주문
피고가 2016. 3. 15. 원고에게 한 직급조정은 무효임을 확인한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 50%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항 및 피고는 원고에게 44,121,444원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
기초사실
피고는 아시아문화중심도시 조성에 관한 특별법 제28조에 기하여 아시아 문화의 창의성과 다양성 개발을 통한 문화 관련 홍보, 교육 연구 및 아시아 문화 관련 콘텐츠의 제작, 유통 활성화 등을 목적으로 설립된 공공기관인 법인이고, 원고는 ‘2015년 아시아문화원 직원 채용전형’을 거쳐 2015. 10. 5. 피고의 일반직 3급으로 임용되어 B에서 근무하였다.
피고는 2016. 1. 12. 전 직원을 대상으로 직급조정 설명회를 개최하고 2016. 2. 15. ‘직제개편에 따른 직급조정 계획’을 수립하여 인사규정 및 보수규정을 개정하였다. 원고가 채용될 당시의 인사규정 및 보수규정과 개정된 각 규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래 표와 같다(이하 종전의 인사규정 및 보수규정을 ‘개정 전 인사규정 및 보수규정’, 개정된 인사규정 및 보수규정을 ‘개정된 인사규정 및 보수규정’이라 한다).
피고는 위와 같이 인사규정을 개정함에 있어 원고와 같이 직급이 조정되는 근로자들에게는 ‘위 본인은 아시아문화원 직급체계 개편에 따라 직급 조정에 이의 없으며 이를 승낙합니다’라는 내용의 승낙서를 징구하였으나, 근로자 과반수의 동의를 받은 적은 없다.
원고는 채용당시 학사학위 취득 후 7년 11개월 경력자에 해당하였으므로, 피고는 개정된 인사규정에 따라 원고의 직급을 3급에서 4급으로 조정하고(‘이하 이 사건 직급조정’이라 한다), 2016. 3. 15. 원고에게 이를 통보하였으며, 2016. 3. 18. 원고의 연봉을 46,350,000원으로 정하여 연봉계약을 체결하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 8호증, 을 제1 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
주장
원고의 주장
피고의 이 사건 직급조정은 단순한 인사권의 행사가 아닌 사실상 징계로서의 ‘강등’에 해당함에도 인사위원회의 결의를 거치치 않았으므로 위법하다.
또한 피고의 개정된 인사규정은 취업규칙으로서 근로자에게 불이익하게 변경되었음에도 집단적 동의를 받지 아니하였으므로 원고에게 효력이 없고, 이에 따라 이루어진 이 사건 직급조정 역시 위법한 인사권의 남용에 해당하여 무효이다.
그렇다면 피고는 원고에게 입사당시 직급이었던 3급을 유지하고 있었다면 받았을 연봉과 성과급으로서, 또는 이 사건 직급조정이 불법행위에 해당함을 이유로 한 손해배상으로서 합계 44,121,444원을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
이 사건 직급조정은 징계절차가 아니라 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령에 해당한다.
또한 개정된 인사규정은 피고의 경영상 필요에 의한 것으로서 피고의 재정을 담당하는 기획재정부의 요청에 따라 다른 공기업의 직제 체계와의 형평성 및 기관 운영의 효율성 제고를 위하여 6급 체제를 7급 체제로 조정한 것이므로 정당한 인사명령에 해당할 뿐 취업규칙이라 볼 수 없다.
설령 인사규정이 취업규칙에 해당한다고 하더라도, 원고에게 불이익하게 변경되었다고 할 수 없고, 사회통념상 합리성이 있다고 인정되므로 개정된 인사규정은 그 효력이 인정된다.
금전지급 청구와 관련하여, 피고의 개정된 인사규정이 유효인 이상 임금지급 의무 내지 손해배상 의무를 지지 않는다. 나아가 원고의 주장 자체에 의하더라도, 개정된 인사규정이 무효라는 원고의 주장에 의하면 원고에게는 개정 전 보수규정 중 3급이 적용되어야 하고, 개정된 보수규정 중 3급이 적용될 여지가 없다. 그런데 피고는 개정 전 보수규정 중 3급보다 원고에게 유리한 개정된 보수규정 중 4급을 적용하여 원고와 연봉계약을 체결하였으므로, 원고에게 추가로 금원을 지급할 의무가 없다.
무효확인 청구에 관한 판단
이 사건 직급조정이 징계에 해당하는지 여부
갑 제7호증, 을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 인사규정에서는 징계의 하나로서 직급을 한 단계 내리는 ’강등‘을 규정하고 있고(인사규정 제38조), 인사규정에서 정한 징계사유에 해당하는 경우 인사위원회의 의결을 거쳐 징계처분을 하도록 하고 있는 사실을 인정할 수 있다(인사규정 제37조).
그러나 이 사건 직급조정은 피고 소속 근로자 전체를 대상으로 하여 진행되었고, 개정된 인사규정에서 정한 기준(경력)에 따라 피고의 직급이 한 단계 내려간 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 을 제6호증의 기재에 의하면, 원고 외에도 2급에서 1명, 4급에서 3명, 5(갑)급에서 1명, 5(을)급에서 15명이 직급조정된 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 이 사건 직급조정은 원고에 대한 징계로써 이루어진 것이라고 볼 수 없고, 원고의 주장과 같이 이 사건 직급조정으로 인하여 사실상 징계의 하나인 ’강등‘과 같은 효과가 일부 있다 하여도 이를 인사규정에서 정한 징계와 동일시 할 수는 없다.
피고의 인사규정이 취업규칙에 해당하는지 여부
취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받는 것은 아니고(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 갑 제7호증의 기재에 의하면, 피고의 인사규정은 근로자의 직급별 요건, 최소승진 연한 및 승진요건, 징계사유 및 절차 등을 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고의 인사규정은 피고의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙으로서 취업규칙에 해당한다.
피고의 인사규정 개정이 불리한 취업규칙의 변경인지 여부
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
위와 같은 법리에 따를 때, 피고가 1급 내지 6급으로 구분되던 직급을 1급 내지 7급으로 구분하도록 인사규정을 변경한 것이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다면, 피고는 이와 같은 변경에 있어 피고의 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아야 하는바, 이러한 직급변경이 근로자에게 불리한 취업규칙에 해당하는지에 관하여 살펴본다.
갑 제7호증, 을 제3, 4, 6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, 개정된 인사규정은 개정 전 인사규정보다 최소한 일부 근로자에게 불리할 수 있으므로 피고의 근로자 전체에게 불이익하게 변경된 것으로 취급하여야 한다.
피고의 근로자들의 직급이 1급 내지 6급에서 1급 내지 7급으로 변경됨에 따라 일부라도 직급이 하락하는 근로자가 존재할 수밖에 없고, 실제로 원고를 포함하여 20명 정도의 직급이 하락하였으나 직급이 승급된 근로자는 없었다.
보직에 따른 예외가 있으나 피고는 일반적으로 3급 이상을 관리자로, 4급 이하는 실무자로 구분하고 있어 원고와 같이 3급에서 4급으로 직급이 하락하는 경우 담당 업무 자체가 달라질 위험이 존재한다.
보직자가 아닐 경우 피고는 그 직원들에게 대외 직명으로 2급은 부장, 3급은 차장, 4급을 과장, 5급을 대리, 6급은 주임, 7급을 사원을 사용하도록 하고 있어 직급이 변동될 경우 직명도 변경된다.
피고의 인사규정에 의하면 승진을 위해서는 직급별 최소승진연한이 필요하므로 직급이 하락한 근로자의 경우 최소승진연한 이전에는 종래에 부여되었던 직급으로 승진할 수 없다.
사회통념상 합리성을 갖추어 근로자의 동의가 불필요한지 여부
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).
이 사건에서 보건대, 갑 제4호증, 을 제4, 5, 12, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고를 지휘·감독하는 기획재정부의 직제 개편 요청에 따라 다른 공공기관과의 균형 및 공공기관의 효율적 운영을 위하여 피고가 직제 개편을 추진한 점, ② 원고는 2016. 1. 12. 전체 직원들을 대상으로 직제 개편에 대한 설명회를 개최한 점, ③ 피고가 직제개편으로 인하여 직급이 하락하는 근로자들에게 승낙서를 받았고, 그 과정에서 피고가 동의를 강요하는 등 부당하게 개입하거나 간섭한 것으로는 보이지는 아니하는 점, ④ 피고는 직급이 하락한 근로자의 경우에도 급여가 하락하지 않도록 보수규정을 개정한 점 등의 사정은 인정된다.
그러나 위와 같은 법리에 비추어 볼 때, 앞서 인정한 사정들을 감안하더라도, 앞서 인정한 바와 같은 개정된 인사규정으로 인한 근로자들의 불이익의 정도, 당시 근로자 전체집단으로부터 동의를 받지 못할 만큼 인사규정 개정의 필요성과 정도가 긴박하거나 중대하다고 인정할 만한 객관적 자료가 부족한 점 등을 고려하면, 피고가 근로자들의 집단적 동의 없이 근로자들의 직급 체제를 변경한 것에 근로자의 불이익을 상쇄할 만큼의 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기에 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
소결론
위와 같이 1급에서 6급으로 구분하던 직급체제를 1급에서 7급으로 구분하도록 변경한 피고의 개정된 인사규정이 피고의 근로자들에게 더 불리하다고 평가됨에도, 피고가 근로자 과반수의 동의를 얻지 아니한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 이에 대하여 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지도 아니한다. 따라서 이러한 인사규정의 변경은 원고에 대하여 효력이 없고, 개정된 인사규정에 따른 이 사건 직급조정도 무효라고 할 것이며, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고는 소로써 그 확인을 구할 이익이 있다.
금전지급 청구에 관한 판단
취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 것이고 이에 관하여 근로자집단의 동의를 받지 못하였다면 취업규칙의 변경은 효력이 없고, 따라서 종전의 취업규칙이 계속 유효하다고 볼 것이다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조). 또한 피고의 보수규정은 인사규정에서 정한 직급체계에 따라 보수를 규정하고 있으므로, 개정된 인사규정이 효력이 없는 이상 원고는 개정 전 인사규정 및 보수규정에 따른 임금을 구할 수 있을 뿐이다.
원고는 개정된 인사규정이 무효라고 주장하면서도 개정된 인사규정의 직급체계에 맞추어 개정된 보수규정에서 정한 3급의 연봉하한액을 기준으로 위 연봉하한액과 원고가 실제 수령한 연봉과의 차액을 구하고 있으나, 개정된 인사규정이 원고에게 적용되지 아니하는 이상 그에 따른 직급체계에 맞추어 개정된 보수규정 역시 원고에게 적용될 수 없다(위와 같은 개정된 인사규정과 보수규정의 개정경위 및 내용에 비추어 볼 때 변경된 보수규정만 따로 떼어 원고에게 불이익하지 않다는 이유로 그 적용을 주장할 수도 없다).
그런데, 원고가 입사시부터 2019. 8월까지 지급받은 연봉 및 성과급이 아래 표와 같은 사실은 양 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고의 개정 전 인사규정 및 보수규정에 따른 3급의 연봉하한선이 45,000,000원인 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그렇다면 원고가 지급받은 연봉 및 성과급은 개정 전 인사규정 및 보수규정상 3급의 하한액을 상회하므로, 이 사건 직급조정이 무효라 하더라도 원고가 추가로 지급을 구할 수 있는 임금상당액이 존재하지 아니하고, 이 사건 직급조정이 불법행위에 해당하다고 하여도 이로 인하여 원고에게 손해가 발생하였다고 할 수 없다.
따라서 원고의 금전지급 청구 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이혜림
각주1) 원고는 2016. 3. 15.자 ‘부당강등’의 무효확인을 구하나, 이는 위 직급조정이 사실상 징계에 해당한다는 원고의 주장에 근거한 명칭이므로, 피고가 원고에게 통지한 대로 ‘직급조정’으로 칭한다.
각주2) 피고는 개정된 보수규정에서 정한 3급 연봉 하한선을 기준으로 매년 공무원 임금인상률을 반영한 금액과 원고가 수령한 기본 연봉과의 차액 및 개정된 인사규정에서 정한 3급 B등급 기준 성과급과 원고가 수령한 성과금과의 차액을 구하고 있다. 구체적 내역은 아래 표와 같다(2019년은 휴직 전인 8월까지 산정함).
각주3) 현재 피고의 인사규정에서 정한 징계사유는 다음과 같고, 이 사건 직급조정 당시의 규정도 2019년 신설된 6호를 제외하고는 현행 규정과 유사한 것으로 보인다(인사규정 제37조 제1항). 1. 법률, 정부지침, 문화원 제 규정을 위반하였을 때 2. 직무상 의무를 위반하거나 근무를 태만히 하였을 때 3. 금품비위, 성범죄, 채용비리 등 직무 내외를 불문하고 문화원 위신을 손상하는 행위를 하였을 때 4. 문화원에게 재산상 손실을 끼쳤을 때 5. 직무수행을 해치는 알선, 청탁 및 금품수수 등 임직원 행동강령의 금지사항을 위반하였을 때 6. 직장 내 괴롭힘 행위를 하였을 때 7. 기타 사회통념상 징계사유에 해당하였을 때
각주4) 원고는 개정된 보수규정이 원고에게 불이익하다거나 개정된 보수규정 및 인사규정을 통합하여 볼 때 원고에게 불이익하다는 주장은 하고 있지 아니하므로, 개정된 보수규정에 대하여는 판단하지 아니한다.
각주5) 실제로는 1급에서 5(갑, 을)급으로 나뉜다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.