광주지방법원 2026. 5. 21. 선고 2025가합19 판결

피고는 광주 북구 B아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다)의 관리를 위하여 입주자들에 의하여 구성된 자치관리기구이고, 원고(C생)는 이 사건 아파트에서 경비원으로 근무한 사람이다.

원고는 2021. 6. 25. 피고<1>와 근로계약(이하 '이 사건 최초 근로계약'이라 한다)을 체결하였고, 2023. 6. 16. 피고<2>와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 위 각 근로계약의 내용 중 이 사건과 공통적으로 관련된 주요 내용은 아래 표 기재와 같다.

원고는 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간이 종료된 이후에도 이 사건 아파트에서 경비원으로 근무하였다.

피고는 2025. 4. 15. 원고에게 '2025. 5. 31. 자로 65세 정년을 맞이하여 근로관계가 종료됨을 알려드립니다.'라는 내용의 통보를 하였다. 이에 대하여 원고는 2025. 4.

피고는 2025. 4. 29. 임시 입주자대표회의를 개최하였고, 위 회의에서 '이 사건 취업규칙 제89조에 의해 2025. 4. 15. 원고에게 정년 근로관계 종료통보를 하였고, 출생월일이 속한 2025. 5. 31.까지 근로관계가 종료된다. 근무 중 공로 등으로 특별히 기간연장 논의를 한 사실이 없었으므로, 기간갱신요구에 대해 연장을 할 수 없다고 의결함.'라며 원고의 정년을 연장하지 않는 것으로 의결하였다.

피고는 2025. 5. 23. 원고에게 재차 '2025. 4. 15. 자로 통지해드린 바와 같이 2025. 5. 31. 근로관계가 종료됩니다.'라는 내용의 통보를 하였고, 원고는 2025. 5. 31.자로 퇴직처리(이하 '이 사건 퇴직처리'라 한다) 되었다.

피고의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 주요내용은 아래 표 기재와 같다.

해고무효확인청구

원고와 피고 사이의 근로관계는 묵시적으로 갱신되었으므로 갱신된 계약기간은 2024. 6. 15.부터 2025. 6. 14.까지이다. 그런데 피고는 이 사건 최초 근로계약 체결당시 원고에게 이 사건 취업규칙의 존재를 알린 적이 없고, 갱신된 계약기간 도중 이 사건 퇴직처리를 함으로써 부당하게 원고를 해고하였다.

설령 원고에게 이 사건 취업규칙이 적용된다고 가정하더라도, 원고에게 위 취업규칙 제89조 제3항에 따라 정년을 연장해줄 것을 요구할 수 있는데, 피고가 합리적인 이유 없이 부당하게 원고의 정년 연장을 거절하였다. 또한 원고에게 이 사건 취업규칙 제89조 제4항에 따라 촉탁직 재고용에 관한 기대권<5>이 있는데, 피고가 합리적인 이유 없이 원고를 촉탁직으로 재고용하는 것을 거절하였다.

미지급 임금 청구<6>

관련 법리

구체적인 판단

이 사건 취업규칙 제89조 제2항 제4호에서 '경비직 직원의 정년은 65세이다.', 제90조 제1항에서 '제89조 제2항 제4호는 주민등록상 생년월일 기준으로 해당월말까지를 정년으로 한다.', 제91조 제1항 제2호에서 '직원으로서 정년에 달한 자는 퇴직시킬수 있다.'라고 정한 사실, ② 원고가 C생인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 변론종결일인 2026. 4. 9. 당시 위 취업규칙 규정상 원고의 당연퇴직일인 2025. 5. 31.이 이미 도과하였다. 따라서 원고가 피고의 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다(다만, 이 사건 퇴직처리가 부당해고로 무효인지 여부는 원고의 미지급 임금 청구에 관한 판단의 전제가 되므로, 아래에서 함께 살펴본다).

원고에게 이 사건 취업규칙의 적용이 배제되는지 여부

원고는, 피고가 원고에게 이 사건 취업규칙을 알리지 않았으므로 위 취업규칙에서 정한 규정을 근거로 이 사건 퇴직처리 한 것은 부당해고에 해당한다는 취지로 주장한다.

그러나 취업규칙이란 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서, 사용자와 근로계약을 체결한 근로자들에게 모두 동일하게 적용된다고 봄이 타당하고, 개별 근로자가 취업규칙의 의미를 달리 이해하였다고 해서 그 근로자에게만 취업규칙이 적용되지 않는다고 해석할 수는 없다. 또한 앞서 든 증거들, 갑 제8, 11호증, 을 제4 내지 6호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 ① 이 사건 최초 근로계약 및 이 사건 근로계약의 제6항에 '본 계약에 명시되지 아니한 사항에 대하여는 근로기준법 기타 노동관계법령과 피고의 회사 취업규칙 및 제 규정이 정하는 바에 의한다.'라고 기재되어 있어 이 사건 취업규칙이 있다는 사실을 예상할 수 있었던 점, ② 이 사건 취업규칙 제89조 제2항에서 직급불문 모든 직원들의 정년을 65세로 정하고 있으므로, 피고가 직원들을 채용할 때마다 직원들에게 위 취업규칙의 존재를 알렸을 것으로 보이는 점, ③ 원고는 피고에게 2023. 6.경 '본인은 이 사건 아파트 경비직으로 근무하면서 이 사건 취업규칙에 대하여 설명을 듣고, 근무자로서 아래내용에 대하여 준수할 것을 서약합니다.'라고 기재된 서약서, 2024. 5. 14. '본인은 이 사건 아파트 관리사무소 경비원으로 관리규약과 이 사건 취업규칙을 준수하며 (중략)서약합니다.'라고 기재된 서약서에 각 서명·날인하여 교부한 점, ④ 피고가 원고에게만이 사건 취업규칙의 존재를 숨길 구체적인 동기를 찾기 어려운 점 등을 고려하면, 피고가 이 사건 최초 근로계약 체결당시 또는 적어도 각 근로계약 존속 중 원고에게 이 사건 취업규칙의 존재를 알렸다고 봄이 타당하다. 그에 따라 피고와 근로계약을 체결하고, 그 계약기간이 묵시적으로 갱신된 원고에게 이 사건 취업규칙은 당연히 적용된다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고가 원고를 해고하였는지 여부

원고는, 이 사건 퇴직처리가 실질적으로 해고에 해당한다는 취지로도 주장한다.

사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우, 위와 같은 당연퇴직사유를 규정한 취업규칙이 유효한 이상 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하고, 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 '관념의 통지'에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 '해고처분'과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

위 법리에 따라 이 사건을 보건대, 앞서 본 것처럼 이 사건 취업규칙상 원고의 당연퇴직일은 2025. 5. 31. 도래하였으므로, 피고의 원고에 대한 2025. 5. 31. 자 근로관계 종료 안내는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 관념의 통지에 해당하는 것으로서 해고처분과 같은 새로운 형성적 법률행위가 아니다. 따라서 이 사건 퇴직처리가 실질적으로 해고에 해당한다는 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고에게 정년연장 또는 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 있는지 여부

원고는, 원고에게 이 사건 취업규칙 또는 피고와 근로자들 사이의 관행에 따른 정년연장 또는 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 있다는 취지로도 주장한다.

근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제9호증, 을 제14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 피고와 원고를 포함한 근로자들 사이에는 일정한 요건이 충족되면 정년을 연장하거나 촉탁직으로 재고용한다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 단정하기 어렵고, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 정년연장 또는 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 취업규칙 제89조 제3항에서 '특정직종종사자 및 노사 합의된 사항에 준하여 입주자대표회의의 의결로써 제2항 각호의 정년을 연장할 수 있다.'고 정하고 있기는 하나 위 규정은 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 직원의 경우라도 피고가 필요하다고 인정할 때에 일정한 범위 내에서 그 정년을 연장할 수 있다는 권한규정 또는 재량규정에 해당할 뿐, 이를 근거로 하여 정년에 도달한 해당 직원이 피고에 대하여 정년연장을 요구할 수 있는 권리를 가지는 것으로 볼 수는 없다.

피고가 2019. 1. 24. 자 입주자대표회의에서 정년에 도달한 경비원 G에 대한 정년을 2년 연장해주었으나, 이는 일회성에 불과하고 피고가 관행적으로 정년이 도래한 근로자들의 정년을 연장해주었던 것으로 보이지는 않는다. 여기에 피고가 원고에게 개별적으로 정년연장을 약속하였다는 등의 특별한 사정을 발견하기도 어렵다.

이 사건 취업규칙 제89조 제4항에서 '촉탁채용은 관리소장의 추천으로 피고 회장이 결정하고 그 결과를 피고에게 보고한다.', 같은 조 제5항에서 '정년 후 촉탁 채용된 근무자는 일용직으로 한다.'고 정하고 있는데, 촉탁직으로 채용되기 위해서는 관리소장의 추천이 필요하다는 점에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정으로 해석되지 않는다.

원고도 인정하고 있는 바와 같이 정년에 도달한 피고의 근로자 중 촉탁직으로 재고용된 사람은 이 사건 아파트의 영선과장 F이 유일해 보인다. 그런데 피고는 2024. 9. 9. 자 입주자대표회의에서 원칙적으로 F을 퇴직처리 하여 신규 영선과장을 채용하되, 급여 등 상호 협의하면 촉탁직으로 재고용하도록 의결하였을 뿐이다. 즉, 위 사례 하나만으로 이 사건 퇴직처리 무렵 피고와 정년에 도달한 근로자들 사이에 정년 이후의 재고용에 관한 관행이 성립되어 있다고 볼 수 없다.

피고가 이 사건 퇴직처리 이후인 2025. 6. 27. 입주자대표회의를 개최하여 위 회의에서 '현행 65세가 정년으로 채용하기 어려움이 있어 최소 67세까지 상향하고 향후 신축적으로 채용 가능하도록 하되, 근무를 시켜본 후 문제가 있을 경우 대체인력을 구하기로 의결함.'이라는 내용의 경비원 채용 연령 상한 건(제4호 안건)을 의결하기는 하였다. 피고가 이 사건 퇴직처리 이후에 새로운 경비원을 채용하는 과정에서 경비원 정년연장의 필요성을 느꼈던 것으로 보이는데, 이는 이 사건 퇴직처리 이후에 발생한 새로운 사정에 불과하므로 이를 이 사건 퇴직처리 당시 원고에게 정년연장 또는 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 있다는 근거로 삼을 수는 없다. 또한 위 의결 이후 경비원의 정년연장에 관한 규정(이 사건 취업규칙 제89조 제2항 제4호)이 실제로 개정되었다는 증거도 없다.

원고의 미지급 임금 청구에 관하여