대구고등법원 2020. 8. 26. 선고 2019나25340 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 이유 해당부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고는 원고들에게 단체협약 및 임금협약에서 정한 통상임금의 범위에 포함되는 수당만을 기준으로 시간급 통상임금을 산정하여 이를 기초로 이 사건 법정수당을 지급하였다.

그러나 ① 장기근속수당, ② 급식비, ③ 교통보조비, ④ 특정업무수당, ⑤ 대우수당, ⑥ 복지포인트, ⑦ 인센티브성과급 및 평가급(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)도 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당까지 포함하여 시간급 통상임금을 다시 산정하여 이를 기초로 2014. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지의 이 사건 법정수당 중 미지급 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"으로 정의한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 "정기성"이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, "일률성"이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 "모든 근로자"에게 지급되는 것뿐만 아니라 "일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자"에게 지급되는 것도 포함된다. "고정성"이라 함은 "근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질"을 말하고, "고정적인 임금"은 "임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금"이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적인 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

또한 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 "소정근로"에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

한편, 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, '7) 자체평가급, 경영평가급: 부정'(제1심판결문 16면 8행~19면 22행)을 다음과 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유 해당부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

■ 고쳐 쓰는 부분

『(7) 인센티브성과급 및 평가급: 부정

위 기초사실, 갑 제4, 9호증, 을 제2, 3호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 경영평가등급에 따른 기본지급률(원고들이 '경영평가급'이라 칭하는 부분이다)과 자체평가급(지급률을 의미한다)은 인센티브성과급(2014년, 2015년 지급)과 평가급(2016년, 2017년 지급)을 산정하기 위한 요소일 뿐 독립성을 가지고 별도로 지급되는 수당에 해당하지 않고, 최종 결정된 지급률 중 각 비율을 구체적으로 분리하여 구분할 수도 없다. 따라서 원고들이 통상임금 해당성을 다투고 있는 수당은 경영평가등급에 따른 기본 지급률과 자체평가급을 종합적으로 고려하여 지급된 인센티브성과급(2014년, 2015년 지급)과 평가급(2016년, 2017년 지급, 이하 인센티브성과급과 총칭할 때는 '평가급 등'이라 한다)이라 봄이 타당하므로 아래에서는 평가급 등이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단한다.

위에서 본 사실 또는 사정들 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 평가급 등은 행정자치부장관 및 대구광역시장의 경영평가 결과와 지급률 결정, 근로자의 근무성적에 따른 피고의 자체적인 지급률 차등화 등에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고, 관련규정이나 내부지침 등을 통해 최소 지급률이 정해진 바 없어 근로자가 임의의 날 근로를 제공하는 시점에 최소분의 평가급 등을 지급받기 위한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로, 통상임금에 요구되는 고정성을 갖추었다고 할 수 없다. 따라서 평가급 등은 통상임금에 해당하지 않는다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 이유 해당부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 이유 해당부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(제1심판결의 별지3 법정수당차액 산정내역 포함).

피고는 원고들에게 미지급 법정수당의 합계액(각 지급기일 다음 날부터 2019. 1. 22.까지의 지연손해금을 더한 금액)인 별지2 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019. 1. 21.자 청구취지 변경신청서 부본 송달 다음 날임이 기록상 명백한 2019. 1. 23.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2019. 9. 19.까지는 상법에서 정한 연 6%(공법인인 피고의 상행위에는 지방공기업법 제75조에 따라 상법이 준용되고, 피고가 원고들과 맺은 근로계약은 보조적 상행위라고 봄이 타당하므로, 위 근로계약에 따른 미지급 법정수당 지급채무에 관하여는 상사법정이율이 적용된다), 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고들은 청구취지 기재와 같이 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정된 것)에 따라 2019. 6. 1.부터 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 법정이율이 연 12%가 되었으므로, 위 인정 범위 내에서 지연손해금 청구를 인정하고, 이를 초과하는 지연손해금 청구 부분은 이유 없다].

원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소는 모두 이유 없어 기각한다.

판사 진성철(재판장) 홍성욱 왕해진

별지1

별지2

각주1) 원고들은 경영평가급과 자체평가급을 별개의 수당으로 보아 위 각 수당이 통상임금에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 아래 2. 다. 7)항에 설시한 바와 같이 피고의 보수규정에는 '인센티브성과급(2014, 2015년 지급)'과 '평가급(2016, 2017년 지급)'외에는 경영평가급 또는 자체평가급이라는 명칭의 수당이 존재하지 않고, 인센티브성과급과 평가급의 구체적인 지급률을 산정하기 위해 경영평가에 따른 기본 지급률과 자체평가급(지급률)을 종합적으로 고려하고 있을 뿐 최종적으로 결정된 지급률에서 경영평가에 따른 기본 지급률과 자체평가급을 분리하여 구분할 수도 없다. 따라서 원고들이 통상임금 해당성을 다투는 수당은 경영평가에 따른 기본 지급률과 자체평가급을 종합적으로 반영하여 지급된 인센티브성과급 및 평가급인 것으로 선해하여 판단한다.