 토요일 4시간 분에 대한 임금만을 지급하였다고 주장함에 반해, 피고는 단체협약에서 토요일 유급시간을 명확히 규정하지 않았고 여러 가지 제반 정황상 원고 측 노동조합과 피고가 합의한 토요일 유급시간은 4시간으로 봄이 타당하다고 주장하므로, 이에 관하여 본다.
갑 제1, 2, 3호증 각 기재에 의하면, 근로기준법 제55조에서 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정함에 따라 피고를 비롯한 K 사내 협력회사들은 일요일의 유급시간을 8시간으로 계산하여 임금을 지급한 사실, 이 사건 단체협약 제51조에서 토요일, 일요일, 공휴일, 명절휴가, 노동절, 노조창립일, 임시공휴일 등을 유급휴일로 규정하고 있고, 제49조 제1호에서는 기본 노동시간은 1일 8시간 1주 40시간으로 하되, 토요일은 유급으로 한다고 규정하고 있는 사실, 광주지방노동청여수지청은 피고 측 회사들의 대표이사들에 대한 근로기준법위반 여부에 관하여조사한 결과, 2008. 11.경 피고 측 회사의 토요일 유급시간은 8시간으로 인정함이 타당하다고 판단한 사실 등이 인정된다.
위 인정사실에 의하면, 이 사건 단체협약에서 토요일을 유급휴일로 정하였고, 토요일의 유급처리 근무시간에 관하여 별도로 규정하지 않은 이상, 토요일의 유급시간도 일요일의 유급시간 및 정상 근로일의 1일 기본 노동시간과 마찬가지로 8시간이라고 볼 여지도 있다.
그러나 다른 한편, 갑 제3, 6, 7호증, 을 제2, 3호증, 제36 내지 38호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 토요일 유급처리 근무시간에 관하여 원고들과 피고 사이에 4시간으로 합의가 되었다고 봄이 타당하다.
근로기준법 제55조에서 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐이므로 일요일을 유급휴일로 정한 이상, 토요일을 반드시 유급휴일로 하여야 할 법령상의 의무는 없고, 토요일 유급휴일 여부 및 유급처리 근무시간은 노사간의 합의에 따라 정할 수 있다(토요일은 노사가 별도로 정하지 않은 이상 무급휴무일이 원칙이며, 토요일은 무급휴일로 보아 월 소정 근로시간을 209시간으로 산정하고 있는 회사들도 많다).
2003. 9. 15. 근로기준법이 법률 제6974호로 개정되면서 1주일의 근로시간이 44시간에서 40시간으로 단축되었고, 이는 사업장 규모에 따라 순차적으로 적용되었는데, 상시 50인 이상 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당되는 경우 2007. 7. 1.부터 개정법이 시행됨에 따라 원고 측 노동조합과 피고 측은 2007. 9. 21. 이 사건 단체협약을 체결하면서 1주일 근로시간을 40시간으로 정하고, 토요일을 유급휴일로 정하게 되었다.
위 개정 근로기준법이 시행됨에 따라 당시 노동부는 시행지침을 마련하여 근로시간 단축에 따라 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 하였다. 또한, 이 사건 단체협약 체결에 참여한 K의 L 차장은 피고 등이 근로기준법위반으로 고발된 사건에서, 주 44시간 근로에서 주 40시간으로 변경됨에 따라 토요일 오전 근로시간 4시간이 소멸되는 과정에서 그에 상응하는 임금저하를 방지하기 위하여 4시간 토요유급분을 인정하게 된 것이고 이러한 사전합의에 따라 단체협약이 이루어졌다는 취지로 진술하였다.
근로기준법 시행령 제6조 제2항에 의하면, 월의 통상임금 산정 기준시간 수는 주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이고, 주의 통상임금 산정 기준시간은 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간이므로, 토요일 유급시간을 4시간으로 보아 계산할 경우, 월 소정 근로시간은 226시간{≒ (40+4+8) × 365/7 ÷ 12}이고, 토요일 유급시간을 8시간으로 계산한다면 월 소정 근로시간은 243시간{≒ (40+8+8) × 365/7 ÷ 12}이다.
이 사건 단체협약서에서는 토요일을 유급휴일로 한다고 정하고 있을 뿐 월 소정 근로시간이나 토요일의 유급시간에 관하여는 아무런 기재가 없고, 달리 피고가 작성한 취업규칙이나 급여규정 등에 월 소정 근로시간이나 토요일의 유급시간을 정하였다고 볼 만한 증거가 없다. 단체협약서와 같은 처분의 의사표시에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없다면, 당사자의 내심의 의사보다는 외부로 표시된 행위에 의해 추단된 의사로 해석함이 상당하다고 할 것인데, 당사자들의 의사를 추단할 만한 자료로는 아래와 같은 것들이 있다.
(i) 원고 측 노동조합과 피고 측은 이 사건 단체협약을 체결하면서 같은 날 2007년도 임금인상 협약서도 작성하였는데, 위 협약서 별지 (3) '회사별 2007년 추가 임금인상 세부 내용'에 의하면 특기사항으로 '월 소정 근로시간 : 226시간 기준'이라고 기재되어 있다(다만, 피고 회사와 마찬가지로 위 협약서를 체결한 피고 측 회사인 주시회사 M의 경우 토요일 유급시간을 8시간으로 계산하여 근로자들에게 임금을 지급하였는바, 위 협약서 별지에 기재된 월 소정 근로시간 226시간을 당사자들이 명시적으로 합의한 내용이라고 단정짓기는 어렵다).
(ii) 피고 회사의 이사로 근무하면서 원고 측 노동조합과 임금협상에 참여해온 N은 2007년 취업규칙 변경을 앞두고, 2007. 6.경 K 순천공장 내 크레인 작업 대기실에서 직 원들에게 '근로기준법 개정에 따라 2007. 7. 1.부터 주 40시간제를 도입하려고 하고, 시간급 통상임금이 저하되지 않도록 월 226시간 소정근로시간을 적용할 것이다'라는 취지로 설명하였고, 원고들(원고 G 제외)을 비롯한 피고 회사 근로자들은 2007. 11. 1.자 취업규칙 변경 건에 관한 동의서에 서명·날인하였다.
피고 회사가 근로자들에게 2007년 4/4분기 노사협의회 결과를 공고하면서 첨부한 자료에는 주40시간제 도입으로 인한 급여체계가 설명되어 있는데, 통상임금 산정시간 항목에 '1일 8시간, 주 52시간, 월 226시간'이라고 기재되어 있고, 토요일 근무 임금산정 항목에 '유급휴일 근로 고정 4시간 지급이유 : 월 휴무제 4일 실시하므로 원칙은 지급의무가 없으나, 임금보전방법으로 지급함'이라고 기재되어 있다.
피고 회사와 같이 임금체계가 월급제인 경우, 토요일 유급시간을 4시간이 아닌 8시간으로 계산할 경우 근로자들이 받게 될 유급휴일수당은 증가하게 되는 반면, 월 소정 근로시간이 226시간에서 243시간으로 늘어남에 따라 시간 외 근로수당 등의 산정기준이 되는 시간당 통상임금의 액수는 줄어들게 되기 때문에, 토요일 유급시간을 8시간으로 계산하는 것이 반드시 원고들에게 이익이 된다고 보기 어렵다. 광주지방노동청여수지청도 앞서 본 근로기준법위반 사건에서 임금체계가 월급제인 피고 회사의 경우, 월 소정 근로시간을 243시간으로 산정할 경우 통상임금 시급이 낮아져 피고 회사가 매월 시간 외 근로수당을 근로자들에게 더 지급한 결과에 된다고 보아, 피고 회사 대표이사에 대하여 불기소(혐의없음) 의견으로 사건을 검찰에 송치하였다.
이 사건 휴가비 등이 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여
통상임금에 관한 법리
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
정기성
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것은 아니다.
일률성
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
고정성
'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 의미한다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.
휴가비, 선물비, 명절귀향비
을 제4, 8, 9, 10호증, 제20 내지 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고들을 포함한 근로자들에게 하기휴가비로 1년에 1회 300,000원을 지급한 사실, 선물비 명복으로 매월 급여일에 1회 20,000원 상당의 마트 상품권을 지급한 사실, 명절귀향비 명으로 1년에 2회 설날과 추석 명절에 각 150,000원 상당의 마트 상품권을 지급한 사실, 피고는 지급일에 재직 중인 근로자에게만 휴가비, 선물비, 명절 귀향비를 지급하고 그 지급일 이전에 퇴직한 근로자에 대하여는 이를 지급하지 아니한 시실을 인정할 수 있다.
앞서 본 법리에 이러한 사실을 더해 보면, 휴가비, 선물비, 명절귀향비는 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 아니한다.
식대
원고들은 모든 근로자들에게 매월 정기적, 일률적으로 90,000원의 식대가 고정적으로 지급되었으므로 통상임금에 해당한다고 주장하는 반면, 피고는 식대에 관하여 실비변상적 차원에서 지급된 것이므로 임금에 해당하지 않고, 설령 식대가 임금에 해당한다고 하더라도 매월 식대로 책정된 90,000원에서 원고들이 실제 사용한 식권만큼의 비용을 공제하여 남은 금액을 원고들에게 매월 지급하였으므로 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하므로, 이에 관하여 본다.
근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 참조).
또한, 단체협약에서 사용자가 근로자들에게 식사를 제공하는 것은 순수 복지후생적인 것이라고 명시하고 있고, 근로자들이 식사를 하지 아니한 경우 다른 물품이나 현금으로 대체하여 청구할 수 없는 것이라면 사용자가 실제 근무를 한 근로자들에 한하여 현물로 제공한 식사는 근로자의 복지후생을 위하여 제공된 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 보기 어렵고(대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결 참조), 식사가 현물로 지급되고 현물을 제공받지 않은 근로자에 대하여 그에 상당하는 금품이 제공되지 않은 경우의 중식대는 통상임금에 포함되지 않는다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 참조).
그러나 근로자에게 출근일에 한하여 일정금액 상당의 식사를 현물로 제공하되, 식사를 제공받지 아니하는 근로자에게는 동액 상당의 구판장이용 쿠폰을 지급하여 왔다면, 식대보조비는 그 지급조건 및 내용 등에 비추어 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 포함된다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결 참조).
위 법리에 따라 이 사건 식대가 통상임금에 해당하는지 보건대, 갑 제5호증, 을 제1, 11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 D을 제외한 원고들은 2007. 10.부터 2008. 8.까지 피고로부터 매월 급여일에 90,000원의 중식비를 지급받아 온 사실, 원고 측 노동조합과 피고는 2008. 8.경 2008년 3/4분기 노사협의회 결과 매월 90,000원으로 일률적이고 고정적으로 지급하던 중식비를 근무일수 × 3,000원으로 지급하기로 변경하여, 26일 교대 근무자의 경우 평균 고정 중식비가 90,000원에서 78,000원(26일 × 3,000원)으로 변경되고, 24일 상주 근무자 평균 고정 중식비가 75,000원에서 72,000원(24일 × 3,000원)으로 변경되어 차이가 생기는 금액을 기본급으로 전환하기로 합의한 사실, 원고들은 2008. 9.경부터는 매월 84,000원, 87,000원, 78,000원, 43,400원, 77,500원, 52,700원, 49,600원, 27,900원 등 일정하지 않은 금액을 중식비로 지급받았는데, 구내식당에서 점심식사를 한 날의 중식비가 공제된 나머지 중식비를 매월 지급받은 사실을 인정할 수 있다.
그렇다면 이 사건 식대는 피고가 복리후생적인 차원에서 현물로 근로자들에게 제공하고, 식사를 하지 않은 근로자는 다른 물품이나 현금으로 대체하여 청구할 수 없는 것이라고는 볼 수 없고, 매월 고정된 중식비 90,000원(매월 식대로 책정된 금액이 90,000원인 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다)에서 원고들이 구내식당에서 식사를 한 날의 중식비를 공제한 나머지 금액을 근로의 대가로서 실제 근무성적과 관계없이 정기적, 일률적으로 지급된 것으로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(한편, 이 사건 식대가 통상임금에 포함될 경우 원고들이 지급받아야할 시간 외 근로수당 등 미지급분은 별지 2 인용금액 표에 기재된 금액과 같다는 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).
상여금
갑 제1, 2, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 매월 급여일에 현재 재직 중인 근로자에게 정기상여금을 지급한 사실, 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게는 근무일수에 따라 일할계산하여 정기상여금을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 앞서 본 법리에 이러한 사실을 비추어 보면, 이 사건 상여금은 소정의 근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단
피고의 항변
피고는, 원고들이 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 이 사건 단체협약의 무효를 주장하면서 상여금을 통상임금에 포함시켜 시간 외 근로수당 등의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 허용되지 않는다고 항변한다.
판단
법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효이다. 다만, '정기상여금'에 있어서, 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에, ① 기업의 한정된 수익 범위 내에서 세부항목별이 아닌 총액을 기준으로 임금 등을 정하는 것이 일반적이므로, 노사는 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 알았다면 다른 조건을 변경하여 합의된 종전 총액과 차이가 없도록 조정하였을 것이고, ② 정기상여금이 통상임금 산정에서 제외된 부분만을 무효로 주장하며 근로자가 추가임금을 청구할 수 있다면, 노사합의에 따른 임금은 모두 지급받으면서, 그 합의된 조건이 무효라며 기업의 한정된 수익을 넘는 추가임금을 지급받게 되는 결과가 되므로, 근로자의 추가임금 청구로 인해 예 상 외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되는 것은, 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는바, 이러한 경우에 한해서는 근로자의 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
이 사건에서 갑 제1호증, 을 제13 내지 19호증, 제35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고 회사는 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 인식하지 못한 채 그 동안 사회적 인식과 근로관행에 따라 원고 측 노동조합과 사이에 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 내용의 단체협약을 체결한 것으로 보이고, 이 사건 상여금이 통상임금에 산입될 경우 근로자들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 반면, 피고 회사로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움에 처하게 될 것으로 보인다.
피고 회사는 이 사건 단체협약에 따라 모든 직원들에게 동일한 지급률과 지급기준을 적용하여 이 사건 상여금을 지급하여 왔다.
원고 측 노동조합과 피고 측은 2007. 9. 21. 체결한 이 사건 단체협약에서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정하면서 상여금이 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하지 않는다는 전제 하에 상여금을 통상임금 산입에서 제외하는 내용으로 단체협약을 체결하여 왔고, 2009. 9. 23. 체결한 단체협약에서도 상여금이 통상임금이 포함되지 않는 내용으로 통상임금의 범위를 정하였다.
피고 회사는 K의 사내 협력회사로 원고 즉 노동조합과 임금협상을 하면서 K로부터 지급받는 도급매출 범위 내에서 소속 근로자들에 대한 임금 총액(인건비)를 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액, 단체협약 상의 통상임금을 전제로 한 법정수당의 규모 등을 정하여 왔을 것으로 보인다.
피고 회사 작업의 특성상 근로자들의 연장, 야간, 휴일 근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어지는데, 이 사건에서 상여금을 통상임금에 포함할 경우 2012년 기준으로 통상시급은 노사가 합의한 5,697원에서 8,542원으로 상승하고, 근로자 1인당 연간 통상임금은 노사가 합의한 1,287,457원에서 1,930,500원으로 50% 가량 상승하는 것으로 추정되는데, 이는 노사가 합의한 2012년 정기 임금인상률 4.51%의 10배를 넘는 수치이다. 또한 피고 회사가 지급하여야 할 근로자 1인당 2012년 시간 외 근로수당 등은 5,911,088원이 증가되고, 2012년 연차수당은 615,027원이 증가되어 2012년 1년간 추가 부담하여야 할 법정수당은 총 6,526,115원이 되고, 2009년부터 2013년까지 퇴직금 추가부담액 합계는 133,356,967원, 2013년 4대 보험료 추가부담액 합계는 47,960,948원에 달하는 등 2009년부터 2013년까지 전체 인건비 총액 1,910,185,748원을 추가 부담하여야 할 처지에 놓일 것으로 추정된다. 이는 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 가산임금의 범위나 노사가 상호 양해한 임금인상률을 현저히 초과하는 것으로 볼 수 있다.
피고 회사의 당기순이익(2009년 -10,412,104원, 2010년 92,685,695원, 2011년 20,955,849원, 2012년 15,157,470원)을 고려해 볼 때, 상여금이 통상임금에 산입될 경우 피고 회사가 추가로 부담하게 될 위 인건비의 규모가 피고 회사에 단순한 경영상의 어려움을 초래하는 것에서 나아가 그 존립을 위태롭게 할 정도에 이르는 막대한 금액임을 알 수 있다.
따라서 원고들이 상여금이 통상임금에 산입되는 것을 기초로 추가적인 시간 외 근로수당 등의 지급을 구하는 것은 노사 양측이 합의 당시 상호 공통적으로 이해하고 있었던 것과 전혀 다른 법리적 사유를 들어 사용자인 피고에게 상여금이 포함된 통상임금을 토대로 한 추가적인 법정수당 지급의무를 부과함으로써 피고 회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 받아들일 수 없다. 결국, 피고의 위 항변은 이유 있고, 피고의 신의칙 위반 항변을 받아들이는 이상, 상여금의 일부에 대한 소멸시효 완성 항변에 관하여는 나아가 살피지 않는다.
결론
그렇다면 피고는 원고들에게 식대를 통상임금으로 포함시켜 재산정한 시간 외 근로수당 등에서 피고가 이미 지급한 수당을 공제한 나머지 차액인 별지 2 인용금액 표 '시간 외 근로수당 등 미지급분'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 2010. 10. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2014. 6. 19.까지는 상법인 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이므로, 원고들의 피고에 대한 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 유영근(재판장) 강선아 정현우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.