광주지방법원 2023. 5. 12. 선고 2022나58291 판결

원고는 1997. 3. 1. 피고가 설치, 운영하는 C대학교에 전임강사로 신규임용되었고, 2001. 10. 1. 토목과 조교수로서 승진임용되었으며, 2008. 7. 1. 부교수로 승진임용되어 2009. 4. 1.부터 피고와 매년 연봉계약을 체결하여 재직하고 있다.

피고 학교의 정관 제80조에서는, '교원의 보수는 교육공무원 보수규정을 준용한다'고 규정하고, 제119조에서는, '이 정관의 시행에 관하여 필요한 사항은 이사회의 의결을 거쳐 세칙으로 정한다'고 규정하고 있다.

피고는 2003. 6. 5. C대학교의 정원 미달로 인한 재정 부족으로 인하여 인건비를 절감하기 위하여 이사회 의결을 거쳐 교직원 연봉계약제를 채택하였다. 이에 따라 피고의 보수규정 제4조에서는 '연봉제 교직원의 경우 매년 연봉 계약에 의하고, 그 외 교직원은 임용 시 별다른 의사표시가 없는 한 이 규정에 의한 보수 지급에 동의한 것으로 본다'고 규정하고, 제6조의2 제1항에서는 '교직원의 연봉은 매년 연봉 계약에 의하며, 연봉의 책정 시에는 대상자의 직책과 계급을 반영한 기본급과 업적 및 성과를 반영한 성과급으로 하여야 한다'고 규정하며, 제6조의2 제2항에서는 '연봉제 교직원은 규정 제5장 내지 제7장의 규정에 불구하고 계약된 보수 외는 이를 지급하지 아니한다'고 규정하고 있다.

피고는 2003. 6.부터 원고와 사이에 매년 연봉계약을 체결하여 왔는데, 위 연봉계약서를 보면, 원고의 연봉금액을 특정하고, 연봉기준 항목은 일반급여 항목으로 하면서 복리후생비, 특수급여를 제외하는 한편, 피고는 원고에게 전년도 연봉금액을 기준하여 당해 연도의 업적평가 및 학교평가기준 등에 따라 당해 연도 연봉금액을 결정하는 것으로 기재되어 있다. 이에 따라 피고는 내부적으로 연봉대상금액에 적용률을 곱하여 연봉금액을 책정하여 왔다.

피고는 2013. 4.부터 2016. 2.까지 원고에 대하여 아래와 같이 연봉책정명세서를 작성하여 연봉금액을 결정하고(이하 '이 사건 연봉제'라 한다), 그 금액으로 원고와 연봉계약을 체결하였다.

원고는 2013. 4.부터 2016. 2.까지 피고로부터 위 연봉책정명세표에 따라 별지임금표의 '피고가 원고에게 실제 지급한 임금' 항목과 같이 합계 204,227,870원의 임금을 지급받았다.

이 사건 연봉제가 사립학교법 제53조의2 제3항, 피고 정관 제80조에 반하여 무효인지 여부에 관한 판단

원고는, 이 사건 연봉제가 사립학교법 제53조의2 제3항, 피고 정관 제80조에 위반하여 공무원보수규정 중 교육공무원에 대하여 준용되는 부분과 다른 방식으로 성과연봉을 산정하여 원고의 급여를 임의로 삭감하였으므로 무효라고 주장한다.

앞서 본 바와 같이 피고 정관 제80조는 교원의 보수는 교육공무원 보수규정을 준용하도록 하고 있는데, 교육공무원 보수규정은 공무원보수규정 부칙(1982. 12. 20. 대통령령 제10956호) 제2조 제1항으로 폐지되었고, 같은 부칙 제4조에서 "이 영 시행 당시 다른 법령에서 보수의 지급 등에 관하여 부칙 제2조의 규정에 의하여 폐지되는 법령을 적용 또는 준용하고 있는 경우에는 이 영의 관계규정을 적용 또는 준용하고 있는 것으로 본다"고 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 위 정관 조문의 '교육공무원 보수규정'은 공무원보수규정 중 교육공무원에 대하여 적용되는 부분을 의미하는 것으로 해석함이 타당하다(이와 다른 전제에 선 피고의 주장, 즉 피고 정관 제80조는 교육공무원 보수규정이 폐지된 이상 더 이상 효력이 없다거나 피고가 운영하는 학교 중 중·고등학교 교원에 한정하여 적용되는 조항이라는 주장은 모두 이유 없다).

이 사건에서 보건대, 피고는 2003년경부터 이사회 의결을 거쳐 대학의 정원 미달로 인한 재정 부족에 대응하여 연봉대상금액에 적용률을 곱하여 연봉금액을 책정하는 방식으로 연봉제를 도입하여 적용해왔는바, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 등에 비추어 살펴보면, 피고가 정한 교원 보수방식이 공무원 보수규정에서 정한 국립대학 교원의 보수 산정 방식과 다르다는 이유만으로 피고 정관 제80조에 위반하여 무효라고 볼 수는 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

사립학교법 제53조의2 제3항에서 대학교육기관의 교원의 급여, 성과약정 등 계약조건을 정관으로 정할 수 있도록 한 것은 사립대학을 운영하는 학교법인과 교원의 관계는 기본적으로 사법상의 계약 관계로서 사적자치의 원칙이 적용되는 영역인 점을 고려하여 사립대학의 자율성을 존중하는 취지이다.

교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법 제3조 제2항에서도 사립학교 교원의 보수를 국공립학교 교원의 보수 수준으로 유지하여야 한다고 규정하고 있으나, 이 규정 역시 사립대학의 자율성과 국가의 적절한 감독권을 조화시킬 수 있도록 효력규정이 아닌 훈시규정으로 해석되고 있다(헌법재판소 2006. 5. 25. 선고 2004헌바72 결정 참조).

피고의 정관 제119조에서 정관 시행에 필요한 사항은 이사회 의결을 거쳐 세칙으로 정하도록 되어 있고, 이에 따라 피고도 이사회 의결을 거쳐 자체적으로 교직원에 대한 보수규정을 두고 있다.

현실적으로도 사립대학은 재정형편에 대응하여 자율적인 수단을 강구한 필요가 있고 그 일환으로서 재정상황이 열악한 경우 폐교와 이에 따른 교원의 실직을 방지하기 위하여 공무원 보수규정에 따른 국립대학 교원의 보수보다 낮은 보수를 지급하여야 하는 경우도 있는바, 피고 정관에서 공무원 보수규정을 준용하는 의미를 국립대학의 교원과 동일한 보수를 보장한다는 의미로 해석하는 경우 피고가 위와 같은 사립대학의 자율성을 스스로 포기하는 것으로 해석되어 사립대학의 본질적인 성격에 반한다.

이 사건 연봉제가 신입생 모집률만으로 성과연봉을 산정하여 무효인지 여부에 관한 판단

원고는, 이 사건 연봉제가 교원의 직무와 무관한 내용인 신입생 모집률만을 기준으로 성과연봉을 산정하므로 무효라고 주장한다.

헌법 제31조 제4항은 헌법상 기본권으로 대학의 자율성을 보장하고 있다. 대학의 자율은 대학시설의 관리 · 운영만이 아니라 연구와 교육을 포함하여 대학의 업무 전반에 걸쳐 보장되어야 한다. 따라서 연구와 교육의 내용, 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형, 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속하고(헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33, 66, 68, 97헌바2, 34, 80, 98헌바39 결정 등 참조), 교원의 보수에 관한 사항도 마찬가지이다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 이러한 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 이 사건 연봉제를 실시하면서 신입생 모집실적만을 평가기준으로 하여 성과임금을 지급하였더라도 그러한 사정만으로 이 사건 연봉제의 지급기준이 교원의 인사 · 보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 잃고 교원의 보수 결정에 관한 사립학교의 권리를 남용한 것으로서 무효라고 보기 어렵다. 이 부분 원고의 주장 또한 받아들이지 않는다.

구 고등교육법 제15조 제2항(2016. 12. 20. 법률 제14391호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)에서 학생을 교육 · 지도하고 학문을 연구하는 것이 교원 본연의 임무임을 정하고 있으나, 이 조항이 사립학교 교원의 보수 지급에 관한 제한 · 금지를 설정한 강행규정이라고 보기 어렵다. 사립학교법 제53조의2 제3항은 대학교육기관의 교원은 정관으로 정하는 바에 따라 근무기간 · 급여 · 근무조건, 업적 및 성과약정 등 계약조건을 정하여 임용할 수 있다고 정하고 있을 뿐, 사립학교 교원의 보수지급에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않다.

사립학교 교원의 보수 지급에 관하여 구 고등교육법 제15조 제2항의 취지를 고려하더라도, 이 조항이 사립대학 교원으로 하여금 신입생 모집활동 등 대학의 입학 홍보 업무에 참여하는 것을 금지하는 취지는 아니므로, 학교법인이 소속 교원에게 정관이나 교원보수규정, 임용계약을 통해 신입생 모집활동에 참여하도록 요구하거나 그 기여도에 따라 보수의 일부를 차등으로 지급하는 것은 허용된다.

일반적으로 사립대학은 국공립대학과 달리 등록금이나 수업료 수입에 대한 재정의존도가 높다. 전반적인 학령인구의 감소와 함께 정부의 대학 구조조정 정책기조에 따라 신입생을 충원하거나 재학생의 규모를 유지하는 것은 사립대학의 유지 · 존립과 직결된 중요한 문제이다. 특히 신입생 충원의 실패는 필연적으로 학과의 폐지나 통폐합으로 귀결될 수밖에 없어 궁극적으로는 사립학교 교원의 지위나 신분보장에 큰 영향을 미친다. 학교법인이 대학의 유지 · 존립을 위해서 소속 교원으로 하여금 신입생 모집 등 입학홍보 업무에 참여하도록 요청하거나, 교원이 이러한 요청에 부응하여 입학홍보 업무에 참여하는 것은 교원 본연의 임무와 직 · 간접적으로 관련되어 있을 뿐만 아니라, 그러한 임무를 수행하는 데 수반되는 부수적인 업무에 포함될 수 있다.

피고가 이 사건 연봉제를 실시하여 신입생 모집실적만을 기준으로 연봉대상금액을 비율적으로 감액하여 지급하였더라도, 신입생 모집실적에 따른 감액에 영향을 받지 않는 부분은 교원 본연의 임무인 학생 교육 · 지도와 학문 연구 등에 대한 대가로 지급되고 나머지 부분이 신입생 모집실적에 연동하여 지급된 성과임금에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 위 성과임금 부분이 교원 본연의 임무가 아닌 신입생 모집실적만을 기준으로 결정된다는 이유만으로 이 사건 연봉제의 지급기준이 객관성과 합리성을 잃은 것으로 평가하기 어렵다.

이 사건 연봉제가 근로기준법 제94조에 반하여 무효인지 여부에 관한 판단

원고는, 피고가 2003년경 호봉제에서 연봉제로 보수체계를 변경한 이후, 2012. 11. 연봉제 개선안을 도입하면서 신입생 모집률만으로 성과연봉을 산정하는 이 사건 연봉제를 도입하였는데, 위와 같은 보수체계 및 연봉제 내용의 변경은 취업규칙의 불리한 변경에 해당함에도 피고는 근로자 과반수의 동의절차를 거치지 않았는바, 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위배되어 무효라고 주장한다.

피고가 2003년경 호봉제에서 연봉제로 보수체계를 변경하면서 원고를 비롯한 일부 교원들의 경우 업적평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겼고, 실제로 원고의 보수가 삭감되는 상황이 발생한 이상, 위와 같은 보수체계의 변경은 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조). 그런데, 사용자가 취업규칙의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 원칙적으로 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의를 얻어야 하고(근로기준법 제94조 제1항 단서), 이러한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지인바(대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결, 대법원 2003. 11. 28. 선고 2001다4750 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 원고가 2003년도 이후 계속적으로 피고와 사이에 개별적인 연봉계약을 체결한 사실이 인정된다고 하더라도, 피고가 연봉제로 보수체계를 변경하면서 소속 교원들 과반수의 동의를 받지 않은 사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고가 2003. 6. 5. 교직원 연봉계약제를 채택하며 연봉제를 도입한 것은 원칙적으로 효력이 없다.

다만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

피고의 주장에 관한 판단