광주지방법원 2025. 5. 22. 선고 2024나81912 판결

제1심판결을 취소한다. 피고는 원고에게 3,705,368원 및 이에 대하여 2022. 11. 14.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고가 2022. 10. 24. 퇴사할 당시까지 원고가 소속되어 있던 이 사건 조합과 피고 사이에 2021년도 및 2022년도 임금협약 체결이 완료되지 못하였고, 피고는 비조합원에 대한 임금을 매년 특정한 기준을 수립하여 4월 1일부로 상승시킴으로써 기존 단체협약보다 유리한 근로조건을 설정하고 있으므로, 이른바 ‘유리의 원칙’에 따라 원고에게는 2021년 및 2022년 임금인상률에 관하여 피고의 취업규칙이 적용된다. 따라서 피고는 원고에게 ‘2021. 4. 1.부터 원고가 퇴사한 2022. 10. 24.까지 원고의 직급 및 성과평정등급 등 기준에 따른 기본급 인상을 규정한 피고의 취업규칙에 따라 계산된 임금’과 ‘기지급한 임금’의 차액(이하 ‘임금인상분’이라 한다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조).

원고에게 2021. 4. 1.부터 원고가 퇴사한 2022. 10. 24.까지 원고의 직급 및 성과평정등급 등 기준에 따른 기본급 인상을 규정한 피고의 취업규칙이 적용되지 않더라도, 이는 원고가 동일한 노동을 수행하였음에도 이 사건 조합의 조합원이라는 사실만을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별행위이므로, 피고는 원고에게 해당 기간의 임금인 상분 상당의 손해를 배상할 책임이 있다.

노동조합이 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 사용자와 체결한 경우에, 이러한 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후 해당 사업장에서 근무하면서 단체협약의 적용을 받게 될 조합원이나 근로자에 대해서만 생길 뿐, 단체협약 체결 이전에 퇴직한 근로자에게는 그 효력이 미칠 여지가 없다(대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결 등 참조).

살피건대, 피고가 원고에게 임금인상분 상당의 임금을 지급하지 않은 것은 위 관련 법리에 따라 피고와 이 사건 조합 간의 2023. 11. 7. 자 임금협약이 이미 퇴사한 원고에게 적용되지 못하여 발생한 결과에 불과할 뿐이므로, 이를 위법하다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 홍기찬(재판장) 김대욱 서승범

광주지방법원

판결

사건

2024나81912

판결선고

2025. 5. 22.

광주지방법원

제6민사부

판결