광주지방법원 2023. 9. 15. 선고 2021가합60019 판결

주위적 청구: 피고는 원고들에게 별지 2 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

예비적 청구: 피고는 원고들에게 별지 3 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전 체의 취지

주위적으로, 피고가 원고들에게 지급한 내부평가급 중 기본연봉 월액의 75%에 해당하는 부분(이하 '이 사건 평가급'이라 한다)은 성과등급에서 최하 등급을 받더라도 고정적으로 지급되는 돈이므로 당해 연도의 통상임금에 포함되어야 한다. 예비적으로 이 사건 평가급은 전년도 근무실적에 따라 전년도에 지급해야 할 것을 지급시기만 늦추어 당해 연도에 지급하는 것이므로 전년도의 통상임금에 포함되어야 한다. 그렇다면 피고는 이 사건 평가급을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 원고들에게 관리업무수당, 시간외근무수당, 야근근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다 할 것이므로 원고들은 피고에 대하여 ①주위적으로 이 사건 평가급을 당해 연도 통상임금에 포함시켜 2018. 10. 1.부터 2021. 9. 30.까지 다시 산정한 수당과 원고들이 위 같은 기간 실제로 지급받은 수당 사이의 차액에 해당하는 별지 2 '청구금액'란 기재 각 돈 및 지연손해금을 청구하고, ② 예비적으로 이 사건 평가급을 전년도 통상임금에 포함시켜 2018. 10. 1.부터 2021. 9. 30.까지 다시 산정한 수당과 원고들이 위 같은 기간 실제로 지급받은 수당 사이의 차액에 해당하는 별지 3 '청구금액'란 기재 각 돈 및 지연손해금을 청구한다.

통상임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급되는 성격의 것이어야 하는데, 이 사건 평가급은 피고의 「연봉제보수규정시행내규」 제9조 제1항 각호 및 제10조 각호에 해당하지 않는다는 추가적인 조건이 충족되어야만 지급하므로 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 갖는 임금을 말하는바, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017다273663 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 평가급은 당해 연도의 통상임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 별지 2 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2021. 10. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 원고의 2023. 8. 17.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고에게 송달된 날인 2023. 8. 17.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 일부 지연손해금 부분을 제외한 원고들의 주위적 청구를 인용하므로 예비적 청구에 대해서는 별도로 판단하지 아니한다.

피고는 내부평가급이 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 내부평가급을 통상임금 산정에서 제외하기로 피고와 노조와 합의하였고, 그 노사합의를 기초로 임금을 지급하였다. 이 사건 청구가 인용될 경우 원고들은 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 얻게 되는 반면, 피고는 노사합의 당시 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되므로 신의칙에 위반된다.

노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다(대법원 2022. 4. 28. 선고 2019다238053 판결 참조).

살피건대, 피고의 주장과 같이 이 사건 청구가 신의칙에 반한다고 판단하기 위해서는 위 법리에서 설시한 각 요건사실이 인정되어야 할 것이고, 원고들의 추가 법정수당청구가 실제로 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면 피고로서는 원고들의 청구금액 상당액을 지급하게 되는 경우 재무제표와 손익계산서의 자산, 부채, 당기순손실 등 각 항목에 어떠한 정도의 영향을 미치게 되고, 그로써 발생하는 경영상 문제 등이 어떠한지 등 구체적인 내용을 밝히고 입증하는 것도 가능할 것인데, 원고들이 이 사건에서 청구하는 각 미지급 수당의 액수가 원고들의 평소 급여의 액수에 비추어 지나치게 많은 액수로 보기는 어려운 점, 피고는 원고들의 이 사건 청구금액을 지급하게 되는 경우 실제로 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는지를 구체적 사실관계를 들어 밝히지 아니하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 추가 법정수당 청구가 피고에게 구체적으로 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유상호(재판장) 이지숙 김창환

각주1) 앞서 인용한 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결에서도 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니고, 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한조건 또는 기준'은 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 한다고 판시하였는데, 연봉제보수규정시행내규」 제9조 각호의 사유는 위와 같이 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려한 사유이거나 근무 경력 등과 같이 소정근로의가치 평가와 관련된 조건에 해당하므로 일률성 인정에 방해가 되지 아니한다고 할 것이다.

광주지방법원

판결

사건

2021가합60019

판결선고

2023. 9. 15.

광주지방법원

제11민사부

판결