대구고등법원 2018. 10. 31. 선고 2017나24671 판결

제1심판결 제17면 제2행의 "피고의"를 "AI노동조합의"로 고친다.

제1심판결 제17면 제6행의 각 "피고"를 각 "AI노동조합"으로 고친다.

제1심판결 제30면 제2행의 "(단체협약 제45조)"을 "(단체협약 제38조 제1항)"으로 고친다.

체력단련수당의 통상임금 해당 여부

피고의 주장

판단

사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한 근로대가성을 부인할 수 없고(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조), 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 또한 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

갑 제1, 2호증, 을 제2, 3, 4, 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고의 변경 후 단체협약 제28조는 피고 소속 근로자들 모두에게 체력단련수당으로 월 40,000원을 지급하도록 규정하고 있고, 실제 근무성적이나 추가적인 조건과 상관없이 지급되었으므로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금에 해당하는 점, ② 피고가 체력증진과 건강관리 명목으로 체력단련수당을 지급하였다고 하더라도 이는 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이지, 은혜적인 금품일 뿐 피고에게 지급의무가 없다거나 근로의 양이나 질과 관련이 없다고 볼 수 없는 점, ③ TQC 수당은 '품질향상을 위하여', 자기개발수당은 '조합원의 능력향상을 위하여'라는 명목으로 매월 일정 금액이 지급되는 수당인데, 피고의 변경 전·후 단체협약에서 위 수당들을 통상임금으로 규정하고 있는 점, ④ 피고는 변경 전 단체협약 제39조 제4항에 따라 변경 후 단체협약이 적용되기 이전까지 근로자들에게 체력단련수당을 통상임금에 포함하여 각종 수당을 지급한 점, ⑤ 피고는 체력단련수당 지급 시기 이전에 퇴사한 근로자들에게도 일할계산하여 체력단련수당을 지급한 점 등을 종합하면, 체력단련수당은 복리후생을 위하여 은혜적으로 지급되는 것이 아니라 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

신의칙 위반 여부

피고의 주장

판단

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

위 법리를 토대로 앞서 인용한 제1심판결에서 채택한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 정기상여금을 통상임금에 포함하여 추가로 법정수당을 지급받아 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이나 재정 및 경영상태의 악화를 겪는다고 하더라도 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼 중대한 경영상의 어려움이 초래하거나 피고 회사의 존립을 위태롭게 할 정도에까지 이른다고 단정하기 어려우며, 정기상여금이 통상임금에서 제외되어 왔다는 점 등 피고가 주장하는 사유만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 예외적으로 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수도 없다.

피고의 2010년부터 2014년까지의 손익현황의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 정기상여금을 반영한 통상일급을 기초로 한 추가 법정수당을 포함하는 경우 실질임금 인상률이 2011년 약 36.5%, 2012년 약 23.2%, 2013년 약 15.1%, 2014년 약 22.1%에 이른다고 주장한다. 정기상여금을 반영한 실질임금 인상률이 피고의 당초 평균임금 인상률을 초과할 것은 분명해 보이나, 을 제7호증의 기재만으로는 그 구체적 수치가 피고가 주장하는 것과 같다고 단정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

위와 같이 피고는 지속적으로 상당한 당기순이익(2010년 약 384억 원, 2011년 약 369억 원, 2012년 약 422억 원, 2013년 약 411억 원, 2014년 약 387억 원)을 거두어 왔고, 위 기간 당기순이익의 증감은 있었으나 당기순손실을 기록한 사실은 없다. 한편 정기상여금을 통상임금에 포함하여 피고가 추산한 추가 인건비 부담액수는 2010년부터 2014년까지 약 43억 원 ~ 63억 원 정도로 당기순이익에서 위 추가 인건비 부담액수를 모두 공제하더라도 피고는 다음과 같이 매년 약 300억 원 이상의 상당한 당기순이익을 얻을 수 있다.

정기상여금을 통상임금에 포함하여 추산한 피고의 추가 인건비 부담액은 소송을 제기하지도 않은 피고의 모든 근로자들까지 포함하여 계산한 것이고, 그 중에는 이미 소멸시효가 완성된 부분도 포함되어 있는 것으로 보이는데, 피고의 모든 근로자들이 이 사건과 같이 통상시급 재산정 및 미지급 법정수당을 구하는 소송을 제기한다고 보기 어렵고, 소송이 제기된다 하더라도 피고가 소멸시효 완성의 이익을 포기할 만한 특별한 사정도 보이지 않으므로 피고가 장래에 추가로 앞서 추산한 추가 인건비 정도의 재정적 부담을 질지 명확하지 않다.