광주지방법원 2014. 8. 29. 선고 2014가단500055 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은, 그 동안 피고가 위 보수규정 제3조 제6호 소정의 통상임금을 기준으로 법정수당을 산정하여 지급하였으나, 이 외에도 상여수당, 장기근속수당, 특수업무수당, 급식보조비, 교통비, 맞춤형복지비도 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하므로, 피고는이를 포함하여 시간급 통상임금을 다시 산정하여 이를 기초로 연장근로수당, 연차수당을 산정·지급하여야 한다고 주장하면서, 피고를 상대로 청구취지 기재 금원의 지급을 구한다.

이에 대하여 피고는, 위 상여수당, 장기근속수당, 특수업무수당, 급식보조비, 교통비, 맞춤형복지비는 고정성 또는 일률성 등이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 다툰다.

앞서 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 보수규정 제21조가 임직원에 대하여 상여수당을 지급할 것을 명시하면서 월 봉급액의 200%를 매년 3월과 9월의 보수지급일에 100%씩 지급하는 것으로 규정하고 있는 사실, 피고는 위와 같은 보수 규정에도 불구하고 그 설립 이후 현재까지 월봉급여액의 200%를 12월로 나누어 매월 상여수당을 지급하면서 일할 계산하여 지급하여 왔던 사실이 인정되므로, 위 상여수당은 소정근로의 대가로서 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하는 것으로 봄이 상당하다.

이에 대하여 피고는, 피고의 보수규정 제21조가 재직기간이 15일 미만인 근로자에게는 상여수당을 지급하지 않는 것으로 규정하고 있으므로, 이는 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하지 않는다고 다툰다.

위 증거들에 의하면, 피고의 보수규정 제21조가, 지급일 현재 3개월 이상 계속 재직 중인 임직원에게는 3개월 동안 실제 지급된 봉급을 3으로 나눈 금액을 상여수당으로 지급하고, 3개월 미만동안 재직 중인 임직원에게는 월할 계산하여 지급하도록 규정하면서, 이 경우 재직기간을 계산함에 있어 근무기간 15일 이상은 1월로 계산하고 15일 미만은 계산하지 않는다고 규정하고 있는 사실은 인정되나, 피고가 그 설립 이후 약 10년 동안 위와 같은 보수규정에도 불구하고 실제로는 월 봉급액의 200%를 12월로 나누어 일할 계산하는 방법으로 모든 임직원에게 상여금을 지급하여 왔던 점 등에 비추어, 위와 같은 내용의 보수규정은 이미 묵시적으로 변경되거나 그와 다른 내용의 관행이 확립된 것으로 보이므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는 또, 피고의 보수규정 시행내규 제6조가 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자에게는 상여수당을 지급하지 않는 것으로 규정하고 있으므로 이는 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하지 않는다고 다툰다.

위 증거들에 의하면, 피고의 보수규정 시행내규 제6조가 상여수당을 지급하는 달의 말일 이전에 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자는 상여수당을 지급하지 아니한다고 규정하고 있는 사실은 인정되나, 앞서 본 바와 같이 피고는 위와 같은 경우에도 근무일에 상응하는 상여수당을 일할 계산하여 지급하였던 것으로 보이므로, 피고의 위 주장도 받아들이지 아니한다.

앞서 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 보수규정 제26조는 직원에 대하여 근무년수에 따라 일정한 기준에 따른 장기근속수당을 지급한다고 규정하고 있는 사실, 피고가 그 설립 이후 현재까지 위 보수규정 소정의 장기근속수당을 계속 지급하고 있는 사실이 인정되므로, 위 장기근속수당이 소정의 근로의 대가로서 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하는 것으로 봄이 상당하다.

이에 대하여 피고는, 위 장기근속수당은 예산 확보 여부에 따라 지급 여부나 지급 항목이 달라지는 것이므로, 정기적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하지 않는다고 다툰다.

을 제1 내지 4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 그 설립 이후 독립체산제로 운영되었음에도 불구하고 실제로는 광주광역시로부터 시설물의 유지·보수 및 관리비 명목으로 일부 재정적 지원을 받아 운영되고 있는 사실, 지방공기업 예산편성 보완기준에 따라 행정안전부나 광주광역시의 인건비 인상지침의 범위 내에서 노사협의를 거쳐 임금인상액 등을 결정하였던 사실이 인정되나, 피고는 기본적으로 자신의 영업활동을 기반으로 하여 독립체산제로 운영되고 있는 점, 그 운영예산은 그 운영개시 이전인 직전년도 연말에 이미 확정되어 급식보조비 등의 지급여부는 사전에 확정되어 있는 것으로 보이는 점, 예산은 사기업이 이윤을 기초로 운영되는 것과 달리, 특수한 경우에는 증액 내지 전용 등의 방법으로 탄력적 운용이 가능한 점, 피고는 그 설립 이후 현재까지 위와 같은 장기근속수당을 지속적으로 계속 지급하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 장기근속수당은 정기적·고정적으로 지급된 것으로 봄이 상당하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

앞서 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 보수규정 제35조가, 팀장 이하의 예산, 감사 등 업무담당직원에게 매월 80,000원, 서울사무소에 근무하는 직원에게 매월 300,000원의 특수업무수당을 지급하도록 규정하고 있는 사실이 인정되므로, 위 특수업무수당은 소정의 근로의 대가로서 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 원고들은 위와 같은 특수업무에 고정적으로 종사한 것이 아니라 작업진행에 따라 일시적으로 위와 같은 업무에 종사한 것에 불과하므로, 이는 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당하지 않는다고 다툰다.

위 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들 중 일부가 재직기간 중 비교적 단기간 동안만 위와 같은 특수업무를 담당하거나 서울사무소에서 근무하여, 1개월 내지 수개월동안만 위와 같은 특수업무수당을 지급받았던 사실은 인정되나, 위와 같이 일정한 종류의 특수업무에 종사하고 있다는 사정이나 주사무소가 아닌 서울사무소에서 근무하고 있다는 사정은 소정의 근로의 가치평가와 관련된 것으로서 그 해당 여부가 사전에 객관적으로 확정된 고정적 조건으로 보이는 점, 위와 같은 특수업무수당을 지급받은 원고들만이 이를 지급받은 달의 통상임금 산정에 있어 이를 포함시킬 것을 주장하고 있는 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 조건의 충족기간이 비교적 단기간이라는 사정만으로 위 특수업무수당 자체가 비일률적으로 지급된 것이라고 보기는 어려우므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

앞서 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 복리후생규정 제7조는 직원의 복리후생증진을 위하여 예산의 범위 안에서 직원에게 급식보조비로 월 100,000원, 교통비로 월 100,000원을 매월 지급하도록 규정하고 있는 사실, 피고는 그 설립 이후 현재까지 위와 같은 급식보조비와 교통비를 계속 지급하면서 퇴직자 등에 대하여도 일할 계산하여 지급하였던 사실이 인정되므로, 위 급식보조비나 교통비는 소정의 근로의 대가로서 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하는 것으로 봄이 상당하다.

이에 대하여 피고는, 위 급식보조비 등은 예산 확보 여부에 따라 지급 여부나 지급항목이 달라지는 것이므로, 정기적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하지 않는다고 다투나, 이미 위 다.항에서 살펴본 바와 같은 이유로 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

앞서 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 복리후생규정 제8조가 임직원의 복리후생을 위하여 예산의 범위 내에서 맞춤형복지제도를 운영할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 이에 맞춤형 복지제도 운영기준 제6 내지 8조가 모든 직원들에게 1년 단위로 공통복지점수 300점을 일률적으로 배정하고 근속년수와 가족구성 여하에 따라 일부 복지점수를 추가 배정하여 사용하되 월할 계산하여 정산하도록 규정하고 있는 사실, 피고는 그 동안 위와 같은 맞춤형복지제도를 운영하면서 위 규정에도 불구하고 공통복지점수로 2010년에는 500점을, 2011년에는 600점을, 2012년에는 880점을, 2013년에는 1,130점을 각 부여하였던 사실이 인정된다.

그러나 위 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 위 맞춤형복지제도 운영기준 제9조는 당해 년도에 사용 후 남은 복지점수는 다음 년도에 이월할 수 없고 미사용 복지점수를 금전으로 청구할 수도 없도록 규정하여, 일정한 경우 피고가 지급책임을 면할 수 있도록 정해져 있는 점, 같은 운영기준 제10 내지 12조는 맞춤형복지비 중 일부를 기본항목으로 정하여 생명 등 보장보험에 의무가입에 사용하도록 규정하여, 그 사용용도를 근로자의 임의처분에 맡기지 않고 제한하고 있는 점, 같은 운영기준 제14조는 근로자가 복지점수를 사용한 후 영수증을 첨부하여 월 1회 10일까지 신청해야 이를 지급하는 것으로 규정하여, 근로자의 신청에 따라 그 신청 무렵에야 지급되는 것으로 정해져 있는 점, 같은 운영기준 제15조는 맞춤형복지 관리시스템에 의하여 내부적으로 처리가능한 항목은 복지서비스 공급자에게 직접 지급하는 것으로 규정하여, 이를 근로자에게 직접 지급하지 않을 수도 있도록 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 위 맞춤형복지비는 소정의 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금이라고 인정하기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 피고가 그동안 통상임금 산정에 포함시킨 기본급, 전시컨벤션수당, 기술수당 이외에도 상여수당, 장기근속수당, 특수업무수당, 급식보조비 및 교통비가 통상임금에 추가로 해당하므로, 이를 기초로 하여 원고별 월별 통상시급{=(봉급+전시컨벤션수당+기술수당+상여수당+장기근속수당+특수업무수당+급식보조비+교통비)÷209시간, 원미만 버림}을 다시 산정하면 별지2. 월별 통상임금산정 및 미지급임금 계산표의 '시간급 통상임금'란 기재 각 해당 금액이 된다.

앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 그 동안 월별로 별지2. 월별 통상임금산정 및 미지급임금계산표의 '연장근로수당'란 중 '시간'란 기재 각 해당 시간만큼 연장근로한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급할월별 연장근로수당액은 같은 표의 연장근로수당란 중 '지급받아야 할 연장근로수당(=시간급통상임금란 기재 액수×1.5×시간란 기재 해당 시간, 원미만 버림)'에서 '기지급 연장근로수당'란 기재 해당 금액을 공제한 '차액분'란 기재 각 해당 금액이 된다.

앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 그 동안 월별로 별지2. 월별 통상임금산정 및 미지급임금계산표의 '연차수당'란 중 '미사용일수'란 기재 각 해당 일수만큼 연차휴가를 사용하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급할 연차수당액은 같은 표의 연차수당란 중 '지급받아야 할 연차수당(=시간급통상임금란 기재 액수×8×미사용일수란 기재 해당 일수)'에서 '기지급 연차수당'란 기재 해당 금액을 공제한 '차액분'란 기재 각 해당 금액이 된다.

따라서 피고가 원고들에게 추가로 지급할 연장근로 및 연차 수당의 합계액은 별지3. 개인별 월별차액분표의 합계란 기재와 같으므로, 피고는 원고에게 별지1. 개인별 청구금액 및 인용금액표의 인용금액란 기재 각 금원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 날인 2014. 1. 13.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2014. 8. 29.까지는 민법 소정의 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고는, 그 동안 원고들이 연장수당 등을 포함한 임금총액을 기준으로 그 인상폭을 정하는 방법으로 임금협상을 진행하고도, 이제와 상여수당 등이 추가로 통상임금에 포함된다며 이를 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 연장수당 등의 부족분을 소급하여 청구하는 것은, 피고의 재정상태나 그동안의 실질 임금인상률 등에 비추어 신의성실의 원칙에 반하는 것이라고 주장한다.

기본급, 상여금, 각종 수당 및 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당을 포함한 임금총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하는 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금을 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 그러한 임금협상의 방법과 경위 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면 이러한 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없는 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

을 제1 내지 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 그 동안 원고들이 임금협상을 진행하면서 정부가 상여수당 등 각종 수당이 포함된 임금총액을 기준으로 인상폭을 제시하면 이를 수용할 것을 전제로 그 인상분을 임직원 사이의 분배하는 방법에 관하여만 피고와 협의하였던 사실, 피고가 2010년 이후 매년 약 25억 원 내지 30억 원 상당의 영업손실을 입어, 광주광역시로부터 매년 지급받은 시설관리비용 약 8억 원 내지 23억 원을 감안하더라도 약 수억 원 내지 수십억 원 상당의 당기순손실을 입은 사실, 피고의 전체 근로자에 대한 2011년 이후 임금인상율은 전년도 대비 각 2.06 내지 3.62%로서 인상부분총액이 27,192,000 내지 47,020,480원 정도에 불과한 사실, 앞서 본 바와 같은 내용으로 통상시급을 다시 산정하는 경우 원고들을 포함한 피고 소속 전체 근로자들의 통상시급이 약 20% 정도 상승하게 되는 사실은 인정된다.

그러나 앞서 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 위 영업손실액 중 약 20억 원 정도는 감가상각비로서 영업과정에서 실제 발생한 손실이라고 보기 어려운데, 이를 제외하고 살펴본다면 피고는 2013년도에만 약 7억 원 정도의 당기순이익을 얻은 것으로 보이는 점, 피고의 2011년 이후의 매출액은 연 약 80 내지 100억 원 상당이고, 전체 근로자에 대한 인건비총액도 연 약 9 내지 13억 원 정도에 이르는 매우 다액인 점, 위와 같은 통상시급의 상승에 따라 증가될 임금의 인상율은 위와 같은 통상시급 인상율에 현저히 미치지 못할 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 통상시급의 인상으로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 서영기