주문
피고의 원고들에 대한 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
피고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 이를 제1심 및 이 법원에 제출된 증거들과 함께 다시 살펴보더라도, 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제2항 기재와 같이 제1심판결의 이유 중 일부를 추가하거나, 피고가 이 법원에서 추가한 주장에 관하여 제3항에서 추가로 판단하는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지2-1 내지 3-4를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
추가하는 부분
제1심판결 제14면 제13행의 “지급된 것으로 판단된다” 다음에 “[피고는, 정액급식비와 직급보조비는 재직조건부로 지급되어 고정성이 없다는 취지로 주장하는바 이에 관하여 보건대, ① 피고는 2018. 7. 1.부터 근로기준법상 통상임금을 적용하여 연장근로수당 등을 지급하기로 하면서 실시계획(갑 제9호증)상 통상임금 항목에 일반직 직원의 경우 정액급식비, 직급보조비를, 업무직·현업직 직원의 경우 정액급식비를 각 포함시킨 점(정액급식비와 직급보조비의 성격 등을 고려한 것으로 보인다), ② 피고 복리후생규정(갑 제5호증) 제6조 제2항 본문이 ‘정액급식비와 직급보조비에 대하여 지급일 현재 근무 중인 자에 한하여 지급한다.’고 규정하고 있으나 단서에서 ‘신규채용자 및 신분변동자’에 대해 일할 계산하도록 규정하고 있는 점, ③ 위 복리후생규정 제6조 제3항에서 명절휴가비에 대해 ‘중도퇴직자에게는 지급하지 아니한다.’고 규정한 것과 위 제6조 제2항의 규정은 차이가 있는 점 등을 종합하면, 정액급식비와 직급보조비는 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것으로써 고정성이 있다고 판단된다].”를 추가한다.
제1심판결 제16면 제7~8행의 “해당하며” 다음에 “[피고는, 운영수당과 장기근속수당은 공무원이 아닌 일반 근로자에게 지급할 수 없는 수당이므로 통상임금에 해당하지 않는다는 취지로 주장하는바 이에 관하여 보건대, 운영수당과 장기근속수당은 피고의 취업규칙인 보수규정(갑 제6호증)에 근거하여 일반직 직원들에게 지급되는 것으로서 공무원이 아닌 일반 근로자에게도 취업규칙 등에 근거하여 지급할 수 있는 수당이라 할 것이다].”를 추가한다.
제1심판결 제16면 제11행의 “해당하고” 다음에 “(피고는, 기술수당은 지급조건이 있고 전체 직원을 대상으로 지급되는 것이 아니어서 일률성이 없다는 취지로 주장하는바 이에 관하여 보건대, 통상임금에 있어 일률성은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 ‘일정한 조건 또는 기준’은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 하는데, 기술수당은 일정한 자격증을 소지하고 기술분야 업무 등 해당 업무에 종사하는 일반직 직원들을 대상으로 지급되는 수당으로서 작업 내용이나 기술 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건을 갖춘 직원들에게 지급되는 것이므로 일률성이 있다고 판단된다).”를 추가한다. ○ 제1심판결 제16면 제16행의 “판단된다” 다음에 “(피고는, 대우수당은 이사장에 의하여 근무실적이 우수한 자로 선발된 사람에 한하여 지급되는 것으로 사실상 성과급에 가까워 고정성이 없다는 취지로 주장하는바 이에 관하여 보건대, ① 피고는 위 실시계획상 일반직 직원의 대우수당을 통상임금 항목에 포함시킨 점, ② 대우수당은 소정근로의 가치 평가와 관련하여 대우직원으로 선발된 모든 일반직 직원들에게 정기적으로 지급되는 수당으로서 대우직원으로 선발된 일반직 직원들이 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 일정액을 지급받을 것이 예정되어 있는 점 등을 종합하면, 대우수당은 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것으로써 고정성이 있다고 판단된다).”를 추가한다.
제1심판결 제17면 제9행의 “해당한다” 다음에 “[피고는, 위험근무수당은 피고 보수규정 제28조에서 지급할 수 있다고 규정하여 의무적으로 지급해야 하는 수당이 아니고 업무직·현업직 직원 및 부서장에게는 지급하지 않는 수당으로 일률성이 없다는 취지로 주장하는바 이에 관하여 보건대, 피고는 보수규정 제28조(별표7 포함)와 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제13조(별표7, 8 포함)에 따라 소정근로의 가치평가와 관련된 특정사업장 등에 근무하는 모든 일반직 직원들을 대상으로 매월 일정 금액의 위험근무수당을 지급하였는바, 위험근무수당은 일률성을 갖춘 것으로 판단된다].”를 추가한다.
제1심판결 제17면 아래에서 제2행의 “해당한다” 다음에 “(피고는, 장려수당은 특정 사업장에 근무하는 일반직 직원 중 부서장을 제외한 일부 직원에게만 지급하는 수당으로 일률성이 없다는 취지로 주장하는바 이에 관하여 보건대, 피고는 소정근로의 가치 평가와 관련된 하수처리업무 등을 전담하는 모든 일반직 직원들을 대상으로 매월 일정 금액의 장려수당을 지급하였는바, 장려수당은 일률성을 갖춘 것으로 판단된다).”를 추가한다.
제1심판결 제19면 아래에서 제4행의 “해당한다” 다음에 “(피고는, 업무직·현업직 직원에게 지급된 교통비는 복리후생비의 성격을 가지고 있어 통상임금으로 볼 수 없다는 취지로 주장하는바 이에 관하여 보건대, 피고는 업무직 관리규정 제62조, 현업직 관리규정 제66조의3에 근거하여 업무직·현업직 직원에게 교통비로써 월 12만 원씩을 근로한 일수에 비례하여 지급하였는바, 비록 위 규정상 교통비가 복리후생비로 분류되어 있다고 하더라도 교통비는 소정근로의 대가로 위 직원들에게 지급한 통상임금으로 봄이 타당하다).”를 추가한다.
추가 판단
피고의 주장
피고는 2018. 7. 1.부터 근로기준법상 통상임금을 적용하여 연장근로수당 등을 지급하기로 하면서 직원들을 대상으로 설명회를 개최하고 직원들과 합의한 통상임금 항목을 반영하기로 직원들로부터 동의서를 받은 후 원고들에게 그에 따라 산정한 연장근로 수당 등을 지급하였으므로, 원고들의 청구 중 2018년 7월경 이후의 청구는 부당하다.
판단
통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 근로기준법이 정한 것이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의하여 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다고 하더라도 그 합의는 효력이 없으므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 이와 다른 전제에서 선 피고의 위 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 원고들에 대한 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 손병원(재판장) 남명수 이도경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.