대구고등법원 2025. 8. 20. 선고 2023나12198 판결

피고는 지방공기업법과 안동시 시설관리공단설립 및 운영에 관한 조례에 따라 안동시장이 지정하는 공공시설을 효율적으로 관리, 운영함으로써 시민의 편익과 복리 증진에 기여함을 목적으로 설립된 지방공기업이다. 피고의 직원들은 직종별로 일반직 · 전문직 및 업무직 · 현업직으로 구분되는데, 원고(선정당사자)(이하 '원고'라 한다)와 선정자들은 피고의 직원으로서 일반직에 종사하고 있고, 그중 선정자 J은 2023. 6. 30. 퇴사하였다.

피고는 2018. 6. 30.까지는 직원들에게 지방공무원 수당 등에 관한 규정 또는 임의로 정한 산식에 따라 산정한 시간외 · 야간 · 휴일 · 주차 · 연차수당을 지급하였다가,2018. 4. 23. 근로기준법상 통상임금 규정(근로기준법 시행령 제6조)을 적용하는 것으로 보수규정을 개정하고 이를 2018. 7. 1.부터 시행하였다.

피고는 위 개정된 보수규정에 근거하여 2018. 7. 1.부터, 일반직에 종사하는 원고및 선정자들에게는 기본급과 운영수당, 장기근속수당, 기술수당, 대우수당, 직급보조비, 정액급식비를 합한 금액을 기준으로 통상임금 및 시간급 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장 · 야간 · 휴일근로 · 연차수당을 각 지급하고 있다(이하 이를 통틀어 '이 사건 각 법정수당'이라 한다).

이 사건과 관련된 피고의 보수규정, 복리후생규정은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 경우 가지번호를 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 시간외근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차수당 피고가 원고 및 선정자들에게 지급한 임금 중 일반직 직원의 기본급, 운영수당, 장기근속수당, 기술수당, 대우수당, 직급보조비, 정액급식비, 위험근무수당, 장려수당, 개인성과급(경영평가 평가급), 기관성과급(자체평가급), 명절휴가비는 모두 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당한다. 그런데 피고는 원고 및 선정자들에게 보수규정 제3조 제6호 통상임금 항목이 시행된 2018. 7. 1. 이전까지는 근로기준법상 통상임금규정을 적용하지 아니하였고, 2018. 7. 1. 이후부터는 그중 위험근무수당, 장려수당, 경영평가 평가급, 자체평가급, 명절휴가비를 제외한 채 나머지 항목들로만 산정한 통상임금을 기초로 하여 휴일 · 야간근로수당 등 각 수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고및 선정자들에게 위 각 임금항목을 모두 포함하여 통상임금을 정하고 이를 기초로 시간외근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차수당(이하 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 각 산정한 후, 그 금액에서 기지급된 각 수당을 공제한 나머지 금액 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

당직수당 피고는 2018. 7. 1.부터 야간근무를 당직근무로 전환하면서 당직근무자에 대하여 야간근로수당을 지급하지 않고 소정의 당직수당만을 지급하는 것으로 규정을 변경하였다. 그러나 위와 같은 변경에 있어 근로자 과반으로 구성된 노동조합 또는 근로자 과반수 동의를 얻지 않았으므로, 그와 같은 변경은 무효이다. 설령 위 변경이 유효하다 하더라도, 당직근무는 주간 업무와 실질적으로 동일하여, 당사자들의 합의와 무관하게 근로기준법에 따른 야간근로수당이 지급되어야 한다.

퇴직금 원고, 선정자 J은 확정기여형 퇴직연금제도에 가입하였고, 이에 피고는 매년 당해연도의 평균임금의 10%<1>를 퇴직급여로 DC계좌에 이체하여 왔다. 피고는 위 각 임금 항목을 포함하여 정한 통상임금을 기초로 이 사건 법정수당을 산정하여야 하므로, 매년 평균임금도 증가하게 된다. 따라서 피고는 새로 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직급여와 기존에 이체한 퇴직급여의 차액을 지급할 의무가 있다.

원고에 대한 기술수당 원고는 환경기사, 토목기사 자격증을 보유하므로, 피고는 원고에게 기술수당을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

정액급식비, 직급보조비: 인정 피고가 원고 및 선정자들에게 보수규정 제44조 및 [별표12] 복리후생비 지급기준에 따라 매월 급여일에 정액급식비는 직급에 상관없이 월 13만 원, 직급보조비는 직급에 따라 정해진 금액을 각 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 정액급식비, 직급보조비는 소정근로가 제공된 경우 일정한 시기에 정기적으로, 직급, 직책 등 일정한 조건을 갖춘 직원들에게 일률적으로 지급되어 왔다고 판단된다. 설령 정액급식비, 직급보조비가 재직조건부로 지급된 것이라 하더라도, 앞서 본 법리에 비추어 보면 그와 같은 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다. 따라서 위 수당들은 통상임금에 해당한다.

위험근무수당: 인정 피고 보수규정 제28조는 직원으로서 위험한 직무에 종사하는 자에 대하여는 [별표7]의 기준에 의하여 위험근무수당을 지급할 수 있다고 규정하고, [별표7]에서는 지방공무원 수당 등에 관한 규정을 준용한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제28,29, 30호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제13조 및 [별표7], [별표8]는 해당 업무의 위험 등급에 따라 위험근무수당을 월 6만 원, 5만 원, 4만 원으로 차등 지급하는 것으로 규정하며, 피고는 위 각 규정에 따라 특정사업장에 근무하는 일반직 직원과 일반사업장 중 수전설비, 보일러설비 등 일정한 직렬에 종사하는 자에 대하여 매월 일정 금액의 위험근무수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 위험근무수당은 일정한 조건의 근로자, 즉 모든 일반직 직원들에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 정기적, 일률적으로 지급되므로, 이는 통상임금에 해당한다.

장려수당: 인정 피고 보수규정 제34조 및 [별표7]은 하수처리업무, 수도업무, 장사업무를 전담하는 시설근무자들에게 장려수당을 지급하며 구체적으로는 지방공무원 수당 등에 관한 규정을 준용한다고 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제32, 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제14조 및 [별표9]는 하수 · 폐수및 쓰레기처리업무를 전담하는 기관 또는 시설근무자에게 "행정안전부장관의 승인을 받아 해당 지방자치단체의 조례로 정하는 금액"을 지급하는 것으로 규정되어 있고, 안동시 지방공무원 수당 지급 조례 제4조 및 [별표4]는 위 금액을 월 180,000원으로 규정한 사실, 피고가 위 각 규정에 하수 · 폐수 처리 등 특정 업무에 종사하는 일반직 직원들에 대하여 매월 일정 금액의 장려수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 장려수당은 일정한 조건의 근로자, 즉 모든 일반직 직원들에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액이 확정적으로 지급되므로, 정기적 · 일률적으로 지급되는 임금인 통상임금에 해당한다.

운영수당, 장기근속수당, 기술수당: 인정 피고의 보수규정은 운영수당, 장기근속수당, 기술수당에 관하여 각 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 각 규정의 내용 등을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 운영수당, 장기근속수당, 기술수당은 모두 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관련 없이 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 정기성 · 일률성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 피고는 기술수당이 지급조건이 있고 전체 직원을 대상으로 지급되는 것이 아니어서 일률성이 없다는 취지로 주장하나, 통상임금에 있어 일률성은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 '일정한 조건 또는 기준'은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 하는데, 기술수당은 일정한 자격증을 소지하고 기술분야 업무 등 해당 업무에 종사하는 일반직 직원들을 대상으로 지급되는 수당으로서 작업 내용이나 기술 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건을 갖춘 직원들에게 지급되는 것이므로 일률성이 있다고 판단된다.

대우수당: 인정 피고 보수규정 제23조 제1항은 "공단의 인사규정에 의하여 대우직원으로 선발된 자에 대하여는 예산의 범위 안에서 당해 직원의 월 봉급액의 4.1%를 대우수당으로 지급할 수 있다"고 규정하고, [별표7]은 대우수당과 관련하여 지방공무원 수당 등에 관한 규정을 준용한다고 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제37호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제5조의2 제1항은 "지방공무원 임용령 제31조에 따라 대우공무원으로 선발된 공무원에게는 예산의 범위 안에서 당해 공무원 월봉급액의 4.1퍼센트를 대우공무원수당으로 지급할 수 있다"라고 규정하고, 지방공무원 임용령 제31조 제1항은 "임용권자는 소속 일반직공무원 중 해당 계급에서 승진소요 최저연수 이상 근무하고 승진임용의 제한사유가 없으며 근무실적이 우수한 사람을 바로 위 직급의 대우공무원으로 선발할 수 있다"라고 규정한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 대우수당은 대우직원으로 선발된 일반직 직원들에게 정기적으로 지급되는 수당으로서 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 일정액을 지급받을 것이 예정되어 있다. 즉, 대우직원으로 선발된 일반직 직원은그때부터 다음 직급으로 승급할 때까지 계속해서 대우수당의 지급이 확정되었다는 점에서, 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이른 경우그때에 한하여 일회적으로 지급되는 성과급과는 차이가 있다. 따라서 대우수당은 소정근로에 대한 대가로서 정기성 · 일률성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

성과급: 2016년부터의 자체평가급 중 보수월액의 70% 인정, 나머지 부정 1) 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장 · 야간 · 휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결 등 참조).

피고 보수규정 제35조는 성과급으로 전년도 경영평가 결과 및 개인별 근무실적 결과로 행정안전부장관이 정한 기준에 따라 지급한다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제14, 42 내지 47, 64호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

행정안전부장관이 정하는 성과급에 관한 지방공기업 예산편성기준에 의하면,2014년까지는 경영평가등급에 따른 성과급만을 정하고 있다가, 2015년부터는 경영평가평가급과 자체평가급으로 구분하였고, 각 성과급은 전년도 보수월액[= 총보수액(기본급총액 + 비속인적수당 총액) / 근무월]에 지급률을 곱하여 산정된다.

경영평가 평가급은 경영평가등급에 따라 정해지는데, 최하등급의 지급률은 0%이다.

자체평가급의 경우, 기관장은 지방자치단체장이 결정한 평가급 지급률을 개인별로 적용하여 평가급 지급총액(Ceiling)을 결정하고, 평가급 지급총액 한도 내에서 근무실적 평가 등을 고려하여 개인 또는 부서단위로 4등급 이상으로 차등을 두어 지급하되, 최고 · 최저등급간 지급률 차이는 50%p 이상으로 하며, 최고등급의 인원비율은 20% 이내, 최저등급의 인원비율은 10% 이상으로 하여야 한다. 한편 평가급 지급총액을 결정하기 위한 평가급 지급률은 2015년은 50%, 2016~2022년은 100%이다. 피고는 2016년부터는 4등급으로 나누어 등급에 따라 120%, 100%, 90%, 70%의 지급률을 적용하였다.

위와 같은 사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 성과급에 해당하는 경영평가 평가급, 자체평가급은 모두 원칙적으로는 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 것이므로 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급된다는 점에서 일반적으로 '소정근로 대가 성'을 갖추었다고 보기 어렵다.

그러나 여전히 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다고 할 것인데, 경영평가 평가급은 최저 평가등급의 지급률이 0%에 해당하여, 근무실적과 무관하게 지급되는 최소한도의 일정액이 없어, 전액 통상임금으로 볼 수 없다.

2015년 자체평가급은 2014년도 통상임금에 반영될 수 있는 것인데, 원고 및 선정자들은 2015. 11.부터의 법정수당 등을 청구하고 있어, 2015년 자체평가급의 통상임금성 여부는 이 사건 청구와 무관하다. 또한 1 자체평가급은 전년도 근무에 대한 대가로 지급되는 것인데, 이는 2015년에 비로소 신설되어 2014년 당시에는 소정근로에 대한 대가로 자체평가급의 지급이 보장되지 않았고, 경영평가등급에 따라 마등급에 해당할 경우 0%의 지급률이 적용되어 왔으므로, 2014년 소정근로를 제공할 당시 최소한도로 보장되어있는 성과급이 존재하지 않았던 점, 2 피고 보수규정에서 지급총액 계산을 위한 기준지급률 50%에 대하여 확정적으로 지급하기로 한다고 정한 바 없고, 이에 관한 노동관행이 있었던 것도 아닌 점, 3 50%의 기준지급률은 지급총액 계산을 위한 것에 불과하고, 이를 통해 정해진 지급총액을 피고의 기관장이 "4등급으로 나누고, 최고등급과 최저등급 사이에 50%p 이상의 차액을 두며, 최고등급의 인원비율은 20% 이내, 최저등급의 인원비율은 10% 이상으로 하여야 한다"는 조건에 따라 배분하여야 할 것인데, 최저등급의 지급률이 미리 정해졌다고 볼 아무런 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 2015년의 자체평가급에는 근무실적과 무관하게 지급되는 최소한도의 일정액이 있다고 보기 어렵다.

2016년 이후의 자체평가급에 관하여 살피건대, 1 2016년부터 지방공기업 예산편성기준은 수년간 경영평가등급과 무관하게 지급총액 산정을 위한 기준지급률을 100%로 정한 점, 2 피고는 위 기준이 정한 조건을 충족하기 위해 4등급으로 나누어 등급에 따라 120%, 100%, 90%, 70%의 지급률을 적용해 온 점 등에 비추어 보면, 2016년부터의 자체평가급 중 보수월액의 70%에 해당하는 금액은 근무실적과 무관하게 지급되는 최소한도의 일정액에 해당하므로 통상임금으로 보아야 한다.

한편 자체평가급은 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급되고 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이므로, 전년도의 임금에 해당하고, 그 최소지급분은 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다. 즉, 2016년 자체성과급 중 최소지급분은 2015년의 통상임금으로, 2017년 자체성과급 중 최소지급분은 2016년의 통상임금으로 보아야 하는 것이다.

원고 A은 2024년도 통상임금을 산정함에 있어 자체성과급의 산입을 주장하지 않았으므로, 이에 따른다.

명절휴가비: 인정 피고 보수규정 제44조 제1항 및 복리후생규정 제6조는 예산의 범위 안에서 지급일 현재 근무 중인 자에 대하여 매년 설날과 추석이 속하는 달에 각각 기본급의 60%씩 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 명절휴가비는 근로자가 소정근로를 제공하는 근로제에게 정기적, 일률적으로 지급되는 것이므로, 이는 통상임금에 해당한다.앞서 본 법리에 비추어 보면, 명절휴가비가 재직조건부로 지급된다는 사정만으로는 통상임금성을 부인하지 못한다.

2018년 7월경 이후의 청구는 부당하다는 주장에 관한 판단

피고 주장의 요지 피고는 2018. 7. 1.부터 근로기준법상 통상임금을 기준으로 연장근로수당 등을 지급하기로 하면서 직원들에게 설명회를 개최하고 통상임금산입 항목에 관하여 직원들로부터 합의 및 동의서를 받은 후 원고 및 선정자들에게 그에 따라 산정한 연장근로수당 등을 지급하였으므로, 원고들의 청구 중 2018. 7.경 이후의 청구는 부당하다.

판단 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 근로기준법이 정한 것이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의하여 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다고 하더라도 그 합의는 효력이 없으므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 이와 다른 전제에서 선 피고의 위 주장은 이유 없다.

통상임금의 재산정 시간급 통상임금의 산정기준이 되는 월 소정근로시간이 209시간이라는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 위에서 통상임금에 해당한다고 인정한 각 수당이 포함된 월 통상임금을 209시간으로 나누는 방법으로 계산하면 새로운 시간급 통상임금이 산출되고, 이는 별지3 계산표 중 '통상시급'란 기재와 같다.

시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당

당사자 주장의 요지

원고는 다음과 같이 나누어 위 각 수당의 가산율을 적용하여야 하고, 평일 및 휴일 야간근무수당의 경우에는 가산율을 반영한 야간근무시간에서 '대체휴무일×8시간'을 공제하여야 한다고 주장한다.

평일 시간외근무수당: 1.5(= 기본1 + 연장근로가산율 0.5) (2) 휴일 시간외근무수당: 2(= 기본1 + 연장근로가산율 0.5 + 휴일근로가산율 0.5) (3) 평일 야간근무수당: 2(= 기본1 + 연장근로가산율 0.5 + 야간근로가산율 0.5) (4) 휴일 야간근무수당: 2.5(= 기본1 + 연장근로가산율 0.5 + 야간근로가산율 0.5 + 휴일근로가산율 0.5) (5) 휴일근무수당: 1.5(= 기본1 + 휴일근로가산율 0.5) 나) 피고는 야간근무수당과 관련하여, 야간근무 8시간은 연장근로가 아니라 익일주간근무를 미리 선행하여 근무한 것에 불과하고, 2018. 7. 이전의 야간근무도 당직근무에 해당하므로, 연장근로가산율을 추가할 수 없으며, 가산율에서 이미 지급받은 부분에 해당하는 '1'을 공제하여야 한다고 주장한다.

판단

원고와 피고는 원고 및 선정자들이 당일 09:00부터 익일 09:00까지 근무하는 경우, 당일 09:00부터 당일 18:00까지는 당일근무, 당일 18:00부터 당일 22:00까지는 시간외근무, 당일 22:00부터 익일 06:00까지는 야간근무, 익일 06:00부터 익일 09:00까지는 시간외근무로 구분하여 근무시간을 산정하였다. 또한 휴일의 경우 당일 09:00부터 당일 18:00까지는 휴일근무, 그 외의 시간은 평일과 동일하게 시간외근무, 야간근무로 구분하여 근무시간을 산정하였다(갑 제22 내지 25호증).

시간외근무의 경우 연장근로에 해당한다는 점에 관하여 원고와 피고 사이에 다툼이 없는 것으로 보인다(피고도 시간외근무에 대하여 가산율 0.5를 적용하여 지급하였다).

야간근무에 관하여 살피건대, 원고 및 선정자들이 당일 09:00부터 익일 09:00까지 연속하여 근무한 이상 이는 근로기준법에서 정한 연장근로에 해당한다고 봄이 타당하다. 피고는 당직근무 도입 전 야간근무는 익일 주간근무를 미리 한 것에 불과하다는 취지로 주장하나, 연장근로에 관한 근로기준법 규정보다 근로자에게 불리하게 정하는 것은 효력을 인정할 수 없는 점, 연장근로에 대한 가산수당의 지급에 갈음하여 휴가를 주는 경우에도 가산율을 반영한 시간에 대하여 휴가를 주어야 하는 것(근로기준법 제57조)과의 균형상 야간근무시간과 동일한 익일 주간근무만을 면하는 것은 부당한 점 등에 비추어 보면, 야간근무시간에 대하여 연장근로 가산율 0.5을 적용하는 것이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 피고는 당직근무 도입 전 야간근무가 당직근무와 동일하다고 주장하나, 2018. 7.경 기존 야간근무를 당직근무로 전환하기 전에도 이미 야간근무와는 별도로 당직근무[구 당직근무규정(2018. 4. 23. 규정 제248호로 개정되기 전의 것), 갑 제18호증]가 존재하였음에도, 야간근무를 당직근무로 지정하지 않고 야간근로수당, 연장근로수당 등을 지급하였던 점, 피고는 '통상임금 및 탄력적 근로시간제 실시 계획'(갑 제2호증)을 수립하면서, 근무 · 운영형태를 야간근무에서 당직근무로 변경한다고 정하였고, 노사협의회에서도 야간근무를 당직근무로 전환해야할 필요성에 대하여 논의하였던 점(을 제56, 57호증), 피고는 당직근무로 전환하기 전까지 야간근무에 관하여 야간근로수당(당일 22:00~익일 06:00), 연장근로수당(당일 18:00~당일 22:00, 익일 06:00~익일 09:00)을 지급해왔던 점 등에 비추어, 기존 야간근무를 당직근무와 같은 근무형태로 보기 어렵다. 따라서 피고의위 주장도 이유 없다. 피고는 원고 및 선정자들은 익일 주간근무을 대신하여 당일~익일 야간근무를 함으로써, 가산율 중 '기본 1'을 제외하여야 한다고 주장(즉, 야간근무시간 8시간 × 추가 가산율)하고, 원고는 가산율에 '기본 1'을 추가하되, 익일 주간근무를 면제받은 일수(대체휴무일수)에 8시간을 곱한 값을 빼는 방식[즉, 야간근무시간 8시간 × (기본1 + 추가가산율) - 8시간 × 대체휴무일수]으로 산정하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 야간근무일의 익일 주간근무일수와 실제 부여된 대체휴무일수가 동일하면 어떤 계산 방식을 산정하더라도 값이 동일하여야 한다. 그러나 야간근무가 휴일에 끝나면 면제받을 익일 주간근무가 존재하지 않음에도, 별도로 대체휴무를 주지 않았던 경우가 있었다고 보이는바, 이러한 사정을 고려한다면 원고 주장의 방식대로 계산함이 보다 정확하다고 할 수 있다.

휴일근무에 관하여 살피건대, 휴일근무 시간 중 8시간 근무한 것에 대하여는 휴일근로가산율을 적용하고, 8시간을 초과하여 근무한 것에 해당하는 휴일 시간외근무시간에 대하여는 휴일근로가산율에 연장근로가산율을 추가하고, 8시간을 초과하여 야간에 근무한 것에 해당하는 휴일 야간근무시간에 대하여는 휴일근로가산율에 야간근로가산율과 연장근로가산율을 추가함이 타당하다.

당직수당

야간근무에서 당직근무로의 근무형태 변경이 절차적 하자로 무효인지 여부 갑 제2호증, 을 제48, 49, 56 내지 59호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2017, 2018년 무렵 피고에는 노동조합이 없었던 사실, 각 사업장의 부서장으로 구성된 사용자위원과 각 부서 근로자들이 선출한 근로자위원으로 구성된 노사협의회정기회의가 2017. 10. 30.자 개최되어 통상임금 도입 당위성, 문제점, 대책방안 등에 관하여 토론하였고, 그 과정에서 근무형태 변경에 관한 언급이 있었던 사실, 2018. 2.28.자 노사협의회에서 사용자 측 간사가 통상임금 도입 시 환경사업소의 야간근무가 당직근무 형태로 변경된다는 점에 관하여 명시적으로 설명한 사실, 이후 피고는 통상임금제도 도입에 관한 조직진단을 실시하고, 그에 따라 환경사업소의 야간근무를 당직 근무로 변경한다는 내용을 포함한 통상임금 도입 계획을 수립한 사실, 이에 관하여 근로자들의 개별 동의서를 제출받은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고가 통상임금제도를 도입하면서 야간근무를 당직근무로 변경한다는 내용에 관한 노사합의에 절차적하자고 있다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

당직근무가 통상근무와 동일한지 여부

일반적인 일 · 숙직 근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리 당직근무를 하는 도중에 수행하는 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에는 당직근무시간이 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 이와 달리 당직근무가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에는 본래의 업무에 실제로 종사한 시간만을 근로시간으로 보아야 한다. 당직근무를 하는 도중에 수행하는 업무의 내용과 질이 본래의 업무가 연장된 경우에 해당하거나 통상근무의 태양과 마찬가지인지 여부는, 당직근무가 통상의 근무시간의 구속으로부터 완전히 벗어났는지 또는 통상근무의 태양이 그대로 계속되는지 여부, 당직근무를 하는 도중에 본래의 업무에 종사하게 되는 빈도 내지 시간의 장단, 당직근무를 하면서 충분한 수면시간이 보장되는지 여부 등을 충분히 심리하여 정해야 한다(대법원 2024. 11. 14. 선고 2021다220062,220079, 220086, 220093 판결 등 참조).

갑 제18호증, 을 제54, 55, 60호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 당직근무규정 제12조 및 별표에서 피고의 근로자는 당직근무 중 음주, 취침, 근무지역 무단이탈 등을 금지한다고 정한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 각 증거들 및 을 제60,65호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음 사정, 즉 피고의 당직근무규정 제10조에 의하면 당직자들은 당직 중 '방범 및 방화 기타 보안상태의 순찰점검, 야간민원함 접수 및 처리, 무인경비시스템 작동 및 운영관리, 긴급사항에 대한 신속한 처리 및 상황보고'를 담당하도록 정해져 있고, 이에 따라 당직자들은 주로 모니터링이나 기계 수치를 육안으로 확인, 순찰 업무 등에 종사할 뿐, 주간에 하는 업무와 비슷한 내용 및 강도의 일을 하지는 않는 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고들이 수행하는 당직근무는 감시 · 단속적 업무로 근무의 밀도가 낮아 통상의 근무의 정도에 이른다고 평가하기 어렵다.

따라서 당직근무를 한 근로자들에게 당직수당 외 가산수당을 지급하여야 한다는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. 다만 피고가 미지급하였다고 인정하는 원고 및 선정자 J의 당직수당 부분에 한하여 원고의 주장을 받아들인다.

연차수당 피고는 연차수당의 추가지급 청구가 신의칙에 반한다고 주장한다. 그러나 미사용연차휴가일수에 대한 수당을 지급은 근로기준법에 규정에 따른 것이고 그 수당은 통상임금을 기준으로 산정되어야 하며, 근로기준법 제61조 규정에 의하면 사용자가 유급휴가 사용을 촉진하기 위하여 여러 조치를 취하는 경우에는 보상의무를 면하게 되나, 을 제17호증의 1, 2, 3의 각 기재만으로는 피고가 위 근로기준법 제61조 제1항 제1, 2호에 따른 조치를 취하였다는 점을 인정하기에 부족하다. 달리 원고 및 선정자들의 연차수당 지급 청구가 신의칙에 반한다는 점을 인정할 증거가 없으므로 피고의

연차수당 피고는 연차수당의 추가지급 청구가 신의칙에 반한다고 주장한다. 그러나 미사용연차휴가일수에 대한 수당을 지급은 근로기준법에 규정에 따른 것이고 그 수당은 통상임금을 기준으로 산정되어야 하며, 근로기준법 제61조 규정에 의하면 사용자가 유급휴가 사용을 촉진하기 위하여 여러 조치를 취하는 경우에는 보상의무를 면하게 되나, 을 제17호증의 1, 2, 3의 각 기재만으로는 피고가 위 근로기준법 제61조 제1항 제1, 2호에 따른 조치를 취하였다는 점을 인정하기에 부족하다. 달리 원고 및 선정자들의 연차수당 지급 청구가 신의칙에 반한다는 점을 인정할 증거가 없으므로 피고의 이 부분 신의칙 주장은 받아들이지 않는다.

미지급 법정수당의 산정 앞서 인정한 각 임금항목들을 포함하여 시간급 통상임금을 산정하고, 이를 기초로, 일반직 직원들의 시간외근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차수당을 산정하고, 이는 별지3 계산표 중 '지급해야할 수당'의 '시간외', '휴일', '야간', '연차'란 기재와 같다. 또한 피고는 원고들에게 위와 같이 각 산정된 이 사건 법정수당과 이미 지급한 법정수당과의 차액(같은 표 '미지급 수당'의 '시간외', '휴일', '야간', '연차'란 기재)의 합계인 같은 표 '합계'란 기재 돈을 각 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로자퇴직급여 보장법(이하 '퇴직급여법'이라 한다)의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 참조).

판단

원고, 선정자 J이 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 선정자 J이 2023. 6. 30. 퇴사한 사실은 앞서 본 바와 같다.

원고는 매년 말일 기준 평균임금에 365를 곱한 값의 10%를 퇴직금으로 지급하여야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 법리, 퇴직급여법의 규정, 퇴직금에 관하여 퇴직급여법을 준용하는 피고 보수규정 등에 비추어 보면, 피고는 확정기여형 퇴직연금제도 가입자에 대하여 연간 임금총액의 12분의 1을 부담하기로 정하였다고 봄이 타당하고, 원고가 제출한 증거만으로는 이를 초과하여 지급하기로 정하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 법정수당의 재산정으로 인해 피고가 확정기여형 퇴직연금제도 가입자에게 지급한 연간 임금총액도 비례적으로 늘어나므로, 결국 피고가 원고 및 선정자 J에게 지급하여야 할 연간 이 사건 법정수당 차액의 12분의 1을 매년 추가로 납입하여야 할 부담금으로 산정할 수 있고, 이는 별지4 계산표 중 원고, 선정자 J 표의 '미지급 퇴직금'란 기재와 같다.

한편 선정자 J은 퇴사하였으므로, 피고는 선정자 J에게 위 추가로 납입하여야 할 부담금 합계(별지4 계산표 중 선정자 AW 표의 '미지급 퇴직금 합계'란 기재)를 금전으로 직접 지급할 의무가 있다. 반면 원고는 아직 퇴사하지 않았으므로, 피고는 원고에 대하여 위 추가로 납입하여야 할 부담금 합계(별지4 계산표 중 원고 표의 '미지급 퇴직금 합계'란 기재)를 원고의 확정기여형 퇴직연금 계정에 납입할 의무가 있을 뿐, 이를 원고에게 금전으로 지급할 의무가 있다고 볼 수 없다.

변제 항변에 관한 판단

피고는 원고 및 선정자들에 대하여 아래와 같이 변제공탁하였다고 항변한다. <2> 2) 을 제67호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 주장과 같이 피고가 원고 및 선정자들에 대하여 공탁한 사실은 인정된다. 그러나 채무자가 공탁원인이 있어서 공탁에 의하여 그 채무를 면하려면 채무액 전부를 공탁하여야 할 것이고, 일부의 공탁은 그 채무를 변제함에 있어서 일부의 제공이 유효한 제공이라고 시인될 수 있는 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 채권자가 이를 수락하지 아니하는 한 그에 상응하는 효력 을 발생할 수 없다고 할 것인데(대법원 2011. 12. 13. 선고 2011다11580 판결 등 참조), 피고가 변제공탁한 금액은 이 사건 청구채권액보다 부족한 것이고, 원고 및 선정자들이 이를 수락하였다고 볼 증거가 없어, 일부변제로서의 효력도 발생하지 않는다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

상계 항변에 관한 판단

피고 주장의 요지 피고는 원고 및 선정자들이 2015. 11.부터 2018. 6.까지 수행한 당직근무에 대해 연장근로 및 야간근로로 오인하여 그들에게 지급하지 않아도 될 시간외수당 및 야간수당을 지급하였다. 피고는 원고 및 선정자들에게 아래와 같이 각 수당 지급액 상당의 부당이득반환채권을 가지고 있으므로 이를 자동채권으로 하여 원고 및 선정자들의 피고에 대한 미지급 법정수당채권과 대등액에서 상계한다.

판단

을 제4 내지 10, 12, 20, 61, 62, 63호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 피고 취업규정 제19조(시간외근무 등)에 근거하여 2015. 11.부터 2018. 6.까지 원고 및 선정자들에게 시간외근무 및 야간근무명령을 내린 사실, 원고 및 선정자들이 위 명령에 기하여 업무를 수행하고 피고로부터 시간외수당 및 야간수당을 지급받은 사실이 인정된다.

그러나 앞서 본 사실 및 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정, 즉 앞서 본 바와 같이 당직근무를 도입하기 전의 야간근무가 당직근무와 동일한 수준의 것이라고 볼 수 없는 점, 원고 및 선정자들이 피고로부터 위 기간 동안 시간외수당및 야간수당을 지급받은 것은 피고 취업규정 제19조(시간외근무 등) 등에 근거한 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고 및 선정자들이 법률상 원인 없이 위 수당을 부당이득한 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 위 항변도 이유 없다.

원고 및 선정자별 인용금액은 다음과 같다.

원고

피고는 원고에게 미지급 법정수당 78,319,110원 및 그중 2015. 11.~2018. 10.분 법정수당 67,465,400원에 대하여는 임금 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따른 (이하 '원고가 구하는 바에 따른다'는 기재를 생략한다) 2018. 12. 21.부터, 2019. 1.~2021. 12.분 법정수당 6,269,110원에 대하여는 2022. 1. 25.부터, 2022. 1.~2024. 8.분 법정수당 4,356,880원에 대하여는 2024. 10. 17.부터, 2024. 9.분 법정수당 105,100원에 대하여는 2024. 10. 21.부터(피고 보수규정 제11조 제3항에 따라 시간외수당의 이행기는 익월 20일이다. 이하 같다), 2024. 10.분 법정수당 122,620원에 대하여는 2024. 11. 21.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 6,526,589원 및 그중 214,838원에 대하여는 퇴직연금 납입기일 다음 날인 2016. 1. 1.부터, 2,066,152원에 대하여는 2017. 1. 1.부터, 2,179,223원에 대하여는 2018. 1. 1.부터, 1,161,902원에 대하여는 2019.1. 1.부터, 211,712원에 대하여는 2020. 1. 1.부터, 160,303원에 대하여는 2021. 1. 1.부터,150,410원에 대하여는 2022. 1. 1.부터, 152,475원에 대하여는 2023. 1. 1.부터, 150,254원에 대하여는 2024. 1. 1.부터, 79,320원에 대하여는 2025. 1. 1.부터 각 피고가 그 이행 의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 20.까지는 퇴직급여법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호에서 정한 연 10%의, 그 다음 날부터 다 납입하는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 납입할 의무가 있다.

선정자 C 피고는 선정자 C에게 미지급 법정수당 95,311,900원 및 그중 2015. 11.~2018.10.분 법정수당 92,979,020원에 대하여는 2018. 12. 21.부터, 2019. 1.~2020. 6.분 법정수당 2,332,880원에 대하여는 2022. 1. 25.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

선정자 J 피고는 선정자 J에게 125,678,037원(= 미지급 법정수당 116,010,500원 + 미지급 퇴직금 9,667,537원) 및 그중 [법정수당과 관련하여] 2015. 11.~2018. 10.분 법정수당88,991,450원에 대하여는 2018. 12. 21.부터, 2019. 1.~2021. 12.분 법정수당24,329,800원에 대하여는 2022. 1. 25.부터, 2022. 1.~2023. 6.분 법정수당 2,689,250원에 대하여는 2024. 11. 13.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 범위에서 원고가 구하는 바에 따른 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, [퇴직금과 관련하여] 602,514원에 대하여는 퇴직연금 납입기일 다음 날인 2016. 1. 1.부터, 2,965,111원에 대하여는 2017. 1. 1.부터, 2,158,152원에 대하여는 2018. 1. 1.부터, 1,690,175원에 대하여는 2019. 1. 1.부터, 708,140원에 대하여는 2020. 1. 1.부터, 679,285원에 대하여는 2021. 1. 1.부터, 640,057원에 대하여는 2022. 1. 1.부터, 116,403원에 대하여는 2023. 1. 1.부터, 107,700원에 대하여는 퇴직일 다음 날인 2023. 7. 1.부터 각 피고가 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정(퇴직급여법 제20조 제4항, 같은 법 시행령 제12조, 근로기준법 시행령 제18조 제3호)되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 20.까지는 퇴직급여법 제20조 제1항, 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호에서 정한 연 10%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 같은 법 시행령 제11조 제2호에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

선정자 R 피고는 선정자 R에게 미지급 법정수당 125,050,930원 및 이에 대하여 2018. 12.21.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

선정자 AW 피고는 선정자 AW에게 미지급 법정수당 96,327,360원 및 그중 2015. 11.~2018.10.분 법정수당 94,920,070원에 대하여는 2018. 12. 21.부터, 2019. 1.~2019. 12.분 법정수당 1,407,290원에 대하여는 2022. 1. 25.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 이와 일부 결론을 달리한 제1심판결은 부당하므로 원고가 이 법원에서 확장한 청구와 원고의 항소, 부대항소를 각 일부 받아들여 제1심판결을 주문 제1항과 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 손병원(재판장) 남명수 정신영