주문
원고의 주위적・예비적 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
피고 D 주식회사(이하 '피고 D'이라 한다)는 피고 B과 동일 경영지배를 받는 회사이고, 피고 주식회사 C(이하 '피고 C'라 한다)는 위 피고 D, B과 협력관계 회사인바, 피고들은 한국도로공사가 발주하는 고속도로 유지보수 공사를 수급하여 영업으로 하는 회사이므로, 위 유지보수공사를 수급하기 위한 입찰참가적격자 심사에서 '책임기술자능력점수(30점)'가 필요하였다.
원고는 2007. 2.경 한국도로공사에서 퇴사하였고, 피고 B 주식회사(이하 '피고 B'이라 한다)는 입찰참가적격자 심사에서 책임기술자로 원고를 활용하기 위하여 2007. 7. 20. 피고 B과 사이에 근로계약을 체결하였다. 그리하여 원고는 2007. 7. 20.부터 2015. 11. 23.까지는 피고 B에, 2015. 11. 24.부터 2016. 1. 31.까지는 피고 C에, 2016. 2. 1.부터 현재까지 피고 D에 각 재직하는 것으로 등재되었으며, 피고들은 원고에게 '부회장'이라는 직함을 사용하였다.
피고 B과 원고는 2012년, 2013년, 2014. 5. 1.에도 2015. 4. 30.까지 연봉 3,000만 원을 지급한다는 내용의 연봉약정을 체결하였고, 피고들은 2015. 5.경 '2015년도 영입임원 연봉조정계획(안)'에서 원고의 연봉을 2,300만원을 축소하였고, 원고에게 2015. 5.부터 2016. 4.까지 2,300만 원을 지급하였다.
피고 B의 부서장인 E(직함은 사장임)는 2016. 2.경 원고에게 원고가 67세에 이르는 2016년도부터는 입찰절차에서 6점의 감정 요인이 발생하므로 원고에게 책임기술자로서의 급여를 지급할 수 없으며, 원고와의 2,300만 원 연봉약정은 2016. 5.경 종료된다고 수차례 이야기 하였다.
피고들은 2016. 5.경에 원고에 대하여 퇴사처리를 하려고 하였으나, 원고가 퇴사 처리를 하게 되면 국민건강보험료 등을 납부하게 되므로 회사에 근무하는 것으로 유지해 달라는 취지로 부탁하여 퇴사를 처리하지 않고 있던 중, 원고는 2016. 9.경 광주지방고용노동청에 피고들이 임금을 체불하고 있다는 취지로 진정하였고, 광주지방노동청은 '원고는 비등기임원이기는 하나 피고 B의 부회장으로 근무시간이 정해져 있지 않으며 재택근무를 실시하고, 회사의 구체적인 업무지시를 받지 않으므로, 임금을 목적으로, 근로를 제공한 자로 볼 수 없다'고 판단하여 내사종결하였다.
원고는 다시 2018. 1.경 광주지방노동청에 피고들을 형사고소하였고, E는 2018. 5. 29.경 원고에게 '피고 D에 2018. 12. 31.까지 재직함을 원칙으로 하며, F은 개인적으로 매년 2회 20개정도, 회사에서는 2018. 6.경 50개 정도가 유통될 수 있도록 하며, G이 4년에 걸쳐 판매될 수 있도록 한다'는 내용의 확인서를 작성하여 주었고, 원고는 고소를 취하하였다.
한편 피고 D은 원고에게 2017. 7. 28., 2018. 5. 24. 각 400만원을 지급하였고, 그 밖에 E는 원고와의 문제를 원만하게 해결하기 위하여 2017. 7. 31. 원고에게 개인적으로 600만원을 지급하였으며, 위 마.항 기재 고소 및 그에 따른 합의조건의 일환으로 2018. 6. 4. E가 350만원, 2018. 7. 24. 피고 D이 650만 원을 각 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 9호증, 을 1 내지 13호증의 각 기재(각 가지번호 포함, 이하 같다), 증인 E의 증언, 변론 전체의 취지
원고의 주위적 청구에 관한 판단
당사자들의 주장
원고는 피고들과 근로계약을 체결하고 근로를 제공하였으므로, 피고들은 원고에게 청구취지 기재와 같이 미지급된 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장하고, 이에 대하여 피고들은 원고는 근로자가 아니고, 원고에게 급여를 지급하기로 약정한 사실이 없다고 다툰다.
판단
관련 법리
근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙・복무규정・인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘・감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조).
판단
앞서 든 증거에 의하면, 원고가 2015. 6.경부터 2018. 12.경까지 직장가입자 자격으로 건강보험에 가입되어 있었던 점, 피고 D은 2016. 5.까지 원고에게 매월 정기적으로 돈을 지급해온 점 등의 사정이 인정된다.
그러나 앞서 본 법리와 인정한 사실 및 을 10 내지 16호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정되는 사정들에 비추어 보면, 원고는 피고들의 임원으로서 피고들과의 신임관계 아래에서 일정한 재량권과 자율성을 가지고 업무를 수행한 것으로 보는 것이 적절하고, 달리 원고가 피고들의 대표이사의 지휘・감독 아래 종속적인 관계에서 피고들에게 근로를 제공한 형식적 임원에 불과하였다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고가 근로기준법상 피고들의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.
원고의 예비적 청구에 관한 판단
원고의 주장
원고는 2011.경 피고 B과 매월 250만 원씩 지급받기로 하는 업무수행약정을 체결한 후 2015.경까지 매년 갱신하였고, 2015.이후부터는 피고들이 업무수행약정의 갱신을 요구하지 않았기 때문에 기존의 업무수행약정의 효력이 퇴사시까지 그대로 유지되므로, 피고 B은 2015. 6.분부터 2015. 11.분까지 미지급 약정금 3,333,370원, 피고 C는 2015. 12.분과 2016. 1.분까지 1,158,190원, 피고 D은 2016. 2.분부터 2018. 12.분까지 미지급 약정금 76,987,660원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무를 부담한다.
판단
원고가 근로자에 해당하지 않는 이상 피고들과 사이에는 고용관계에 있는 것이 아니라 위임관계에 있다 할 것인데, 원고가 지급받은 것은 위임사무 처리의 대가로서 지급되는 약정 보수의 일종에 불과하다고 볼 것인바, 원고의 주장대로 2015. 이후에도 월 250만원씩 피고들이 지급하기로 하는 업무수행약정이 있었는지 살피건대, 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 이선희
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.