대구고등법원 2022. 7. 6. 선고 2022나20673 판결

제1심판결을 취소한다. 피고가 2021. 2. 19. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2021. 2. 25.부터 복직 시까지 월 4,469,439원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 4, 7, 10 내지 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2016. 12. 8. 피고에 입사한 후 2019. 1. 1.까지 4회에 걸쳐 계약기간을 1년으로 하는 각 연봉근로계약을 체결하여 부장으로 근무하였고, 2019. 2. 25. 피고와 사이에 이 사건 임용계약을 체결하여 비등기이사로서 근무하였다. 원고가 피고의 비등기이사로 임용된 것은 새로운 근로관계의 창설이 아니라 단순한 승진의 방편에 불과하였고 실질적인 근로자로서 계속 근무하였으므로, 원고는 그 근무기간이 총 2년을 초과한 경우에 해당하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항에 따른 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 보아야 하고, 원고에게는 이 사건 임용계약의 갱신에 관한 정당한 기대권도 인정된다. 그럼에도 피고는 2021. 2. 19. 원고에 대하여 임용계약의 기간만료를 이유로 이 사건 임용계약의 갱신을 거절하였으므로, 이는 실질적으로 원고에 대한 ‘해고’에 해당한다.

피고는 위와 같이 원고를 해고하면서 근로기준법 제27조 및 피고의 취업규칙 제87조에 따른 해고사유의 서면통지 절차를 준수하지 않았고, 피고의 취업규칙 제93조에 따른 인사위원회 심의와 소명기회 부여 요건도 준수하지 않았다. 또한 피고는 이중징계금지 원칙을 위반하고, 정당한 이유 없이 징계재량권을 남용하여 원고를 해고하였으므로, 피고의 원고에 대한 해고는 부당해고로서 무효이다.

이에 원고는 피고에 대하여 위 해고의 무효확인 및 2021. 2. 25.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금 지급을 구한다.

기간제법 제2조 제1호에 의하면 ‘기간제근로자’라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 ‘기간제 근로계약’이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다. 그리고 기간제법 제4조 제1항 본문은 ‘사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다’고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’고 정하고 있다.

이러한 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로 계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용ㆍ장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결, 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결 등 참조).

원고가 2016. 12. 8.부터 2019. 1. 1.까지 피고와 사이에 4회에 걸쳐 계약기간을 1년으로 하는 각 연봉근로계약을 체결하여 부장으로 근무하고, 2019. 2. 25. 피고와 사이에 계약기간을 2년으로 하는 이 사건 임용계약을 체결하여 비등기이사로서 근무한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 부장 및 비등기이사로서 각 담당하던 업무가 유사하였던 것으로 보이는 사정이 있기는 하다.

그러나 앞서 본 기초사실, 을 제1, 2, 3, 6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사실과 사정을 종합하여 보면, 2019. 2. 25. 원고와 피고 사이에 이 사건 임용계약이 체결됨으로써 종전 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계의 형성이 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 그 시점에 원고와 피고 사이의 종전 근로관계는 단절되고 원고의 근무기간은 새로운 근로관계가 형성된 이 사건 임용계약 체결 시를 기준으로 산정하여야 하는바, 이 사건 임용계약 체결 시인 2019. 2. 25.부터 이 사건 임용계약이 해지된 2021. 2. 24.까지 원고의 근무 기간은 2년을 초과하지 아니하므로, 결국 원고가 기간제법 제4조 제2항에 따른 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 예외적으로 그 효력이 없고, 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 인정하는 것이다. 그러므로 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

2019. 2. 25. 원고와 피고 사이에 이 사건 임용계약 체결됨으로써 종전의 근로관계는 종료되고 새로운 근로관계가 형성된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 원고는 2019. 2. 25. 피고와 사이에 계약기간을 2년으로 정하여 근로계약을 체결한 기간제법 제2조 제1호의 기간제근로자에 해당하는바, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정을 종합하여 보면, 이 사건 임용계약은 2021. 2. 24. 그 기간만료로 인하여 당연히 종료하고 원고에게 이 사건 임용계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.

결국 원고와 피고 사이의 근로관계는 이 사건 임용계약의 기간만료로 인하여 2021. 2. 24. 종료되었다고 할 것인바, 이미 종료된 근로관계에 따른 원래의 지위나 신분을 회복하기 위한 해고무효확인 청구는 분쟁을 해결하는 데 유효하거나 적절한 수단으로 보기 어려우므로, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

또한 앞서 본 바와 같이 원고에게는 이 사건 임용계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 보기도 어려우므로, 피고의 원고에 대한 이 사건 임용계약의 갱신거절이 부당함을 전제로 하는 원고의 임금 지급 청구 부분은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 임금 지급 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 손병원(재판장) 김규화 박지원

대구고등법원

판결

사건

2022나20673

판결선고

2022. 7. 6.