주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
청구취지<1>
피고는,
원고 A, B에게 별지 표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 날짜부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하고,
원고 C, D에게 별지 표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 날짜부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
이유
기초사실
다음 각 사실은 당사자 간에 다툼이 없거나 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 3, 8, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.
당사자들의 지위
피고는 지방자치단체 출자·출연기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘지방출자출연법’이라 한다)에 따라 전라남도로부터 출연을 받아 설립된 재단법인으로서 국제농업박람회 개최사업 등을 수행하고 있다.
원고 A, B은 2013. 7. 15. 피고와 계약직 근로계약을 각 체결하여 근무하다가, 2015. 1.경 정규직으로 전환되어 근무하다가 원고 A는 2022. 12. 31., 원고 B은 2023. 1. 31. 각 퇴사하였다.
원고 C는 2016. 4. 25.(근무 시작일은 2016. 5. 1.), 원고 D은 2018. 4. 2. 피고와 계약직 근로계약을 각 체결하여 근무하다가, 2020. 1.경 정규직으로 전환되었다.
이 사건 관련 피고 보수규정
피고의 원고들에 대한 연봉 지급 내역
피고는 2018년부터 2020년까지 원고들에게 피고에 입사한 이후의 재직기간(이하 ‘계속 재직기간’이라고 한다)을 경력에 포함한 경력가중치를 토대로 책정한 연봉(추가근무수당 등은 별도)을 지급하였다.
이에 대해 전라남도지사는 2021. 5. 12. 피고에게, 피고가 계속 재직기간을 매년 경력가중치에 추가로 반영하는 오류를 범하여 원고들에게 연봉을 과다지급하였다고 지적하고, 피고 보수규정 등에 따라 원고들의 연봉을 재산정하라고 시정을 요구하는 내용의 2021년 정기 종합감사 결과를 통보하였다.
감사과정에서 위와 같은 지적을 받은 피고는 2021. 4.부터 원고들에게 계속 재직기간을 포함하지 않은 경력가중치를 토대로 책정한 연봉에 따른 임금을 지급하였다.
당사자들 주장의 요지
원고들
원고들의 보수에 관하여 정하고 있는 피고 보수규정 제3조 제2항과 [별표1](이하 ‘이 사건 규정’이라 한다)에서 경력가중치 산정 시 계속 재직기간을 제외한다는 별도의 규정이 없으므로, 계속 재직기간을 포함하여 경력가중치를 산정하여야 한다.
피고는 2009년 창립된 이래로 약 13년간 원고들과 같은 사무국 직원들의 보수를 책정하는 과정에서 계속 재직기간을 포함하여 경력가중치를 산정하여 왔으므로, 피고와 피고 소속 근로자 사이에 위와 같이 경력가중치를 산정하여 연봉을 책정하는 노동관행이 성립되었다.
피고가 계속 재직기간을 제외하여 경력가중치를 산정하는 것은 ① 근로기준법 제94조 제1항<2>에 정한 동의절차 없이 취업규칙인 피고 보수규정을 근로자들에게 불리하게 변경한 것으로서, 그 변경은 효력이 없고, ② 원고들의 근로조건이 저하되는 것인데도 원고들과 새로운 근로계약을 체결하거나 동의를 받지도 않았으므로 위와 같은 방식으로 산정된 연봉은 원고들의 근로조건이 될 수 없다.
피고는 원고들에게 계속 재직기간을 포함하여 계산한 경력가중치를 토대로 산정한 연봉에 미달하여 지급한 임금 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다. 나. 피고
이 사건 규정에서 정한 경력가중치는 매년 계속 재직기간을 반영하여 새롭게 산정하는 것이 아니라 신규채용 당시 인정된 경력에 따라 정해진 경력가중치를 계속 적용하는 것으로 보아야 한다.
피고와 원고들 사이에 계속 재직기간을 포함하여 경력가중치를 산정한다는 합의가 없었고, 2017년경부터 몇 년간 위와 같이 경력가중치를 산정한 것은 피고 담당자의 이 사건 규정 해석오류로 인한 것일 뿐, 노동관행이 성립되었다고 할 수 없다.
피고는 이 사건 규정에 관한 해석을 바로잡은 것일 뿐 피고 보수규정을 근로자에게 불리하게 변경한 것이 아니고, 원고들은 근로계약 체결 당시 피고 보수규정을 따르기로 합의한바 피고가 이 사건 규정에 따라 연봉을 산정하여 지급하는 것에 관하여 다시 원고들과 근로계약을 체결하거나 동의를 받아야 하는 것은 아니다.
피고는 원고들에게 이 사건 규정에 따른 정당한 연봉을 모두 지급하였으므로, 원고들에게 추가로 임금을 지급할 의무가 없다.
판단
피고 보수규정의 해석
앞서 채택한 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정, 즉 ① 피고의 설립 근거가 된 지방출자출연법 제14조는 임직원의 보수에 관하여 해당 기관의 경영성과가 반영될 수 있도록 하여야 한다고 규정하여 성과에 따른 보수제도를 지향하고 있는 점, ② 피고 보수규정 제2조는 봉급과 연봉을 구별하여 정의하고, 제3조 제2항은 사무국 직원의 경우 연봉제 계약임을 명시하고 있으며, 피고 보수규정 [별표1]에서 기초기준액 산정시 준용하는 지방공무원 보수규정 [별표13]도 ‘성과급적 연봉제 적용대상 공무원의 연봉한계액’에 관한 것이므로, 사무국 직원들에 대해 피고 보수규정이 정하고 있는 보수제도는 근무기간에 따라 임금이 자동승급되는 호봉제도가 아닌 성과에 따라 임금을 달리 지급하는 연봉제도라고 보아야 하는 점, ③ 원고들의 주장처럼 경력가중치에 계속 재직기간이 포함된다고 보면, 성과와 관계없이 계속 재직기간의 경과에 따라 매년 연봉이 인상되어 사무국 직원의 경우 호봉제가 아닌 연봉제임을 명시적으로 구별하고 규정해 명확히 연봉제도를 지향하고 있는 피고 보수규정의 취지에 반하는 점을 고려하면, 이 사건 규정에서 정한 경력가중치에는 계속 재직기간이 포함되지 않는다고 보아야 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다(한편, 원고들은 계속 재직기간을 제외하여 경력가중치를 산정하면, 피고에 재입사한 자의 피고 재직기간만 경력가중치에 반영되어 불합리한 차별처우가 발생한다고 주장하나, 재입사자의 경우 피고와의 이전 근로관계는 단절되고 재입사 전의 과거 피고 재직기간은 재입사자의 경력에 해당한다고 보아야 하므로, 위와 같이 재입사자와 계속 재직자 사이에 경력이 달리 평가되는 것은 합리적인 근거가 있으므로, 원고의 위 주장도 이유 없다).
노동관행 성립 여부
기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조).
피고가 2018년부터 2020년까지 원고들에게 계속 재직기간을 포함한 경력가중치에 따라 연봉을 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나, ① 앞서 살핀 바와 같이 피고 보수규정 취지에 비추어 보면 위와 같은 연봉 산정은 이 사건 규정 해석오류로 인한 것인 점, ② 재단법인 E 설립 및 지원 조례 제9조<3>에 의하여 피고에 대한 검사 및 시정요구 권한을 가진 전라남도지사가 위와 같은 해석오류를 지적하고 그에 따라 피고가 원고들의 연봉을 재책정한 사실은 앞서 본 바와 같은 점, ③ 원고들의 주장처럼 피고가 2009년 이래로 13년간 위와 같이 연봉을 산정해왔다고 볼 아무런 증거가 없어 위와 같은 연봉 산정방법이 오랫동안 지속되어왔다고 보기도 어려운바, 위와 같은 연봉 산정방법이 피고 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되었다거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있었다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
동의절차 내지 새로운 근로계약체결절차 필요 여부
앞서 살핀 바와 같이 이 사건 보수규정 해석상 계속 재직기간은 경력가중치에 포함되지 않고, 계속 재직기간을 포함하여 경력가중치를 산정하는 노동관행이 성립되었다고 볼 수도 없으므로, 피고가 이 사건 보수규정 해석오류를 시정하여 연봉을 산정한 것이 취업규칙인 피고 보수규정을 불이익하게 변경한 것이라고 볼 수 없고(실제 피고 보수규정의 기재 내용을 변경한 것도 아니다), 앞서 채택한 증거들에 따르면 원고들은 근로계약 체결 당시 피고 정관 및 보수규정 등에 기초하여 임금을 지급받기로 약정하였다고 볼 수 있으므로 피고가 원고들에게 별도의 동의를 받거나 새로운 근로계약을 체결할 의무가 있다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
따라서 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 의하여 지지되고 있었다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
동의절차 내지 새로운 근로계약체결절차 필요 여부
앞서 살핀 바와 같이 이 사건 보수규정 해석상 계속 재직기간은 경력가중치에 포함되지 않고, 계속 재직기간을 포함하여 경력가중치를 산정하는 노동관행이 성립되었다고 볼 수도 없으므로, 피고가 이 사건 보수규정 해석오류를 시정하여 연봉을 산정한 것이 취업규칙인 피고 보수규정을 불이익하게 변경한 것이라고 볼 수 없고(실제 피고 보수규정의 기재 내용을 변경한 것도 아니다), 앞서 채택한 증거들에 따르면 원고들은 근로계약 체결 당시 피고 정관 및 보수규정 등에 기초하여 임금을 지급받기로 약정하였다고 볼 수 있으므로 피고가 원고들에게 별도의 동의를 받거나 새로운 근로계약을 체결할 의무가 있다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
따라서 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이재석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.