광주지방법원 순천지원 2026. 1. 28. 선고 2024가합10434 판결

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[인정근거] 변론 전체의 취지, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 다툼 없는 사실

피고는 탄력적 근로시간제를 적용할 수 없음에도 불구하고 일방적으로 피고에게 유리하게 편법적으로 탄력적 근로시간제를 적용하였으므로 피고가 시행한 탄력적 근로시간제는 무효이다. 따라서 법정근로시간을 기준으로 연장 근로시간을 산정해야 하는바, 이 경우 1일 16시간 중 기본근로 8시간을 초과하는 나머지 8시간은 연장근로가 되므로 피고는 원고들에게 이에 대한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급하여야 함에도 이를 미지급하였다. 또한 피고는 원고들에게 연차수당, 주휴수당, 대체공휴일수당, 특별휴가수당을 미지급하고, 타임오프제에 대한 근무일수, 교육시간 임금을 미반영하였다. 따라서 피고는 원고들에게 별표 2<4> '차액'란 기재 금액 합계 금액인 별표 1 '청구금액'란 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

아래에서는 먼저 피고가 시행한 탄력적 근로시간제의 유효 여부에 관하여 살펴보고, 다음으로 연차수당, 특별휴가수당, 타임오프제, 교육시간 임금, 주휴수당, 대체공휴일수당에 관한 원고들의 주장에 관하여 살펴보기로 한다.

근로자의 기본적 생활을 보장 · 향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하고자

헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장 · 야간 · 휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 등 참조), 나아가 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장 · 야간 · 휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강권과 인간다운 생활을 보장하려는 입법정책적 측면도 있다. 이러한 원칙적 근로형태에 대한 예외로서, 기업의 효율적인 운영을 도모하고 근로자의 다양한 경제활동의 필요 등에 주안점을 두고 2주 이내 또는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 동안의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정한 주나 특정한 날에 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있도록 하는 것이 '탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조)'이다.

피고는 단체협약 제48조(연차휴가)에서 규정한 바와 같이 연간 80% 이상 근로 한 조합원에게 연차휴가를 주어야 하고, 미사용 연차휴가에 대한 보상은 입사일 기준 평균임금으로 산정하여 익월 말일 이내에 지급하도록 되어 있음에도 불구하고 2019년에 원고들이 연차를 사용하지 않아 발생한 연차수당을 2020년에 지급하여야 하지만 지급하지 않았다.

을 제3, 9호증에 의하면 피고는 2019년까지는 연차수당을 선지급하였으나 2020년부터는 후지급한 사실, 피고는 원고들에게 연차수당을 전액 지급한 사실이 인정된다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다(또한 2019년에 발생한 연차수당은 원고들이 미 지급 연차수당의 청구를 추가한 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 이 법원에 제출한 2024. 3. 19.에는 이미 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 할 것인바, 이 점을 지적하는 피고의 항변은 이유 있다).

피고는 단체협약 제51조(특별휴가)에 '본인의 결혼이나 부모 상사 등 가족의 애 경사 등의 경우 특별휴가를 부여하고 경조하며, 통상임금의 100%를 휴가수당으로 지급한다'고 규정되어 있음에도 근무일수에 적용하지 않는 방법으로 임금을 지급하지 않았다.

갑 제3호증, 을 제2호증과 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 임금협정서 제6조 제2항에는 '단체협약서에 규정한 수당은 지급 사유가 있을 경우에 호봉별 통상임금(시급 × 8시간)으로 별도로 지급한다'고 정하고 있는 사실, 피고는 원고들에게 경조사에 대한 특별휴가를 부여하고 위 임금협정서 조항에 따라 휴가수당을 지급한 사실이 인정된다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

노동조합 활동만 담당하는 노동자에 대하여 사용자의 임금 지급을 원칙적으로 금지하되, 노사 교섭 · 산업 안전 관리 · 고충 처리 따위의 노무 관리적 업무에 한해서는 근무 시간으로 인정하여 임금을 지급해야 한다는 이른바 '타임오프 제도'에 따라 원고 A은 피고에게 '근로시간면제사용신청'을 하고 노조활동에 임하였음에도 불구하고, 피고는 원고 A의 노조활동에 대하여 이를 근로일수로 적용하지 않았다.

또한 1일 16시간 사용하는 경우 8시간은 통상임금이고, 나머지 8시간은 연장, 야간이 포함되는 것으로 계산하는데, 단순히 시급 × 16시간으로 해서 연장, 야간수당을 지급하지 않았고, 타임오프제 관련하여 전임자들 사이에 차별을 하고 있어 부당하다.

을 제4, 10, 16호증에 의하면, 피고는 이 사건 노조 지부와 근로시간면제자에 관한 임금협정을 체결하여 근로시간면제 대상자를 풀타임, 파트타임으로 나누어 임금을 정하고 있는 사실, 피고는 2020. 5. 27. 원고 A에게 근로시간면제 배분 통보서를 발송하였고, 원고 A은 2020. 5. 30. 이를 수령하고 수령증에 직접 서명하였으며 이의를 제기하지 않은 사실, 피고는 단체협약에 따라 근로시간면제자의 임금 지급기준을 '호봉시급 × 면제시간'으로 정산하기로 합의하였고 그에 따라 임금을 지급한 사실이 인정되고, 근로시간면제자는 근로시간을 면제받은 것일 뿐 실제 근로를 제공한 것은 아니므로 연장 및 야간근로가 발생하였다고 보기는 어려운바, 원고 A은 근로시간면제와 관련한 임금을 전부 지급받았다고 할 것이다. 또한 전임자들 사이에 차별을 하고 있다는 주장은 이를 인정할 근거가 없으므로, 원고 A의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피고의 버스 운전기사들은 전라남도 교통연수원이 실시하는 운수종사자에 대한 수시교육 내지 보수교육을 1년에 1회, 1회에 4시간씩 받게 되어 있고, 실제로 원고들은 위 운전자 보수교육을 매년 각 수료하였다.

나아가 원고들은 직장인 4대 법정의무교육인 직장내 성희롱 예방교육, 개인정보보호 교육, 직장 내 장애인 인식개선 교육, 산업안전보건교육에 관하여 연간 4차례에 걸쳐 각 4시간씩 '사내 운전자교육 방식'으로 정해진 교육시간을 이수하였는데, 원고들은 휴일을 이용하여 교육에 참여하였기 때문에 이 경우 휴일을 기준으로 가산수당을50% 추가하여 교육수당을 지급하여야 함에도, 피고는 각 원고들에게 위 교육시간에 대한 임금의 50%를 지급하지 않았다.

앞서 든 증거 및 을 제6호증에 의하면, 이 사건 임금협정 제6조 제2항에서 만근기준 지급수당 기준으로 '단체협약서에 규정한 수당은 지급사유가 있을 경우에 호봉별 통상임금(시급 × 8시간)으로 별도로 지급한다고 정하고 있는 사실, 피고는 원고들에게 교육이수에 대한 수당으로 교육 이수 시간에 호봉시급을 곱한 금액을 '기타수당' 명목으로 지급해온 사실이 인정된다. 나아가 원고들이 제출한 증거들만으로는 교육이휴일에 이루어졌다고 인정하기에 부족하고, 설령 휴일에 교육이 이루어졌다고 하더라도 만근 일수를 초과하여 이루어졌는지 여부에 대한 주장 · 입증이 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

근로기준법 제55조에 따르면 사용자는 1주일 동안 소정의 근로일수를 개근한노동자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 줘야하고, 주휴수당은 1주일에 15시간 이상 근무한 근로자에게 주휴일에 근무하게 될 경우 기본 급여와 함께 8시간 미만의 근로에 대하여 통상임금의 50/100을 가산하고, 8시간 이상의 근로에 대하여 100/100을 가산하여 지급하여야 함에도 불구하고, 피고는 주휴일을 지정하지도 않았을 뿐만 아니라, 원고들에게 위 주휴일 근무에 대한 가산수당을 지급하지 않았다.

을 제2호증에 의하면, 이 사건 임금협정 제2조 제2항은 '격일제 12일 근로하고 잔여일은 주휴일(월 4.35일)이 포함되며, 근로하지 않는 일수는 무급으로 한다.'고 정하고 있는 사실, 피고는 탄력적 근로시간제를 시행하면서 원고들에게 위 조항에 따라 월 4.35일에 대한 주휴수당을 지급해 온 사실이 인정된다. 따라서 피고가 원고들에게 주휴수당을 지급하지 않았음을 전제로 하는 원고들의 위 주장도 이유 없다.

대체공휴일 제도는 사회적으로 휴일로 공인되는 토요일이나 일요일에 '관공서 공휴일에 관한 규정'이 정한 명절 및 국경일, 어린이날과 겹칠 경우 법령으로 정한 비공휴일에 유급으로 쉬도록 하는 제도인데, 피고는 대체공휴일에 출근하여 근무한 근로자에게만 수당을 지급하였고, 근무하지 않은 원고들에게 지급해야 할 기본급여 8시간에 해당하는 급여를 지급하지 않았다.

관공서 공휴일을 근로기준법상 유급휴일로 보장하도록 한 취지는 민간기업의 근로자도 공무원과 공평하게 휴식을 취할 수 있도록 하기 위한 것으로써, 근로자가 관공서 공휴일에 휴식을 취하더라도 임금의 삭감이 없도록 하여 온전히 휴식을 보장하기 위해 유급으로 정하는 것인바, 만약 휴무일 등과 같이 애초부터 근로제공이 예정되어 있지 않아 지급받을 임금이 없는 날이 대체공휴일과 겹치는 경우, 이 날은 무급으로 하더라도 임금손실 없이 공무원과 동일하게 휴식을 취하는데 지장이 없고, 이 날을 유급으로 하는 것은 오히려 공평한 휴식권 보장을 넘어 임금을 상승시키는 결과가 되므로, 이 날을 유급으로 한다는 별도의 취업규칙, 단체협약 등의 특약이 인정되지 않는 이상 별도의 유급휴일 수당을 지급할 의무는 없다고 봄이 상당하다.

그런데 앞서 본 단체협약 제47조 제1조 제2호는 '관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 각 호(제1호는 제외한다)'에 따른 공휴일을 유급휴일로 한다고 정하고 있을 뿐, 관공서의 공휴일에 관한 규정 제3조가 정하고 있는 대체공휴일에 관하여는 유급휴일로 한다고 정하고 있지 않다. 따라서 피고가 대체공휴일에 근로하지 않은 근로자에게 유급휴일수당을 지급할 의무는 없으므로 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 서정희(재판장) 유철희 정승연