광주지방법원 2018. 11. 21. 선고 2017가단519272 판결

주문과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1 내지 4호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이에 대하여 피고는, 피고의 정관에 근거하여 피고 대학의 교직원보수규정을 제정하게 되었으므로, 위 정관은 위 교직원보수규정의 상위 규범으로 위 정관 제40조에 의하여 위 교직원보수규정의 적용을 제한하였던 것이므로, 그 제한은 유효하고 또한 호봉승급은 여전히 허용되는 등 그 제한의 내용이 근로조건의 불이익한 변경이라 할 수 없을 뿐만 아니라, 임금동결 이후 이를 고지받은 교원들이 이의 등을 제기하지 아니하였음에 비추어 묵시적인 동의가 있었다 할 것이고, 등록금수입 감소, 입학 정원 감축 등 피고 대학의 현실적 어려움과, 교수연구지원 확대 등 대상 조치의 확대 등의 조치를 고려한다면 사회통념상 합리성이 있다는 취지의 주장을 한다.

다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'고 규정하고 있고, 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

이 사건에 돌아와 보건대, 원고들은 사립학교의 교원으로서 근로기준법상 근로자에 해당하고, 피고 대학의 교직원보수규정은 원고들을 비롯한 교직원들에게 지급할 보수의 체계 및 각종 수당의 지급범위와 방법 등에 관한 사항을 규율하기 위하여 사용자인 피고에 의하여 마련된 것으로 근로기준법상 취업규칙에 해당한다고 봄이 상당하며, 앞서 본 바와 같이 피고 이사회의 결의를 통하여 호봉승급은 인정된다 하더라도 2013. 공무원보수규정을 매년 적용하게 된 결과, 공무원보수규정에 따라 적용되던 임금인상률 등이 적용되지 않았고, 결국 원고들의 수익에 적지 않은 손실을 초래하게 되어 위각 이사회 결의로써 취업규칙을 불이익하게 변경한 경우에 해당한다 할 것인바, 위 교직원보수규정이 피고의 정관에 기초하여 제정되었다 하더라도 이사회 결의만으로 이를 실질적으로 변경하거나, 그 적용을 제한하는 것은 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항에 위반하는 것으로 허용될 수 없다.

나아가 위 변경에 ① 근로기준법 제94조 제1항에 정한 근로자 과반수의 동의를 얻었다거나, ② 위 변경이 사회통념상 합리성이 있는가의 점에 관하여 보면, ① 명시적으로 원고를 비롯한 교직원 과반수의 동의를 얻었다는 점에 관하여 이를 인정할 만한 증거가 없고, 단순히 위 임금동결을 알게 된 교직원들로부터 뚜렷한 이의제기가 없었다는 점만으로는 근로자들의 총의를 묻고, 그 과반수의 동의를 요구하는 근로기준법 제94조 제1항의 요건을 충족하였다고 할 수 없으며, ② 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 하는 바(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조), 피고가 주장하는 사유만으로는 위 교직원보수규정의 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 단정할 수 없다.

결국, 위 각 의사회 결의는 근로기준법 제94조 제1항에 위반하는 것으로 무효라 할 것이므로, 피고는 원고들에게 그 구하는 바에 따라 2014. 8.부터 2017. 7.까지 각 해당년도 공무원보수규정에 따라 지급되어야 할 보수와 실제 지급된 보수의 차액을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 피고는 원고 A에게 15,766,875원, 원고 B에게 15,433,885원, 원고 C에게 15,954,175원 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2017. 8. 10.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 법정이율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있는 바, 원고들의 청구는 이유 있으므로, 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 엄철

광주지방법원판결

사건

2017가단519272 임금

원고

피고

학교법인 D

변론종결

2018. 10. 10.

판결선고

2018. 11. 21.