대구고등법원 2023. 10. 4. 선고 2023나12747 판결

당사자의 지위 피고는 법률구조법 제8조에 따라 설립된 법인으로 전국에 18개 지부, 41개 출장소를 두고 있는 단체이다. 원고들은 피고의 근로자인 변호사들로서 피고의 전직 또는 현직 지부장이다.

원고들에 대한 징계의결 피고의 징계위원회는 2019. 8. 8. 원고들에 대한 징계의결을 하였는데, 1 징계사유는 아래 징계의결이유에 기재된 사유이고, 2 징계양정은, 견책처분을 하여야 하나 장기근속 등의 공적을 감안하여 피고의 ‘소속변호사의 인사 및 복무규칙’(이하 ‘이 사건 복무규칙’이라고 한다) 제45조 제1항 제4호 및 [별표 2]에 의하여 감경하여 불문경고에 처하였다. 피고의 이사장(당시 이사장 AB, 이하 같다)은 위 징계의결에 따라 2019. 8. 16. 원고들에게 불문경고처분(이하 통틀어 ‘이 사건 불문처분’이라고 한다)을 통지하였다.

이 사건 불문처분에 대한 재심 등 원고들은 2019. 8. 30. 이 사건 불문처분에 대한 재심을 청구하였고, 피고는 2019. 10. 23. 임시이사회를 개최하여 위 재심청구를 기각하기로 결정하였으며, 2019. 11. 1. 원고들에게 위 결정을 통지하였다.

관계법령 등 이 사건에 관한 법령, 피고의 규정 등은 별지 ‘관계법령 등’과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 27 내지 29, 32, 33, 54호증 제55호증의 1 내지 14, 을 제13호증의 1 내지 15, 제14 내지 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안 전 항변에 관한 판단 가. 피고의 주장 이 사건 불문처분은 이 사건 복무규칙에 열거된 징계종류에 해당되지 않고 단순한 사실행위로서 경고한다는 의미에 불과하여 원고들이 무효확인을 구할 징계처분이 부존재한다. 또한 원고들은 포상감경을 받은 것이 아니므로 공적 사용가능성 소멸은 법적 불이익 아닌 사실상 불이익에 불과하여 원고들이 이 사건 불문처분의 무효확인을 구할 법률상 이익이 존재하지 않는다.

구체적 판단 확인의 소에는 권리보호요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고, 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험이 있고 확인판결을 받는 것이 불안.위험을 제거하는 가장 유효.적절한 수단일 때에 인정된다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2015다65042 판결 등 참조). 이 사건 불문처분은 앞서 본 이 사건 복무규칙 제34조 제1항에 열거된 징계종류에 해당되지 않고, 을 제5호증의 기재에 의하면, 이 사건 불문처분의 내용이 원고들의 인사기록카드 내지 경력증명서에 기재되지 않은 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 1 이 사건 복무규칙 제45조 제1항이 동일한 공적에 대한 징계감경을 1회로 제한하는 점, 2 피고의 징계위원회는 이 사건 복무규칙 제45조 제1항 제4호를 적용하여 원고들의 장기근속 등 공적을 고려하여 견책을 감경하여 이 사건 불문처분을 한 점 등을 고려하면, 원고들은 장차 징계처분을 받게 될 경우 이 사건 징계의결 당시 인정된 장기근속 등 공적에 의하여 징계감경을 받을 수 없는데, 이 사건 불문처분이 무효라고 확인될 경우 그렇지 아니하므로, 원고들은 이 사건 불문처분의 무효 확인을 구할 법률상 이익이 있다고 할 것이다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.

원고들의 주장 이 사건 불문처분에 아래와 같은 절차상 중대한 하자가 존재하여 무효이다.

추가의견서 관련 하자 주장 피고 이사장은 징계위원회의 징계심의 당일 오전에 징계요구사실을 변경하고 징계사유를 추가하는 내용의 추가의견서를 제출하여 원고들의 소명할 권리를 박탈하였고, 징계위원회는 이러한 추가의견서를 징계심의 과정에서 배제하겠다고 결정하였음에도 실제로는 징계의결에 반영하였으며, 이는 징계요구권자인 피고 이사장이 징계의결에 실질적으로 관여한 것으로 볼 수 있다.

징계의결서 관련 하자 주장 징계의결서에 징계이유가 기재되지 않은 상태에서 징계위원회 위원들이 서명날인을 먼저 하였고, 징계이유는 징계의결 당일이 아니라 사후에 작성되었다.

재심절차의 출석 및 진술권 관련 하자 주장 이 사건 불문처분에 대한 재심절차에서 원고들에게 출석 및 진술권을 제대로 부여하지 않았다.

재심 이사회 관련 하자 주장 1 재심은 임시이사회와는 구분되는 별도의 이사회를 개최하여 심의하여야 함에도 임시이사회에서 심의하여 결정하였고, 2 전체 이사 중에서 연장자가 재심 이사회의 의장이 되어야 하는데 이 사건 불문처분에 대한 재심에서는 출석한 이사 중 연장자가 의장이 되었으며, 3 재심 이사회의 구성원이 아닌 감사가 재심 이사회에 참석하여 진술하는 등으로 심의에 관여하였다.

특별 이해관계인 관련 하자 주장 재심 이사회의 의장이자 구성원인 Q는 징계요구권자인 피고 전임 이사장과 같은 대학교의 동료 교수로 근무하였던 경력이 있어 특별 이해관계인에 해당함에도 불구하고 재심 이사회에 참여하여 의결권을 행사하였다.

가부동수 관련 하자 주장 이 사건 불문처분에 대한 재심 의결결과 인용의견 3인과 기각의견 3인으로 가부동수가 되었는데, 가부동수인 때에는 의장이 결정한다는 피고의 이사회 운영규칙 제4조 제1항 단서에 따라 의장이 최종적으로 재심을 기각하는 결정을 하였다. 그러나 위 규정은 1인에게 2표를 부여하는 비민주적인 규정으로 원고들에 대하여 적용할 수 없고, 그 대신 공무원 징계령 제12조 제1항이 적용되어야 한다.

판단

추가의견서 관련 하자 유무 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리.판단하여야 하고, 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조). 다만 징계의결이 요구된 당초의 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서는 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있다. 여기에서 기본적 사실관계의 동일성 유무는 징계사유를 법률적으로 평가하기 이전의 구체적인 사실에 착안하여 그 기초가 되는 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일한지 여부에 따라 결정된다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2010두12514 판결 등 참조). 앞서 든 증거들 및 갑 3, 29, 30, 60호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 이사장은 2019. 7. 24. 원고들에 대하여 이 사건 제1, 2 징계사유와 같은 취지의 징계사유로 징계의결을 요구하였다가 2019. 8. 8. 오전에 징계위원회에 위 징계사유에 대한 징계대상자들의 주장을 반박하거나 징계의결요구의 사실관계를 보충하는 내용을 담은 추가의견서를 제출한 사실, 피고의 징계위원회가 2019. 8. 8. 14:00 징계심의를 하여 원고들에 대하여 이 사건 불문처분를 의결하였고, 그 징계의결서에는 ‘징계요구권자는 집단적 공익신고서 제출은 징계대상 사실에 해당하지 않는다는 추가의견을 제시하였다’는 내용이 기재된 사실, 당시 징계위원회는 피고 이사장이 제출한 추가의견서에 기재된 품의유지의무 위반의 점에 관하여는 동일한 사실관계에 관한 것이기는 하지만 최초 제출된 징계의결요구서에 없던 내용이므로 참고하는 정도로 그치자는 논의를 한 사실을 인정할 수 있다. 살피건대, 1 이 사건 불문처분의 징계사유는, 피고 이사장이 원고들에 대한 징계의결을 요구하면서 제시한 징계사유와 비교할 때 그 기초가 되는 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일한 점, 2 피고 이사장이 제출한 위 추가의견서의 내용은 대체적으로 징계대상자들의 주장에 대한 반박이나 사실관계의 보충에 불과한 점, 3 피고 징계위원회는 추가의견서에 기재된 원고들 품위유지위반의 점에 대해서는 최초의 징계의결요구서에 포함된 징계사유가 아님을 이유로 심리 대상에서 제외한 점 등을 종합하면, 피고 이사장이 징계의결 요구 후에 새로운 징계사유를 추가하였다거나 징계의결에 관여하였다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계의결서 관련 하자 유무 이 사건 복무규칙 제43조 제4항에 따르면 징계위원회가 징계를 의결하였을 때에는 징계의결서를 작성하여 위원장과 심의에 관여한 위원이 함께 징계의결서에 서명날인하여야 한다. 앞서 본 바와 같이 피고의 징계위원회가 개최되어 위원장과 위원이 징계의결서 기재와 같은 이유로 이 사건 불문처분을 의결하였으므로, 원고들 주장대로 징계위원들이 징계의결서에 서명날인한 후에 징계의결이유가 기재되었다고 하더라도, 징계의결 자체에 하자가 있다고 할 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

재심절차의 출석 및 진술권 관련 하자 유무 취업규칙 등에 징계처분에 대한 재심절차에서 징계대상자에게 진술의 기회를 부여한다는 규정이 없는 이상 재심의 절차가 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하지 않고 진행되었다고 하여 무효라고 할 수 없다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결 등 참조). 피고의 내부규정에 징계처분에 대한 재심절차에서 징계대상자에게 출석 및 진술의 기회를 부여한다는 규정이 없으므로, 이 사건 불문처분에 대한 재심절차에서 징계대상자인 원고들에게 출석 및 진술의 기회를 부여하지 아니하였다는 사정만으로는 재심절차가 위법하다고 할 수 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

재심 이사회 관련 하자 유무 살피건대, 1 재심청구에 따른 심의를 별도의 이사회에서 하여야 한다는 규정이 없으므로 임시이사회에서 다른 안건과 함께 재심청구를 심의한 것이 부적법하다고 볼 수 없고, 2 이 사건 복무규칙 제47조 제3항에서 이사 중에서 연장자가 재심청구에 따른 이사회의 의장이 된다고 규정하고 있는데, ‘연장자’의 의미는 ‘재직 이사 중의 연장자’가 아니라 ‘출석 이사 중의 연장자’를 의미한다고 해석하는 것이 타당하므로(그렇게 해석하지 않을 경우 재직 이사 중 연장자가 불출석할 경우 재심청구를 심의하는 것이 불가능하게 되어 불합리하다) 임시이사회에 출석한 이사 중 연장자가 의장이 되어 심의 및 의결을 진행한 것이 부적법하다고 할 수 없으며, 3 피고 이사회 운영규칙 제6조 제1항에 의하면 감사는 이사회에 출석하여 의견을 진술할 수 있으므로, 피고 감사가 이 사건 재심 이사회에 참석하여 의견을 진술한 것이 부적법하다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

특별 이해관계인 관련 하자 유무 피고 이사회 운영규칙 제4조 제2항에 따르면 피고 이사회의 심의사항에 대하여 특별한 이해관계가 있는 이사는 그 의안에 한하여 의결권을 행사할 수 없다. ‘특별한 이해관계가 있는 이사’는 징계의결로 인하여 손해를 입거나 이익을 얻는 관계에 있는 이사를 의미하는데, 원고들에 대한 재심을 의결한 피고 이사회의 의장인 Q가 징계요구권자인 피고 이사장과 같은 대학의 동료 교수로 함께 근무한 경력이 있다고 하더라도, 원고들에 대한 징계의결로 인하여 손해를 입거나 이익을 얻는다고 볼 수 없으므로, 특별한 이해관계가 있는 이사라고 보기 어렵다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

가부동수 관련 하자 유무 공무원 징계령 제12조 제1항에 의하면, 징계위원회는 위원 5명 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하되, 의견이 나뉘어 출석위원 과반수의 찬성을 얻지 못한 경우에는 출석위원 과반수가 될 때까지 징계등 혐의자에게 가장 불리한 의견에 차례로 유리한 의견을 더하여 가장 유리한 의견을 합의된 의견으로 본다. 피고의 이사회 운영규칙 제4조 제1항 단서는 이사회 의결에서 가부동수인 경우 의장이 결정하도록 명시적으로 규정하고 있는데, 이러한 규정이 비민주적이어서 무효에 해당한다거나 재심절차에는 적용되지 않는다고 보기 어렵고, 공무원이 아닌 원고들에게 공무원 징계령을 적용할 수 없으므로, 원고들의 주장은 이유 없다.

당사자들 주장의 요지

원고들 아래와 같은 이유로 제1징계사유는 존재하지 아니하므로, 이 사건 불문처분은 무효이다. 피고 이사장은, 원고들에게 국가공무원법 제66조 제1항의 집단 행위 금지규정이 적용 내지 준용됨을 전제로 하여 원고들에 대하여 집회참가를 금지하는 명령을 하였으나, 법률구조법 제32조에 의하더라도, 원고들에게는 국가공무원법 제66조 제1항의 집단 행위 금지규정이 적용 내지 준용되지 않으므로, 위 명령은 위법하다. 따라서 원고들이 이를 따르지 아니하였다고 하여 직무상 명령 위반에 해당하지 않아 이를 징계사유로 삼을 수 없다. 원고들의 집회 참가는 그 자체로 품위유지의무 위반에 해당하지 않을 뿐만 아니라, 이 사건 징계처분 당시 징계사유에 포함되었다고 볼 수도 없다. 또한 이 사건 항소심에 이르러 새로이 품위유지의무 위반을 주장하는 것은 징계시효가 도과한 징계사유를 추가하는 것이어서 허용되지 않는다.

피고 원고들은 법률구조법 제32조에 의하여 ‘그 밖의 법률에 따른 벌칙을 적용할 때’에는 공무원으로 보므로, 벌칙규정인 국가공무원법 제84조의2 및 제66조 제1항을 적용할 때 공무원으로 의제된다. 따라서 원고들은 국가공무원법 제66조 제1항에 의하여 공무 외의 일을 위한 집단 행위를 하여서는 안 되므로, 원고들에 대하여 집단행동을 금지한 피고 이사장의 직무상 명령은 적법하다. 따라서 이에 따르지 않고 집회에 참석한 원고들의 행위는 징계사유에 해당한다. 원고들은 고도의 공익성과 공공성을 필요로 하는 법률구조 업무를 수행하는 기관의 담당자라는 점에서 보다 엄격한 품위유지의무를 부담하는바, 집회에 참석하여 피고가 추진하는 정책을 반대하고 피고 이사장의 해임 또는 퇴진을 요구한 행위는 공단의 법률구조업무에 대한 국민의 신뢰를 실추시킬 우려가 높은 행위로서 품위유지의무 위반에 해당한다. 한편 이 사건 제1징계사유는 원고들의 집회 참석행위를 그 징계대상행위로 삼고 있으므로, 이에 대해 품위유지의무 위반을 주장한다고 하여 새로운 징계사유를 추가한 것으로 볼 수 없다.

인정사실 앞서 든 증거들 및 갑 제7 내지 11, 53호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 각 사실을 인정할 수 있다.

피고 소속 변호사로 구성된 ‘P 노동조합’(이하 ‘P 노조’라고 한다)의 대표위원장인 R은 2019. 4. 8. ‘특정 단체가 아님’을 명시하여 ‘T’라는 명칭으로 ‘대한법률구조공단 운영 정상화 촉구(이사장의 위법행위 수사, 감사, 해임 등 촉구)’를 목적으로 2019. 4. 10. 옥회집회(이하 ‘이 사건 집회’라고 한다)를 개최하겠다는 취지의 신고를 하였다.

피고 이사장은 2019. 4. 9. 피고 소속 지부장들에게 ‘지부장들은 공단의 대외적 위상을 훼손하거나 이사장의 정책추진을 반대하는 등의 목적으로 외부기관을 방문하는 것을 삼가기 바라고, 위와 같은 목적으로 집회에 참석하는 것은 단체협약 및 쟁의절차에 위배되는 불법적인 것이므로 집단행동을 삼가기 바란다’는 취지의 업무지시를 하였다.

P 노조의 대표위원장은 2019. 4. 10. 피고 이사장에게 ‘이 사건 집회는 P 노조가 주최하는 집회가 아니다’라는 취지의 공문을 보냈다.

이 사건 집회에서는 ‘U’, ‘V’라는 현수막 및 ‘W’, ‘X’, ‘Y’이라는 피켓이 설치되었고, 원고들은 2019. 4. 10. 연차휴가나 조퇴를 사용하고 집회에 참여하여 위와 같은 취지의 구호를 제창하였다.

R이 노동조합법위반 및 업무방해, 국가공무원법위반 등의 혐의로 고소된 사건에서 2020. 9. 1. ‘이 사건 집회가 노동조합법의 적용대상인 쟁의행위라고 볼 수 없고, 헌법상 보장된 단체행동권을 넘어 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압, 혼란될 수 있다고 평가할 수 없으며, 피고 소속 변호사에 대하여 헌법상 보장된 단체행동권이 금지.제한된다고 보기 어렵다’는 이유로 불기소처분(서울중앙지방검찰청 2019년 형제74541호)이 내려졌다.

판단

원고들이 이사장의 이 사건 지시를 어기고 집회에 참가한 것이 규정 또는 직무상 의무를 위반한 것인지에 대한 판단 가) 관련 법리 공무원은 국민전체에 대한 봉사자로서 국민에 대하여 책임을 지고, 공무원의 신분과 정치적 중립성은 법률이 정하는 바에 의하여 보장된다(헌법 제7조 제1항, 제2항). 국가공무원법은 공무원의 헌법상 지위를 구현하기 위한 법률로서 공무원의 임용과 승진, 보수, 훈련과 근무성적의 평정, 신분과 권익의 보장, 징계 등을 규정하면서 공무원으로서 각종 의무를 규정하고 있는데, 제66조 제1항에서는 노동운동과 그 밖에 공무 외의 일을 위한 집단행위를 하지 않을 의무를 규정하고 있다. 이러한 헌법과 국가공무원법의 입법 내용과 취지를 고려하면 국가공무원법 제66조 제1항의 의무는 원칙적으로 헌법과 국가공무원법에서 규정하는 책임을 부담하고 이를 위해 신분과 지위가 보장됨을 전제로 국가공무원에게 지우는 의무이다. 따라서 위와 같은 정도의 책임과 신분 및 지위 보장을 받는 정도가 아닌 경우에는 일률적으로 국가공무원법 제66조 제1항이 적용된다고 할 수 없다. 국가공무원법 제66조 제1항이 “공무원은 노동운동이나 그 밖에 공무 외의 일을 위한 집단 행위를 하여서는 아니 된다. 다만, 사실상 노무에 종사하는 공무원은 예외로 한다.”라고 규정하면서 사실상 노무에 종사하는 공무원의 경우 위와 같은 의무를 부담하지 않도록 하여 국가공무원법 제66조 제1항의 의무를 모든 공무원이 일률적으로 부담하여야 하는 의무로 규정하지 않은 것도 같은 취지에서 이해할 수 있다.

구체적 판단 피고는 경제적으로 어렵거나 법을 몰라서 법의 보호를 충분히 받지 못하는 사람에게 법률구조를 할 목적으로 설립된 특수목적법인으로 그 임직원의 직무에는 공공성, 공익성이 인정되고, 소속 변호사의 경우 특정직 공무원인 검사에 준하여 급여를 받기는 하나, 피고 임직원의 지위나 직무 성격을 헌법과 법률에서 보장하는 국가공무원과 같은 정도의 것으로 규정하고 있다고 보기 어렵고, 법률구조법 등에서 피고 임직원에게 국가공무원법 제66조 제1항을 직접 적용한다고 규정하고 있지도 않으므로, 피고 임직원이 국가공무원법 제66조 제1항의 의무를 부담한다고 볼 수는 없다. 그렇다면 법률구조법 제32조의 “공단의 임직원은 형법이나 그 밖의 법률에 따른 벌칙을 적용할 때에는 공무원으로 본다.”라는 규정에도 불구하고, 피고 임직원인 원고들은 국가공무원법 제66조 제1항의 의무를 부담하지 않는다고 보아야 하고, 법률구조법이나 피고의 정관 기타 내부 규정에서 소속 직원들의 단체행동을 금지하거나 제한하는 명문의 규정을 두고 있지 않으므로, 이 사건 집회 참가를 금지한 피고 이사장의 이 사건 지시는 원고들의 직무범위 내에 속하지 않는 사항에 관한 것으로서 적법한 직무상 명령이라고 보기 어렵고, 달리 원고들이 피고 이사장의 위 명령을 어기고 이 사건 집회에 참가하였다고 하여 원고들에게 규정 또는 직무상 의무 등을 위반한 징계사유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들의 집회참석 행위가 품위유지의무를 위반한 것인지에 대한 판단

제1징계사유에 관하여 품위유지의무 위반 여부로 징계의 적법성을 판단할 수 있는지 앞서 본 바와 같이 징계의결이 요구된 당초의 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서는 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결, 2010. 12. 9. 선고 2010두12514 판결 등). 원고들에 대한 징계의결서에는 징계사유로 이 사건 복무규칙 제33조 제1호(정관 또는 제 규정에 의한 의무에 위반한 때) 및 제2호(직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만한 때)만 기재되어 있고, 제3호(직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때)는 기재되어 있지 않다. 그러나 원고들에 대한 징계의결서에 제1징계사유로 적시된 원고들의 행위는 ‘2019. 4. 10. 임기제 변호사 관련 단체협약과 공단 규범에 위배되는 주장을 하는 P노조 구성원들과 동조하면서 이사장의 해임 또는 퇴진을 목적으로 시위현장에 참석하여 구호를 제창하였다’는 것이고, 피고의 주장은 원고들의 위와 같은 행위가 그 자체로 복무규칙 제33조 제3호에 해당하는 품의유지의무 위반에 해당된다는 것인바, 이는 ‘징계사유를 법률적으로 평가하기 이전의 동일한 구체적인 사실’에 관하여 적용할 징계규정만을 달리하는 것이므로, 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서 징계사유를 추가·변경하는 주장이라고 보는 것이 타당하다.

품위유지의무 위반의 징계사유에 대한 징계시효가 도과되었는지 징계규정에서 징계시효를 정하는 취지는 단체의 구성원에게 징계사유에 해당하는 비위가 있더라도 그에 따른 징계절차를 진행하지 않았거나 못한 경우 그 사실상태가 일정 기간 계속되면 그 적법·타당성 등을 묻지 아니하고 그 상태를 존중함으로써 해당 구성원의 지위의 안정성을 보장하려는 것이다. 따라서 동일한 비위행위에 관하여 징계의결 요구가 있은 후 그와 동일한 사실관계에 대하여 근거가 되는 징계규정만 달리 적용하는 경우에는 새로 적용될 징계규정에 대하여도 최초의 징계의결 요구로서 징계절차가 개시되었다고 보는 것이 타당하다. 이 사건의 경우에 살펴보건대, 앞서 본 바와 같이 새로이 적용할 품위유지의무 위반에 관한 징계사실은 원고들이 2019. 4. 10. 단체행동을 하였다는 것이고, 이와 기본적 사실관계가 동일한 사유에 관하여 징계시효가 완성되기 전인 2019. 7. 24. 피고 이사장의 징계의결 요구가 있었으므로, 징계시효는 도과하지 아니하였다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들의 행위가 품위유지의무 위반에 해당하는지 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 집회 참석 행위가 징계의 대상이 될 정도의 품위유지의무 위반에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다. 1 법률구조법 제32조는 공단의 임직원은 형법이나 그 밖의 법률에 따른 벌칙을 적용할 때에는 공무원으로 본다고 규정하고 있는데, 국가공무원법은 제63조 공무원의 품위유지의무 위반에 따른 벌칙조항을 두고 있지 않다. 따라서 피고 임직원인 원고들은 국가공무원법 제63조의 적용을 받지 않는다. 2 헌법이 보장하는 표현의 자유에는 정치·사회 문제에 대한 자신의 견해를 자유롭게 표명할 권리가 포함되어 있고, 근로자는 자신의 근로조건 개선을 위해 집회, 시위 등 의 수단을 통하여 의견을 표명할 수 있다. 공공기관 근로자는 일반 사기업의 근로자와 달리 그 업무에 공공성이 있으나 이들이 근로조건이나 인사정책에 관한 견해를 표명하기 위해 하는 단체행동을 모두 품위유지의무 위반으로 판단할 경우 징계처분의 가능성이 과도하게 확대되어 헌법과 근로기준법이 보장하는 권리까지 침해할 우려가 있다. 따라서 국가공무원법 제63조에 따라 품위유지의무를 부담하는 공무원이 아닌 공공기관의 근로자에 관하여 품위유지의무 위반 여부를 판단하는 데 있어서는 해당 기관의 성격, 업무의 내용, 단체행동을 하게 된 경위, 단체행동의 내용과 해당 기관의 업무 사이의 관계 등을 구체적으로 살펴 그 단체행동이 해당 기관의 업무에 관한 공공의 신뢰를 훼손할 정도에 이르렀는지를 기준으로 하여 신중하게 판단할 필요가 있다. 3 원고들은 이 사건 집회에 참석하여 피고의 인사정책 등을 비판하면서 피고 이사장의 퇴임을 요구하였는데, 이는 주로 피고 내부의 인사행정에 관한 것이고, 피고의 대외적 업무인 법률구조업무에 관한 직접적인 주장이나 비판이 있었던 것은 아니다. 당시 사용한 구호들의 내용을 보아도 그 표현이 지나치게 단정적이거나 과장된 부분이 있었다고 보기 어려우며, 집회 참여 방식 또한 각자 연차휴가나 조퇴를 사용한 것이어서 피고의 업무를 방해하였다고 볼 수도 없다. 4 설령 원고들의 행위가 대외적으로 피고의 인사행정이 적절하지 않다는 인상을 줌으로써 간접적으로 피고의 법률구조업무의 적절성에 대한 신뢰에 어느정도 부정적인 영향을 끼칠 우려가 있다고 하더라도, 앞서 본 단체행동의 경위와 목적, 집회에서 제창한 구호, 참가 방식 등 구체적인 사정에 비추어 볼 때 헌법상 표현의 자유 등의 권리와 비교형량하면, 원고들의 행위는 상당성이 있는 것으로서 징계사유로 삼을 정도에 해당한다고 보기 어렵다.

소결 따라서 제1징계사유는 존재하지 않으므로, 이에 관한 피고의 징계는 부적법하다.

당사자들 주장의 요지

원고들 원고들은 피고가 연장한 근무평정기간 안에 근무평정업무를 이행하였으므로, 피고의 근무평정업무를 방해하였거나 근무평정의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

피고 원고들은 피고 직원 근무평정의 확인자로서 근무평정의 공정성과 객관성 등에 대한 직원의 신뢰를 훼손하지 않도록 이사장이 지정하는 시기나 방법(공단 인사규칙 제39조 제2항) 등에 맞춰 근무평정을 완료할 의무가 있는데, 피고 이사장이 근무평정을 완료하도록 지정한 기일을 3차례 준수하지 않아 위 근무평정의무를 위반하였고, 이로 인하여 피고의 근무평정업무를 방해하였다.

인정사실 앞서 든 증거들 및 갑 17 내지 20, 22 내지 26, 50호증, 을 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 각 사실을 인정할 수 있다.

피고 소속 변호사가 아닌 직원으로 구성된 ‘Z 노동조합’과 피고는 2019. 2. 27. ‘직원근무평정규정 중 5급 이하 일반직 및 서무직 직원에 대한 지부단위 근무 평정자 중 구조부장, AA센터장을 고객지원부(팀)장으로 변경’하기로 합의하였다.

이에 따라 피고의 직원근무평정규정은 2019. 7. 3. 서울중앙지부 이외의 기타 지부에서 ’구조부‘ 소속 5급 이하 일반직 및 서무직 직원의 근무 평정자가 종전 ’구조부장‘ 또는 ’센터장‘에서 ’고객지원부장‘으로 일괄 변경되는 것으로 개정되었다.

원고들을 포함한 피고의 지부장들은 2019. 7. 9. ’2019. 7. 3.자 직원근무평정규정의 개정은 지부의 구조부 소속 직원에 대한 구조부장의 근무 평정권을 박탈하고 직속 상급자가 아닌 고객지원부장에게 근무평정을 하도록 하는 것으로서 이는 직속 부서장의 적정한 평정을 요하는 근무평정의 기본원리에 반하고, 협조하고 화합하여야 할 소속 변호사와 일반직 및 서무직 직원 사이의 관계를 더욱 대립시키는 불합리한 개정이므로 즉각 철회되어야 하며, 이에 피고 지부장들은 위와 같이 불합리한 직원근무평정규정 개정이 철회될 때까지는 2019년 상반기 직원근무평정을 실시하지 않기로 뜻을 모았다‘는 취지의 입장문을 발표하였다.

피고 이사장은 피고의 지부장 등에게, 2019. 7. 3. 2019년도 상반기 근무평정기간을 2019. 7. 10.로 정하여 통지하였고, 2019. 7. 11. ’소속 직원에 대한 근무평정기간이 2019. 7. 10.까지이나 근무평정을 완료하지 않은 기관이 있어 2019. 7. 12.까지로 그 기간을 연장한다‘는 취지의 통지를 하였으며, 위 기간 안에 근무평정이 이루어지지 않자 2019. 7. 15. ’근무평정 최종기간을 2019. 7. 16.까지로 지정하니 그때까지 평정을 완료하여 달라‘는 취지의 업무지시를 하였다.

원고 G, I, M 등은 2019. 7. 18. 피고 이사장, 사무총장과 면담하여 아래와 같은 내용의 협의를 하였다.

피고의 행정국장은 2019. 7. 19. 피고의 지부장들에게 ’근무평정기간이 2019. 7. 23.까지로 연장되었다‘는 취지의 통지를 하였다.

피고의 지부장들은 2019. 7. 22. ’위 협의 내용을 수용하고 그 동안 미루어 왔던 근무평정업무를 실시하겠다‘는 취지의 입장을 밝혔고, 2019. 7. 23.까지 근무평정업무를 완료하였다.

구체적 판단 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 직원근무평정 지체행위가 이 사건 규칙 제33조 제1호의 ‘정관 또는 제 규정에 의한 의무를 위반한 때’ 또는 ‘직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만한 때’에 해당한다거나 그로 인하여 피고의 근무평정업무가 방해되었다고 단정하기 어려우므로, 이를 원고들에 대한 징계사유로 삼을 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 피고 직원근무평정 규정은 직원근무평정의 이행 기한을 명확히 정하지 않고 있다. 원고들은 비록 피고가 정한 세 차례 직원근무평정 기간을 지키지 않았으나 네 번째로 연장된 기간 내에는 직원근무평정을 모두 이행하였다. 2 피고 인사규칙 제39조 제2항은 근무성적평정의 기준, 종류, 방법 등에 관하여는 이사장이 따로 정한다고 규정하고 있다. 그러나 원고 G, I, M 등은 2019. 7. 18. 피고 전임 이사장, 사무총장과 피고 직원근무평정 규정 개정에 관한 면담을 진행하였고, 피고 행정국장이 그 다음날인 2019. 7. 18. “1. 2019년 상반기 직원 근무평정 관련입니다.