주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
인정사실
피고는 각종 타이어 제조 및 판매업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고 소속 근로자들이다.
피고는 Z노동조합과 사이에 정기적으로 단체협약을 체결하여 왔는데, 피고의2018년, 2020년, 2022년, 2024년 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라고 한다)은 원고들의 근로시간 및 연차휴가에 관하여 다음과 같이 정하고 있다.
피고는 원고들에게 상여금으로 '지급총액의 연 800%를 지급하되, 600%는 균등월할하여 매월 말일 재직자에게 지급하고, 설 100%, 추석 100%를 각각 지급'하여 오다가, 2021. 2. 17. Z노동조합과 사이에 '2020년 단체교섭 합의서'를 작성하며 원고들에 대한 상여금 지급 체계를 다음과 같이 변경하였고(이하 '이 사건 노사합의'라고 한다), 이 사건 노사합의의 내용은 이후 이 사건 단체협약에 반영되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 11호증, 을 제1, 2, 6호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들 주장의 요지
원고들은 피고의 4조 3교대 근무제에 따라 1주 법정근로시간인 40시간을 초과한 42시간을 근무하여 매주 2시간분에 해당하는 연장근로수당이 발생하였으나, 피고는 원고들에게 위 연장근로수당을 지급하지 아니하였다. 따라서 피고는 원고들에게 별지1 청구금액 중 '미지급 가산수당'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고가 원고들에게 지급하는 상여금은 후불임금적 성격을 가지고, 피고는 이 사건 노사합의 이전까지 상여금 지급일을 기준으로 전월과 전전월 급여를 평균한 금액을 상여금으로 지급하여 온바, 원고들이 2021. 12.에 근로를 제공함에 따라 발생한 상여금채권은 2022. 1.의 상여금 및 2022년의 설 상여금으로 절반씩 나뉘어 지급되어야 하나, 피고는 원고들에게 위 2022년의 설 상여금 중 2021. 12.분 근로에 따라 발생한 부분을 지급하지 아니하였다. 따라서 피고는 원고들에게 별지1 청구금액 중 '미지급 상여금'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
미지급 연장근로수당 청구에 관한 판단
관련 법리
근로기준법 제57조는 '사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조 제2항 제2호 및 제56조에 따른 연장근로 · 야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다'고 정하고 있다.
구체적 판단
피고가 생산기능직 근로자들에게 4조 3교대의 교대근무제를 시행하여 온 사실은 앞에서 본 바와 같고, 갑 제5 내지 10호증의 각 기재에 의하면, 위 근무제에 따른 근무형태는 오전조[06:30~14:30, (07:00~15:00)<1>], 오후조[14:30~22:30, (15:00~23:00)], 심야조[22:30~06:30, (23:00~07:00)], 휴무조를 순환하여 근무하는 방식인 사실, 원고들은 20일을 주기로 각 교대조가 5일을 일하고 2일을 쉬고, 근무조를 바꾸어 5일을 일하고 2일을 쉰 다음 다시 근무조를 바꾸어 5일을 일하고 1일을 쉬는 것을 반복하는 방식(오후조, 심야조 근무 이후의 휴일은 각 2일이고, 오전조 근무 이후의 휴일은 1일이다)으로 근무하여 온 사실을 인정할 수 있다. 이에 따라 원고들은 매주 42시간을 근무하게 되어 주당 2시간(= 42시간 - 법정근로시간 40시간)의 연장근로(이하 '이 사건 연장근로'라고 한다)가 발생하였다.
원고들은 이 사건 단체협약 제62조에 따라 피고가 지급한 연 13일의 유급휴가(이하 '이 사건 유급휴가'라고 한다)가 근로기준법 제57조에서 정하는 보상 휴가제에 해당하지 않는다고 주장하므로 이에 관하여 보건대, 앞에서 본 사실관계, 앞에서 든 증거들 및 갑 제4호증, 을 제7, 9 내지 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고는 원고들에게 이 사건 연장근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 이 사건 유급휴가를 부여하는 보상 휴가제를 실시하여 왔다고 봄이 타당하므로 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.
이 사건 유급휴가는 근로기준법의 개정으로 주 40시간제가 도입됨으로써 노사합의를 통하여 부여되기 시작한 것인바, 2002년 작성된 노사합의서에는 이 사건 유급휴가의 도입 목적이 '근로시간 주 40시간으로 단축과 관련하여, 교대형태의 특수성을 감안, 년 근로시간을 단축할 목적'으로 명시되어 있고, 피고의 2004년 단체협약 보충합의에는 이 사건 유급휴가의 명칭이 '주40시간 휴가'로 기재되어 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 유급휴가는 이 사건 연장근로로 인하여 피고에게 매월 추가적인 연장근로수당이 발생하는 것을 방지하기 위하여 노사 간 협의를 통해 도출된 결과로 보이고, 피고는 2004. 1. 15. 근로자대표와 사이에 위 보상 휴가제의 도입에 관하여 서면으로 합의하였다.
이 사건 유급휴가를 이 사건 연장근로의 대가로 보지 않게 되면 원고들에게 매월 추가적인 연장근로수당이 발생하게 되는데, 사용자인 피고가 이처럼 매월 추가적인 수당 지출을 요하는 형태의 근로 형태를 채택한다는 것은 쉽사리 납득하기 어렵다. 또한 원고들과 같은 교대제 근로자들이 이 사건 연장근로에 대한 별도의 연장근로수당을 청구할 수 있다고 보면 피고의 주간조 근로자들과 비교하였을 때 교대제 근로자들이 연장근로수당뿐만 아니라 이 사건 유급휴가까지 추가로 지급받게 되는 결과가 되어 근무 형태가 다른 근로자들 간 형평에도 어긋나게 된다.
원고들은 이 사건 유급휴가의 사용 여부를 자유롭게 결정하여 온 것으로 보이고, 피고는 원고들의 이 사건 유급휴가 중 미사용분에 관하여 이 사건 단체협약 제67조 제5항 단서에 따라 연장근로수당과 동일하게 통상임금의 150%를 지급하여 온바, 피고가 부여한 이 사건 유급휴가는 이 사건 연장근로와 동일한 가치를 가진다고 봄이 타당하다. 또한 피고가 이 사건 유급휴가 중 미사용분에 관하여 연장근로수당과 동일한 금액을 지급하여 온 이상 피고가 보상 휴가제를 실시함으로써 원고들이 연장근로를 한 시간 전부에 대하여 연장근로수당을 지급받는 경우와 비교하여 원고들의 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 보기도 어렵다.
이 사건 연장근로에 따른 원고들의 연간 연장근로시간은 연 104시간(= 매주2시간 × 52주)인데, 이 사건 유급휴가 일수는 위 연간 연장근로시간을 근로일수로 환산하여 13일(= 104시간 ÷ 일일 근로시간 8시간)로 산정되었다고 보인다.
이 사건 소 제기 이전에는 원고들이나 Z노동조합이 이 사건 연장근로에 대한 수당의 지급을 요구하거나 이 사건 연장근로에 대하여 이 사건 유급휴가만을 부여하는 것이 부당하다는 이의를 제기하였다는 사정이 없다.
미지급 상여금 청구에 관한 판단
관련 법리
이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의 나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부는 근로계약, 취업규칙등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2022. 3.31. 선고 2021다229861 판결 참조).
구체적 판단
이 사건 노사합의에 따라 2022. 1.부터 피고의 상여금 지급 체계가 변경되었음은 앞에서 본 바와 같고, 원고들은 2021. 12. 근로 제공의 대가로 발생한 상여금 지급청구권 중 2022년 설 상여금으로 지급되어야 하는 부분은 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 해당하므로 이 사건 노사합의만으로 처분될 수 없다고 주장하므로 이에 관하여 본다.
앞에서 든 증거들과 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 2020년 단체협약은 제50조 제1항에서 상여금의 지급기일을 '매월 말일, 설, 추석'으로 정하고 있으나, 단체협약으로서의 효력을 가진 이 사건 노사합의가 2022년 설 상여금의 지급기일인 2022년 설 이전에 체결되었음은 역수상 명백하므로, 이 사건 노사합의 체결 당시 원고들의 2022년 설 상여금 지급청구권은 그 약정 지급기일이 도래하지 않아 구체적으로 발생하여 있었다고 보기 어려운 점, ② 피고는 이 사건 노사합의 당일인 2021. 2. 17. Z노동조합과 사이에 상여금의 지급방식이 변경되는 근로자들에 대하여 2021. 11.분 급여와 2022. 12.분 급여의 평균액을 일시금으로 지급하기로 하는 '2020년 단체교섭 별도 합의서'를 작성하였는데, 위 별도 합의서에 근거한 일시금의 지급은 피고가 상여금 지급체계 변경으로 인해 발생하는 근로자들의 불이익을 보상하기 위하여 이루어졌다고 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 노사합의에 의하여 원고들의 2022년 설 상여금은 소멸하였다고 봄이 타당하고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들의 2022년 설 상여금이 이 사건 노사합의의 적용을 받지 않는다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 청구도 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이상훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.