광주지방법원 2025. 7. 11. 선고 2024나71588 판결

원고는 2018. 10. 27.부터 2018. 12. 6.까지 피고의 사업장에 출근하지 아니하였다(이하 이를 '이 사건 공백기간'이라 한다).

원고는 2020. 2. 5. 피고와의 사이에서 근로기간을 2018. 12. 7.부터 2020. 12. 6.까지로 정하는 근로계약을 체결하였는데, 상세한 내용은 아래 기재와 같다(이하 이를 '이 사건 제2차 근로계약'이라 한다).

피고는 2020. 11. 3. 원고에게 '원고와의 근로계약이 2020. 12. 6. 만료된다'는 내용의 통보(이하 '이 사건 통보'라 한다)를 하였고, 2020. 12. 7.부터 원고에게 배차를 하지 아니하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 12, 25, 26호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재, 변론전체의 취지

원고는 2017. 8. 23. 피고에 입사하여 근로를 시작한 이래 피고에게 사직의사를 표시한 사실이 없고, 이 사건 공백기간은 원고가 휴가를 다녀온 것일 뿐이다. 따라서 원고는 2017. 8. 23.부터 근로기간의 단절 없이 2년을 초과하여 근무하였으므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다. 그럼에도 피고는 근로기간이 만료되었음을 이유로 원고에게 이 사건 통보를 하였는바, 이는 부당해고이다.

설령 원고가 이 사건 공백기간 동안 퇴사 후 재입사하여 2018. 10. 27.경 원고와 피고 사이의 근로관계가 단절되었더라도, 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다. 피고는 합리적 이유 없이 원고와의 근로계약 갱신을 거절하였으므로, 이는 부당해고와 다를 바 없다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 통보에 따라 원고를 해고한 다음 날인 2020. 12. 7.부터 2023. 4. 30.까지의 임금 23,129,097원 및 2023. 5. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 임금 856,916원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.

이러한 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 '계속 근로한 총기간'에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제근로계약기간을 합산할 수 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거와 앞서 인정한 사실에 을 제5 내지 7, 14 내지 17, 20호증의 각 기재에 변론전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고는 이 사건 공백기간 동안 피고에서 퇴사하였다가 재입사한 것으로 봄이 타당하므로, 그 기간 동안 원고와 피고 사이의 근로관계는 단절되었다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 제2차 근로계약서는 피고의 요구로 형식적으로 작성된 것이기에 믿을 수 없다는 취지로 주장하나, 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 원고의 위와 같은 주장은 전혀 수긍할 수 없다.

자 자격상실 신고를 하였음에도, 원고는 별다른 이의제기 없이 지역가입자로서 2018년 11월, 12월분 건강보험료와 장기요양보험료를 각 납부하기도 하였다(원고는 그 무렵 피고에게 이를 항의하는 내용의 전화를 하였다는 취지로도 주장하나, 이를 인정할만한 증거는 없다).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2019.10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

앞서 든 증거와 앞서 인정한 사실에 을 제4호증의 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉, ① 피고 취업규칙은 제11조에서 "근로계약이 만료된 자로서 쌍방이 계약의 해지를 통보하지 않는 경우 묵시적으로 근로계약이 갱신된 것으로 본다."고 규정하여, 근로계약 갱신에 관한 명시적인 근거 규정을 마련하고 있는 점, ② 이 사건 제2차 근로계약서에 '계약직 근로자의 경우 계약기간 만료일까지 회사와 근로자 간에 계약기간 연장에 관한 의사표시가 없으면 계약기간 만료일에 사전 예고없이 근로관계가 종료된다'는 취지의 기재가 있으나, 이는 위 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건에 해당하여 효력이 없고, 이 사건 제2차 근로계약의 갱신에 관하여는 위 취업규칙 제11조가 적용되는 점(근로기준법 제97조), ③ 실제로도 피고와 소속 택시운수종사자들 사이에 '근로계약기간이 만료된 이후에도 근로계약 해지 의사표시가 없다면 계속 근무가 가능하다'는 취지의 관행이 형성된 것으로 볼 여지가 있는 점, ④ 이 사건 통보는 이 사건 제2차 근로계약 만료일로부터 약 1개월 전에 일방적으로 행하여졌고, 피고가 이 사건 통보 이전에 원고에게 근로계약 갱신 여부에 관하여 부정적 견해를 내비쳤다거나 원고와의 사이에서 갱신 여부를 논하였다는 사정은 찾아볼 수 없는 점 등을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고는 이 사건 통보 당시 위 취업규칙 제11조에 따라 피고와의 근로계약 갱신에 관하여 일정한 기대권을 가지고 있었다고 봄이 타당하다.

근로자에게 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다. 그리고 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

앞서 든 증거와 앞서 인정한 사실에 을 제8, 9, 10, 22, 23호증의 각 기재와 변론전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 원고에게 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하므로, 이를 부당해고와 같이 아무런 효력이 없는 것으로 볼 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되나, 피고가 원고의 근로계약 갱신을 거절한 것에는 사회통념상 합리적인 이유가 있다. 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 모두 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 모두 기각하기로 한다.

판사 김성주(재판장) 조우연 박현수

각주1) 을 제20호증 참조(A님이 2018년 12월 19일부터 (유)B 운전원으로 근무하였으나, 입·퇴사 반복으로 인한 근로계약서 미작성인 채 현재까지 근무하고 계십니다. 지금까지는 상호간에 신의칙의 관계였기에 이의 제기가 없었으나 오늘에 와서는 A님과 (유) B 상호간에 근로조건 등으로 인한 문제가 발생하고 있으므로 지금부터라도 법적관계의 증명이 되는 근로계약서를 작성해야 함을 알려드립니다. 바쁘시더라도 2월 5일까지 회사에 오셔서 근로계약서를 꼭 쓰시기 바랍니다. 근로계약서 미작성으로 인 한 문제를 알려드렸음에도 미루거나 거부하신다면 회사의 지시거부로 인한 불이익이 발생될 수 있음을 알려드립니다.)

각주2) 원고의 연차휴가일수는, 원고가 입사한 2017. 8. 23.로부터 1년이 지난 후부터 매년 8월경에 발생하므로, 2018. 8. 연차휴가 15일이 발생하였고, 이후 이 사건 공백기간에도 근로관계가 계속된 것으로 본다면 2019. 8.경 연차휴가 15~16일 발생한 것으 로 계산하였어야 하나, 원고는 위 진정사건에서 자신이 2018. 10. 27. 퇴사하고 2018. 12. 7. 재입사한 것으로 보았기 때문에 그 다음해인 2019년의 연가발생 시기를 2019. 8.이 아닌 2019. 12.로 생각하여 그때 연차휴가 15일이 새롭게 발생하였음을 전제로 미지급 주휴수당 등을 계산하였다(을 제25증의 2 참조).