광주지방법원 2022. 8. 11. 선고 2021노1562 판결

사실오인 및 법리오해

제1 원심판결 관련

제2 원심판결 관련

양형부당

근로자 T은 2016. 1. 1. I 마동점, 중동점 대표였던 E와 교육비용 중 본인 부담의 교육비용을 급여에서 공제함에 동의하는 내용의 근로계약서와 교육에 소요되는 프로그램이수 비용을 급여에서 공제하는 내용의 급여공제 동의서를 작성하였고, S는 2016. 6. 1. I 용강점, 중동점 대표였던 D와 교육비용 중 본인 부담의 교육비용을 급여에서 공제함에 동의하는 내용의 근로계약서를 작성한 사실은 인정된다. 그러나 T과 S의 급여에서 위 교육비용 등을 공제하기 위해서는 ‘교육에 소요되는 프로그램이수 비용’, ‘교육비용 중 본인 부담의 교육비용’이 무엇이고, 그 소요비용이 정확히 얼마인지, 최소한 그 기준이라도 정했어야 할 것인데 이에 대하여 위 I 대표들과 T, S가 합의를 하였다고 볼만한 객관적인 자료를 찾기 어렵다.

S는 원심 법정에서 D와 위 근로계약서를 작성한 사실은 있지만, 구체적인 계약내용에 대해서 자세히 듣지 못하였고, 월급명세서 조차 받은 사실이 없어서 잘 몰랐다고 진술하였다. Q, S도 원심 법정에서 근로를 제공할 당시 급여를 정하면서 교육비 자체를 책정한 사실이 없다며 일치하여 진술하였고, 피고인이 제출한 I 각 지점에 고용되어 근무했던 다른 직원들이 작성한 각 진술서에도 위 직원들이 실무교육 등을 무상으로 받았다고 기재되어 있다.

당심 증인 AA는 2017. 9. 1. AB학원이 개설되기 전에는 교육비를 차감해서 월급을 받았고, 위 학원이 개설된 이후부터는 최저 임금을 받은 뒤 교육비 30만 원을 피고인에게 따로 지급하였다고 진술하였으나, 경력과 숙련도 및 직급에 따라 월급 차이가 있었으므로 다른 사람들의 구체적인 근무 조건, 교육비, 계약서 작성 여부 등에 대해서는 잘 모른다고 진술하였다.

그나마 피고인으로부터 가장 많은 급여를 받은 L은 원심 법정에서 ‘처음 업무를 시작할 때에는 교육비 없이 110만 원에 일을 하였고, 그 후 130만 원으로 인상된 월급을 받으면서 일하다가 2018. 10. 1. 무렵 월급을 160만 원으로 인상하였는데, 그중 30만 원을 교육비로 지급할 것을 요구받았다.’라고 진술하였는바, 이는 L 등이 지급받은임금 액수가 교육비를 공제하지 않은 상태에서도 최저임금에 미치지 못한 금원을 지급받은 것으로 보인다.

원심이 설시한 법리에 비추어, 피고인이 주장하는 위와 같은 사유만으로는 피고인이 자신의 행위가 특히 법령에 의하여 허용된 행위로서 죄가 되지 않는다고 그릇 인식한 경우라고 할 수 없고, 단순한 법률의 부지에 해당하는 경우라고 할 것이므로, 피고인에 대한 범죄의 성립에 아무런 지장이 없다.

설령 피고인 주장의 법률의 부지가 형법 제16조의 적용대상이 된다고 가정하더라도, 원심이 설시한 사정들에 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고인의 오인에 정당한 이유가 있는 경우라고 볼 수 없다.

피고인과 함께 이 사건 협동조합을 설립하여 운영한 피고인의 동생인 당심 증인 AC의 진술에 따르더라도, 피고인과 AC이 광양고용플러스센터에 찾아가 위 센터의 지원을 받아 다문화가정 여성들을 직접 고용할 수 있는지 알아보았고, 위 센터에서는 다문화가정 여성들 지원과 관련된 사업은 마련되어 있지 않지만 청년추가고용장려금 사업이 있고, 이 사업 조건에 충족되는 다문화여성이 있으면 다문화 여성의 고용을 도울 수 있을 것이라고 안내하였다는 것인바, 피고인과 AC의 문의사항 및 위 센터의 안내사항은 피고인과 AC이 다문화여성을 직접 고용하는 것과 관련된 지원 사업의 존부 및 청년추가고용장려금 사업과 관련된 것일 뿐이지 근로자파견사업과 관련된 것은 아니었다.

광양고용플러스센터는 피고인이 청년추가고용장려금 지급 요건에 맞추어 제출한 자료들(지급신청서, 월별임금대장, 임금지급증빙서류, 근로계약서, 통상사본 등 입증서류)을 심사한 뒤 위 장려금을 지급하였다. 피고인은 위 센터에 제출한 임금계약서 등과 별도로 I 각 지점의 파견고용주들과 인력 파견 협약서를 작성하여 관리하고 있었다. 한편, 피고인은 위 센터로부터 인력파견업이 등록되어 있는 사업자등록증이 있어야 위 장려금을 지원받을 수 있다고 들었기 때문에 광양시청, 광양세무서 등을 찾아가 관련 절차를 진행하여 인력파견업이 추가된 W조합 명의로 사업자등록을 하였다고 주장하나, 이를 뒷받침할 수 있는 객관적인 자료를 찾아보기 어렵다. 오히려 위 센터가 피고인의 사실관계서 작성요청에 의하여 제출한 것으로 보이는 답변서에는 ‘위 센터는 피고인이 신청한 자료를 확인하여 고용알선업 명목으로 청년추가고용장려금을 지급한 것 이지 인력파견업 명목으로 지급한 것은 아니고, 청년추가고용장려금 지급 요건과 그와 관련된 사항 외에 파견업에 대한 별도의 안내는 하지 않았다’는 취지가 기재되어 있을 뿐이다. 설령 위 센터에서 피고인에게 인력파견업에 대한 안내를 해주었다고 하더라도, 근로자파견사업의 허가는 고용노동부장관의 허가 사항이므로 위 센터의 안내 등만을 신뢰하여 허가사항인지 몰랐다는 점은 정당화될 수 없다.

이 사건 당시 청년추가고용장려금 사업에 적용된「2018년 청년 추가고용 장려금 지원사업 시행지침」에 따르면, 위 사업의 목적은 청년고용 확대를 위해 청년을 추가로 고용한 사업주를 지원하고자 함이고, 위 지침은 고용장려금의 지원요건, 지원내용, 지원절차 등에 관한 세부사항을 규정하고 있는데, 그 지원요건 중 “ 신규채용 청년 요건”항목에서는 새로 고용된 청년의 경우 ‘근로계약 기간을 정한 근로자’는 지원대상에서 제외되지만, ‘휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우로서 근로계약기간이 3년을 초과하는 경우’는 예외적으로 다시 지원대상에 포함된다고 규정하고 있다. 즉, 근로자 파견의 경우에는 근로자에 결원이 발생한 것을 전제로 하여 여러 가지 추가 요건을 설정한 뒤 다시 지원 범위에 포함시킬 수 있다고 정하고 있다. 게다가 위 사업의 목적을 고려한다면 근로자를 직접 고용한 것이 아니라 파견하는 경우 청년을 추가로 고용한 사업주에도 해당하지 않음은 비교적 명백하다. 그렇다면 피고인의 주장과 같이 근로자파견의 경우까지도 청년 추가고용 장려금을 지급받을 수 있는 경우라고 보이지도 않으므로, 위 센터에서 파견근로자가 있음에도 장려금을 지원받을 수 있다는 점 등을 안내했을 것으로 보이지는 않는다. 설령 위 센터의 업무적 착오로 파견근로자가 있음에도 장려금이 지급되었다고 하더라도 그러한 사유가 피고인의 오인에 정당한 이유가 있는 경우라고 보기 어렵다.