광주지방법원 2025. 5. 22. 선고 2024가합52958 판결

피고가 2023. 9. 20. 자로 원고에게 행한 해고는 무효임을 확인한다.

다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증, 을 제2, 3, 14호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 별도로 가지번호를 기재하지 않는 한 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 징계위원회의 구성은 피고의 과반수노동조합인 I노동조합(이하 '이 사건 교섭대표노동조합'이라 한다)과 피고가 2023. 8. 17. 체결한 보충협약(이하 '이 사건 2023. 8. 17.자 보충협약'이라 한다) 제32조 제2항에 따라 이루어졌는데, 이 사건 2023. 8. 17.자 보충협약 제32조 제2항은 전남지방노동위원회의 시정명령을 받아 무효이므로, 위와 같이 무효인 규정에 따라 구성된 이 사건 징계위원회에서 결정된 이 사건 해고는 효력이 없다.

갑 제4, 5, 6, 13, 14호증, 을 제7, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 2023. 8. 17.자 보충협약 제32조 제2항은 피징계자가 이 사건 노동조합 소속일 경우 근로자위원 3인의 구성에 관한 사항을 이 사건 노동조합 소속 근로자위원 2인으로 제한하고 이 사건 교섭대표노동조합 대표자 1인을 포함하도록 하여 이 사건 노동조합의 조직 관리 및 운영에 불리한 결과를 초래할 가능성이 높아 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 보이므로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제29조의4의 공정대표의무에 위반한 것으로 판단되고, 이 사건 해고는 공정대표의무에 위반한 이 사건 2023. 8. 17.자 보충협약 제32조 제2항에 따라 구성된 이 사건 징계위원회에서 의결된 사실을 알 수 있다.

그러나 노동조합법은 공정대표의무 위반행위에 대해서는 따로 형사처벌 규정을 두고 있지 않고 노동위원회의 시정명령 불이행에 대해서만 형사처벌을 규정하고 있는 점, 노동위원회의 구제명령이 곧바로 노사간 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아닌 점(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결 등 참조) 등에 비추어볼 때 공정대표의무 위반이 인정되고 이에 대해 노동위원회의 시정명령이 있었다고 하여 그 자체로 단체협약이 강행법규 위반으로 무효가 되는 것은 아니라고 볼 것이고, 위와 같이 체결된 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 보기도 어려우므로, 이 사건 2023. 8. 17.자 보충협약 제32조 제2항이 무효라고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 2023. 8. 17.자 보충협약이 무효임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 교섭대표노동조합의 대표자 L은 이 사건 노동조합을 탄압하였던 자이므로 원고에 대한 징계과정에서 L은 제척사유가 있는 자이며, 제척사유 있는 L이 이 사건 징계위원회에 참여하였으므로 이 사건 징계위원회에서 의결된 이 사건 해고는 효력이 없다.

살피건대, 갑 제8 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① L이 2021. 8. 5. 원고에 대한 부당해고 관련 행정소송에서 원고의 해고를 촉구하는 취지의 진정서 및 조합원 서명부를 제출한 사실, ② 위 조합원 서명부는 조합원들이 원고를 해고하여 달라고 서명한 것이 아니라 명절 선물 수령확인을 하며 서명한 사실이 인정된다.

그러나 원고가 제출한 증거만으로는 피고의 취업규칙 및 단체협약 등 징계규정에 징계위원회 위원 제척사유가 규정된 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없는 점, 징계규정에 따른 것이라면 사용자의 관리자들만으로 징계위원회를 구성하여도 적법한 점(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다35384 판결 등 참조) 등을 고려할 때, 설령 L이 이 사건 징계위원회 의결과정에서 원고에게 불리하게 행동할 가능성이 높다고 가정하더라도 L이 이 사건 징계위원회에 참여한 사실만으로 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

이 사건 교섭대표노동조합과 피고가 체결한 단체협약 제32조 제2항은 사용자위원으로 총무부서장, 영업부서장, 안전부서장 3인을 특정하고 있으나, 이 사건 징계위원회에 참여한 Q과 S는 위 부서장에 해당하지 않으므로, 이 사건 징계위원회 구성에 하자가 존재한다.

살피건대, 갑 제4, 5호증, 을 제12호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 교섭대표노동조합과 피고가 체결한 각 단체협약 및 보충협약 제32조 제2항이 '징계위원회의 사용자위원은 3인(총무부서장, 영업부서장, 안전부서장)으로 구성된다'고 규정하고 있는 사실이 인정된다.

그러나 갑 제15호증, 을 제7, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 이 사건 징계위원회에 참여한 사용자위원은 Q 부장, R 부장, S 차장인 사실, ② 피고가 제출한 조직도에 따르면 피고의 조직은 총무안전부, 총무부, 영업부, 관리부, 안전영업부로 구성되고 Q은 총무안전부, S는 총무부 및 안전영업부, R은 영업부의 부서장으로 기재된 사실, ③ 원고가 제출한 2021. 7. 기준 피고의 조직도에 따르더라도 피고의 조직은 경리관리부, 안전총무부, 영업부, 기술부, 관리부로 구성되고 Q은 안전총무부의 총무안전부장, S는 영업부의 영업안전부장, R은 영업부의 부장 직책을 가진 것으로 기재되어 있는 사실이 인정되므로, 위 단체협약상 징계위원회의 사용자위원이 되는 총무부서장, 영업부서장, 안전부서장은 Q, S, R으로 판단되고, 결국 이 사건 징계위원회 사용자위원 구성에 하자가 존재한다고 볼 수 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

이 사건 노동조합과 피고가 체결한 2017년도 단체협약(이하 '이 사건 2017년도 단체협약'이라 한다) 제24조 제2호는 '징계위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최하여야 한다'고 규정하였고, 이후 징계사유 발생일로부터 40일 이내에 개최하도록 보충협약을 체결한 사실이 있다. 이 사건 해고는 징계사유 발생일로부터 15일 또는 40일을 경과하여 실시되었으므로 징계시효가 도과하였다.

기초사실, 갑 제1, 2, 11호증, 을 제7 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 이 사건 2017년도 단체협약의 유효기간은 2019. 5. 31.까지인 사실(위 협약 제69조), ② 이 사건 해고사유는 '형사상 유죄판결을 받은 것, 근로제공을 장기간 이행할 수 없는 상태'인 사실, ③ 원고에 대한 이 사건 형사판결의 1심 유죄판결 선고일은 2023. 2. 9.이며, 위 판결이 대법원에서 확정된 날은 2023. 8. 31.인 사실이 인정되므로, 이 사건 2017년도 단체협약 및 이에 대한 보충협약의 징계시효 규정이 징계사유 발생일이 2023. 2. 9. 또는 2023. 8. 31.인 이 사건 해고에 적용된다고 볼 수 없다.

또한 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해고에 적용되는 단체협약 및 이에 대한 보충협약, 취업규칙 등에 징계시효가 규정된 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

피고는 '회사와 관련한 형사사건으로 벌금(100만 원)형 이상의 유죄선고를 받았음'을 이유로 원고를 징계하였으나, 이는 삭제되어 존재하지 않는 규정에 근거한 징계로서 허용되지 않는다.

갑 제12호증, 을 제12호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 교섭대표노동조합과 피고의 2022년도 단체협약 제38조 제4항은 징계사유 중 하나로 '회사와 관련한 형사사건으로 벌금(100만 원)형 이상의 유죄선고를 받았을 시'를 규정한 사실, 이 사건 교섭대표노동조합과 피고는 2022. 9. 27.자 보충협의로 위 단체협약 제38조 제4항을 '형(법)사상 유죄판결을 받았을 시'로 변경한 사실이 인정되므로, 이 사건 징계위원회 개최 당시 '회사와 관련한 형사사건으로 벌금(100만 원)형 이상의 유죄선고를 받았음'이라는 사유는 징계사유에 해당하지 않는다고 판단된다. 그럼에도 불구하고 갑 제1호증, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 원고에 대한 이 사건 징계위원회 출석통지서 및 노동조합(근로자위원)에 대한 이 사건 징계위원회 참석요청서에는 징계위원회 개최사유의 근거조항으로 '단체협약 제38조【징계】④ 회사와 관련한 형사사건으로 벌금(100만 원)형 이상의 유죄선고를 받았을 시'라고 기재된 사실이 인정된다.

그러나 갑 제1호증, 을 제6, 9호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실들 즉, ① 위 출석통지서 및 참석요청서에는 징계위원회 개최사유로 '형사상유죄판결'을 명시하고 있고, 근거조항으로 단체협약 제38조 제4항 외에 취업규칙 제82조 제13호의 '형(법)사상 유죄판결을 받은 자'라고 기재되어 있는 사실, ② 징계회의록상 징계위원장은 “단체협약의 제38조 제4항에 보면 형사상 유죄판결을 받았을 시 해고사유가 된다고 규정되어 있다”라고만 진술한 사실, ③ 원고에 대한 해고통지서에도 해고(징계)사유로 '형사상 유죄판결'이라고만 기재된 사실에 비추어볼 때, 이 사건 해고의 사유는 '형사상 유죄판결을 받은 것'임이 명확해 보이고 위 출석통지서 및 참석요청서에서 '단체협약 제38조【징계】④ 회사와 관련한 형사사건으로 벌금(100만 원)형 이상의 유죄선고를 받았을 시'라고 기재한 것은 단순 오기에 불과하다고 판단된다.

따라서 이 사건 해고의 근거 규정이 존재하지 않는다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

이 사건 형사판결에 따라 원고와 함께 처벌받은 E, G는 징계를 받지 않았고, 이 사건 교섭대표노동조합 소속 L, T, U 역시 형사처벌을 받았음에도 아무런 징계를 받지 않았는데, 원고에 대하여만 형사처벌을 받았다는 이유로 해고의 징계를 하는 것은 형평성을 상실하여 부당하다.

같은 정도의 비위를 저지른 자들 사이에 있어서도 그 직무의 특성 등에 비추어, 개전의 정이 있는지 여부에 따라 징계의 종류의 선택과 양정에 있어서 차별적으로 취급하는 것은, 사안의 성질에 따른 합리적 차별로서 이를 자의적 취급이라고 할 수 없는 것이어서 평등원칙 내지 형평에 반하지 아니한다(대법원 1999. 8. 20. 선고 99두2611 판결 등 참조).

살피건대, 원고가 제출한 증거만으로는 L, T, U에 대한 형사처벌의 사유 및 정도가 원고와 같은 정도의 비위에 해당한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

또한 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들 즉, ① 원고는 배임증재로 징역 1년 6개월의 실형 및 8,000만 원의 추징을 선고받은 반면, E, G는 각각 배임수재로 징역 1년에 집행유예 2년, 징역 8개월에 집행유예 2년을 선고받은 점, ② 배임수재죄의 법정형은 5년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금이고, 배임증재죄의 법정형은 2년 이하의 징역 또는 500만 원 이하의 벌금으로(형법 제357조 제1, 2항) 배임수재가 배임증재보다 죄질이 더 무거운 점 등을 고려할 때, E, G에 대한 형사처벌의 사유 및 정도가 원고와 같은 정도의 비위에 이른다고 보기 어렵고, 달리 E, G에 대한 징계가 이루어지지 않았다는 사정만으로 이 사건 해고가 평등원칙 내지 형평에 반하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

원고가 제출한 휴직계에 따라 원고는 2023. 11. 1.까지는 근로제공의무가 없으므로 휴직기간인 2023. 9. 20.에 '근로제공을 장기간 이행할 수 없는 상태'에 있다는 사유로 이 사건 해고를 한 것은 부당하다.

징계해고가 정당하기 위해서는 단체협약, 취업규칙 등에 구체적인 징계해고사유의 근거규정이 있어야 하는데, 을 제11, 12호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 해고(징계)사유 중 하나인 '근로제공을 장기간 이행할 수 없는 상태'는 피고의 취업규칙 및 단체협약에 징계 내지 해고사유로 규정되어 있지 않으므로, '근로제공을 장기간 이행할 수 없는 상태'라는 징계사유가 존재하지 않는다는 취지의 원고의 이 부분 주장은 타당하다.

['근로제공을 장기간 이행할 수 없는 상태'는 이 사건 해고의 사유로 볼 수 없다고 판단되므로, 원고에게 2023. 11. 1.까지 근로제공의무가 없는지 여부에 관하여는 더 나아가 판단하지 아니한다.]

피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법한 것이고, 그러한 판단을 함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있는 것이며, 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제12호증, 을 제1, 2, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들 즉, ① 이 사건 해고에 적용되는 2022. 9. 27.자 보충협약 제38조 제4항은 형사상 유죄판결을 받았을 시 '해고'의 징계를 하는 것으로 규정하고 있는 점, ② 4. 나.항에서와 같이 '근로제공을 장기간 이행할 수 없는 상태'라는 징계사유는 이 사건 해고의 사유로 인정되지 않으나, 징계회의록 등에 비추어볼 때 이 사건 해고의 주된 근거는 '형사상 유죄판결을 받은 것'임을 알 수 있고 '근로제공을 장기간 이행할 수 없는 상태'는 이 사건 형사판결의 실형 선고에 따른 부수적 효과로서 '형사상 유죄판결을 받은 것'에 포함된다고 볼 여지가 있는 점, ③ 이 사건 형사판결은 '이 사건 노동조합의 지부장인 원고가 피고와의 임금협상과정 등에서 사측에 우호적으로 행동해 달라는 취지의 부정한 청탁을 받은 후 합계 8,000만 원을 교부받았다'는 범죄사실로 그 비위사실의 내용과 성질이 중하고, 이는 노동조합의 지부장인 원고의 지위에 비추어볼 때 더욱 그러한 점, ④ 여기에다가 비록 징계사유가 되지는 않지만 원고는 2020. 4. 29. 피고의 대표이사를 비방할 목적으로 '오늘은 참 슬픈 날입니다. B 쓰레기 같은 V 놈을 용서할 수 없어서요. 계약직에게 조합선거를 운운하며 계약연장을 할 수 없다는 취지의 갑질을 하였다고 합니다. 그 갑질의 근거는 이미 확보되어 있습니다. 저는 그 놈을 인정하지 않을 것입니다. 그 양아치를 보면 조합원 여러분이 보는 앞에서 머리에 씌어진 가발에 가래침을 뱉어 버릴 것을 약속드립니다'라는 게시글을 작성하여, 피고의 대표이사를 비방할 목적으로 정보통신망을 통하여 공공연하게 마치 피고의 대표이사가 계약직 연장심사에서 조합선거를 운운하며 계약연장을 할 수 없다고 말한 것처럼 거짓의 사실을 드러내어 피고의 대표이사의 명예를 훼손하고 피고의 대표이사를 모욕하였다는 범죄사실로 벌금 300만 원의 유죄판결을 선고받은 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 원고에게 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법한 처분이라고 할 수는 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 홍기찬(재판장) 김대욱 서승범

사건

2024가합52958 해고무효확인

원고

A

소송대리인 법무법인 이인

담당변호사 강백용

피고

주식회사 B

소송대리인 법무법인 승지

담당변호사 정경준

변론종결

2025. 4. 17.

판결선고

2025. 5. 22.