대구고등법원 2025. 9. 24. 선고 2024나11017 판결

제1심판결 제6면 아래에서 5행의 '6호증'을 '6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)'으로 고친다.

교육훈련 시간 관련 연장근로수당 피고는 원고들에게 직무 관련 교육훈련으로 청원경찰 직무교육, 물리적방호 교육, 방사능방재 교육, 비상대응 소집훈련, 사격훈련, 고객 만족도 제고를 위한 서비스 향상교육(이하 'CS교육'이라 한다)을 실시하였다. 원고들은 업무의 특성상 근무시간 중에 위와 같은 교육훈련을 받을 수 없어 근로시간 외에 교육훈련을 받았다. 따라서 피고는 원고들에게 위 교육훈련 시간에 상응하는 연장근로수당을 지급하여야 한다.

인수인계 시간 관련 연장근로수당 원고들은 2020. 3. 6. 이전까지 매 출근시간보다 20분 정도 일찍 출근하여 청경대장등을 통해 피고의 지시사항 및 교대근무 시의 유의사항 등을 전달받는 20분 정도의 인수인계 시간을 거친 후 업무를 시작하였다. 이러한 인수인계 시간은 피고의 지휘, 감독하에 이루어진 근로시간에 해당하므로, 피고는 원고들에게 각 인수인계 시간에 상응하는 연장근로수당을 지급하여야 한다.

상여금 피고는 원고들에게 총무규정 중 이 사건 부칙에 따라 2013년부터 상여금 중 기본 성과급 및 경영성과급을 '기준임금의 95%'를 기준으로 하여 지급하였다. 반면 피고 소속 다른 근로자들에게는 단체협약, 보수규정, 보수규정 시행세칙에 따라 기본상여금은 '지급기준일 현재의 기준임금', '내부평가급 및 경영성과급의 경우 전년도 12월 15일의 기준임금'을 각 기준으로 하여 상여금을 지급하였다. 2013년부터 원고들에 대한 상여금 기준을 기준임금의 100%에서 95%로 감액한 이 사건 부칙은 상여금 지급에 관한 단체협약 제57조에 위배되고, 노동조합과 합의 없이 개정된 것으로서 단체협약 제55조 제2항에도 위배되며, 원고들의 동의 없이 제정된 불이익한 취업규칙으로서 무효이다. 또한 피고가 원고들에게만 상여금을 감액 지급한 것은 비교대상근로자인 피고 소속'소방원' 또는 '정보보안부 소속 정보보안업무 담당직원'에 비교하여 합리적 이유 없이 차별적 대우를 한 경우에 해당하므로 근로기준법 제6조에도 위배된다. 따라서 피고는 원고들에게 단체협약, 보수규정, 보수규정 시행세칙이 정한 바에 따라 일반 직원들과 동일한 기준으로 기준임금 100%에 상응하는 상여금을 지급할 의무가 있으므로, 원고들에게 기 지급된 기준임금의 95%를 기준으로 한 상여금과 위 정당한 상여금 간의 차액(5%) 상당 미지급 임금의 지급을 구한다.

직무숙련급 피고는 원고들에 대하여만 보수규정 제2조 제2호, 제20조 제1항 별표 4-1에서 정한 직무급인 '특수급 - 직무숙련급'을 지급하지 않았다. 피고의 이러한 행위도 원고들과위 비교대상근로자를 합리적 이유 없이 차별한 것으로서 근로기준법 제6조에 위배되므로, 피고는 원고들에게 위 보수규정에 따라 직무숙련급을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변 원고 G 등(별지1-2 기재 원고 94명)은 이 사건 각 합의서 작성을 통하여 피고와 사이에 임금청구에 관한 부제소 합의를 하였으므로, 원고 G 등의 이 사건 소는 부적법하다.

관련 법리 헌법 제27조 제1항은 "모든 국민은 헌법과 법률이 정한 법관에 의하여 법률에 의한 재판을 받을 권리를 가진다."고 규정하여 국민의 재판을 받을 권리를 기본적 인권 중의 하나로 보장하고 있고, 법원조직법 제2조 제1항은 "법원은 헌법에 특별한 규정이 있는 경우를 제외한 일체의 법률상의 쟁송을 심판하고, 이 법과 다른 법률에 의하여 법원에 속하는 권한을 가진다."고 규정하여 국민의 재판청구권을 실질적으로 보장하고 있으며 한편, 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소 합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2002. 2. 22. 선고 2000다65086 판결 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 살피건대, 갑 제38호증, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정 등을 종합하면, 이 사건 각 합의서에 부제소 합의로 볼 만한 부분이 포함되어 있더라도 이는 퇴직금 지급 및 정산 등과 관련된 특정한 법률관계에 한한 것으로 해석되고, 이 사건에서 원고 G 등이 지급을 구하는 미지급 임금의 문제까지 당사자들이 예상하고 이 사건 각 합의서를 작성하였다고 보기 어렵다. 그밖에 피고가 제출한 증거들만으로는 원고 G 등과 피고 사이에 이 사건 미지급 임금 청구에 관한 부제소 합의가 존재한다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 본안 전 항변은 이유 없다. 1 이 사건 각 합의서는 원고 G 등이 퇴직할 당시 피고 측의 요청으로 작성한 것이다. 피고는 미리 부동문자로 작성되어 있는 양식을 원고 G 등에게 제공하였고 원고G 등이 이에 자필 서명함으로써 위 합의서가 작성되었다. 2 이 사건 각 합의서는 주로 퇴직금의 지급 시기 및 퇴직금의 정산, 퇴직 당시 사택의 반환과 피고에 대한 미변제 부채(학자금, 주택자금 등에 관한 회사 대출금)의 상환 또는 상계 등의 문제를 다루고 있다. 이 사건 각 합의서상 부제소 합의로 볼 만 한 부분은 '퇴직금 수령 이후에는 회사에 대한 금전채권(퇴직급여) 등이 없음을 인정'한다거나, '퇴직금 수령 후에는 회사에 대한 금전채권(퇴직급여) 등 기타 일체의 권리주장을 포기'한다는 내용 부분인데, 위 각 내용은 모두 권리의 부존재 또는 포기의 대상인 금전채권의 주된 예시로 '퇴직급여'만을 들고 있다.

교육훈련 시간 관련 연장근로수당 청구에 관한 판단

인정사실 갑 제2 내지 6, 9, 10, 13, 17 내지 28, 31 내지 35, 37, 39, 42, 45 내지 56, 63호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 각 인정된다.

피고는 원고들을 상대로 청원경찰 직무교육, 물리적방호 교육, 방사능방재 교육, 사격훈련, 비상대응 소집훈련을 각 계획하여 실시하였고, 원고들이 받은 위 교육·훈련의 소요 시간은 별지 5-2, 6-2, 7-2, 8-2, 9-2 표의 각 해당란 기재와 같다.

노사공동 제도개선 TF(청원경찰 분과) 회의에서는 2018. 3. 26. 실행과제로 청원경찰 근로시간 단축방안이 논의되었다. 위 회의 결과 근로기준법 개정에 따른 근로시간 단축 방안과 관련하여 '현 실태 및 문제점'으로 '근무 투입 전 인수인계 등을 위해 30분 조기 출근(주당 2.5~3시간), 물리적방호 교육(4시간), 직무교육(월 4시간), 사격(8시간), 비상소집훈련(4~6시간) 시행 등으로 주당 근로시간 52시간이 초과된다는 점'등이 지적되었다.

원고들은 재직 당시 본부정문(약 6명), 후문(2명), 발전 정문(5 내지 6명), 중앙통제실(2 내지 4명) 등 장소에서 근무하면서 출입관리, 차량통제, 반입 · 반출물 통제등 업무를 수행하였고, 돌발 상황을 대비한 기동타격대에 편성되어 업무를 수행하기도하였다.

2017년부터 2019년까지 피고 산하 D본부의 직무교육 참석률은 평균적으로 약 88.45%였다.

청원경찰 직무교육, 물리적방호 교육, 방사능방재 교육, 사격훈련, 비상대응 소집훈련 시간이 연장근로시간에 해당하는지 여부 가) 근로자가 직무와 관련된 법령 또는 단체협약 · 취업규칙 등의 규정이나 사용자의 지시에 따라 소정근로시간 외에 교육을 받는 경우, 그러한 교육시간이 근로시간에 해당하는지는 관련 법령 또는 단체협약 · 취업규칙 등의 내용과 취지, 해당 교육의 목적 및 근로 제공과의 관련성, 교육의 주체가 누구인지, 사용자에게 이를 용인하여야 할 법령상 의무가 있는지, 근로자의 귀책사유로 말미암아 교육을 하게 되었는지, 근로자가 교육을 이수하지 않을 때에 받을 불이익의 존부와 그 정도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 12. 선고 2022다203798 판결).

위 인정사실에다가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 청원경찰 직무교육, 물리적방호 교육, 방사능방재 교육, 사격훈련, 비상대응 소집훈련 시간은 그에 따른 임금을 지급하여야 하는 근로시간에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 원고들에 대한 직무교육, 물리적방호 교육, 방사능방재 교육, 사격훈련, 비상대응 소집 훈련은 다음과 같은 법령 및 자체 규정에 근거하여 이루어진 것으로서 피고의 법령상 의무이행에 해당하거나 원고들에게 피고의 근로자로서 그 직무수행을 위하여 이수 의무가 부과된 것에 해당한다. 1 청원경찰법 제9조의3 제1항은 '청원주는 항상 소속 청원경찰의 근무 상황을 감독하고, 근무 수행에 필요한 교육을 하여야 한다'고 규정하고 있고, 같은 법 시행규칙 제13조는 '청원주는 소속 청원경찰에게 그 직무집행에 필요한 교육을 매월 4시간 이상 하여야 한다'고 규정하고 있으며, 이에 따라 피고 총무규정 제133조도 '주관부서장은 매년 청경의 교육에 관한 교육훈련계획을 수립하여 시행하여야 한다'고 규정하고 있다. 2 원자력시설 등의 방호 및 방사능 방재 대책법(이하 '방사능방재법'이라 한다) 제9조의2 제1항은 '원자력사업자의 종업원 및 원자력안전위원회가 정하여 고시하는 물리적방호와 관련된 단체 또는 기관의 직원은 대통령령으로 정하는 바에 따라 원자력안전위원회가 실시하는 물리적방호에 관한 교육을 받아야 한다'고 규정하고 있고, 같은 법 제12조 제2항 제6호는 '원자력사업자의 종업원 등이 위 제9조의2 제1항에 따른 교육을 받지 아니한 때 원자력안전위원회는 원자력사업자에게 그 시정을 명할 수 있다'고 규정하고 있으며, 같은 법 제50조 제1호는 '위 시정명령을 위반한 원자력사업자를 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다'고 규정하고 있다. 3 아울러 방사능방재법 제36조 제1항은 '원자력사업자의 종업원 등은 대통령령으로 정하는 바에 따라 원자력안전위원회가 실시하는 방사능방재에 관한 교육을 받아야 한다'고 규정하고 있고, 같은 법 제38조 제2항 제3호는 '원자력사업자의 종업원이 위 제36조 제1항에 따른 교육을 받지 아니한 때 원자력안전위원회는 원자력사업자에게시정을 명할 수 있다'고 규정하고 있으며, 같은 법 제50조 제1호는 '위 시정명령을 위반한 원자력사업자를 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다'고 규정하고 있다. 4 통합방위법 제21조 제1항은 '국가중요시설의 관리자는 경비 · 보안 및 방호책임을 지며, 통합방위사태에 대비하여 자체방호계획을 수립하여야 한다'고 규정하고, 같은 법 시행령 제32조 제1호 가목은 '국가중요시설의 경비 · 보안 및 방호를 위하여 국가중요시설의 관리자는 청원경찰, 특수경비원, 직장예비군 및 직장민방위대 등 방호인력, 장애물 및 과학적인 감시 장비를 통합하는 것을 내용으로 하는 자체방호계획의 수립 · 시행 업무를 수행하여야 하고, 이 경우 자체방호계획에는 관리자 및 특수경비업자의 책임하에 실시하는 통합방위법령과 시설의 경비 · 보안 및 방호 업무에 관한 직무교육과 개인화기를 사용하는 실제의 사격훈련에 관한 사항이 포함되어야 한다'고 규정하고 있다. 청원경찰들은 위 법령 및 대통령 훈령 제28호(통합방위지침) 제20조(국가중요시설방호) 제8항(교육훈련 및 사격) 제2호, 총무규정 제115조 등에 따라 사격훈련을 매년 1, 2회 이수하여야 하고, 그 밖에 총무규정 제99조 제3항에 따르면 피고 각급 사업소장은 비상근무에 관한 자체세부계획을 수립하고, 직원의 비상소집 점검 및 장비·공구의 동원태세 점검을 위하여 일정한 절차에 따라 사업소 단위로 분기 1회 비상훈련을 실시하여야 한다.

원고들에 대한 직무교육, 사격훈련, 비상대응 소집훈련은 피고가 자체적으로 계획을 수립하고, 훈련을 진행하여 사후 평가를 하는 등 일체의 과정을 수행하였다. 물리적방호 교육 및 방사능방재 교육의 경우 교육관리위탁기관인 한국원자력통제기술원에 의하여 이루어진 것으로 보이나, 앞서 본 바와 같이 위 교육은 원자력사업자인 피고 및 피고의 근로자인 원고들 모두에게 부과된 법령상 의무로서 원고들의 근로 제공과 밀접한 관련성이 인정되는바, 비록 교육의 주체가 피고가 아니라 할지라도 위 교육시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 피고는 위와 같은 위탁교육 이후 자체적으로 수립한 세부계획에 따라 물리적방호 훈련을 실시하였으며 그 훈련 성과를 평가하여 평가점수를 개별적으로 관리하였다.

2017년부터 2019년까지 피고 산하 D본부의 직무교육 참석률은 평균적으로 약 88.45%에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 원고들은 직무교육 등에 참여하였을 것으로 보인다. 피고는 원고들로 하여금 각 교육훈련을 받도록 지시하였고, 참석자 명단을 작성하여 참석 여부를 관리하였던바, 사용자와 근로자의 종속적 관계에 비추어 원고들로서는 특별한 사정 없이 교육훈련에 불참할 경우 그 정도에 따라 근무평가 등 인사상 불이익한 처우를 받을 개연성이 있었을 것으로 보인다. 물리적방호 교육 및 방사능방재 교육의 경우, 피고는 원고들에게 '교육 미수료 시 규제기관 지적사항 발생 및 벌금 부과대상이 되니 반드시 교육신청 및 수료하여 주시기 바란다'는 취지의 메일을 보내거나 '방사능방재교육은 법정교육으로 미이수자에 대해 개인별 과태료가 부과되므로 필히 참석할 것'이라는 취지의 집합교육 시행 알림을 공지하였던 것으로 확인된다.

나아가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고들은 8시간씩 3일을 근무한 후 1일을 휴무하는 '4조 3교대' 형태로 근무하였으므로, 1일 8시간, 1주에는 5~6일 즉 40~48시간을 근무하였던 점, 2 원고들은 청원경찰로 경비보안 업무를 담당하고 그 업무의 특성상 현장근무를 하였으므로, 통상근무시간 중에는 교육·훈련이 불가능하여 별도의 교육·훈련 시간이 필요하였을 것으로 보이는 점, 3 위 교육훈련은 모두 별도의 장소에서 집합교육 방식으로 이루어진 점(원고들은 서면교육이나 온라인교육 등으로 교육을 이수한 경우에는 이를 연장근로수당 산정을 위한 근로시간에서 제외하였다) 등을 종합하면, 원고들은 별지5-2, 6-2, 7-2,8-2, 9-2 표 해당란 기재 직무교육, 사격훈련, 비상대응훈련, 물리적 방호교육, 방사능방재 교육을 기준근로시간(1일 8시간, 주 40시간) 외의 시간에 받았다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 위 교육훈련은 원고들이 기존에 가산임금을 지급받은 연장근로시간에 실시되었고, 그렇지 않다는 점을 원고들이 증명하여야 한다고 주장하나, 근로자인 원고들이 기준근로시간 외에 교육훈련을 받았다는 사실을 증명하였다면, 해당 교육훈련에 관하여 이미 별도로 연장근로시간으로서 가산임금을 지급하였다는 점은 이를 주장하는 피고에게 증명책임이 있다고 보아야 한다. 그런데 이에 관한 피고의 주장 · 입증이 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

CS교육 시간이 연장근로시간에 해당하는지 여부 갑 제51호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2021. 3. 17. 및 2022. 4. 25., 피고 소속 정보보안부장을 수신인으로 하여 'D본부 청경근무자 서비스향상 교육 참석 요청'이라는 제목 하에 교육대상자를 피고 산하 D본부 청경근무자로 하여 'D본부 청경근무자 업무효율 향상 및 내외부 고객 만족도 제고를 위한 서비스 향상 교육을 아래와 같이 시행하오니 교육대상 직원이 참석할 수 있도록 협조하여 주시기 바랍니다'라는 내용의 공람공고를 등록한 사실 및 일부 원고들이 위 교육에 참석한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 위와 같은 CS교육의 시행 및 이수에 관한 관련 법령이나 피고 내부규정을 찾을 수 없는 점, 2 원고들이 위 교육을 이수하지 아니한 경우 인사상 불이익을 받았다거나 그 밖에 위 교육의 이수가 사실상 강제되었다고 볼 만한 자료가 없는 점, 3 위 공람공고에는 교육 내용으로 '서비스마인드 개선 및 소통력 습득, 민원응대 요령 및 역량 정립, 대민업무 스트레스 관리 등'이 기재되어 있는데, 그 기재 내용만으로는 위 교육이 원고들의 근로 제공과 밀접한 관련이 있다고 보기에는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 위 CS교육 시간이 근로시간에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지5-2, 6-2, 7-2, 8-2, 9-2 표 해당란 기재 각 직무교육, 사격훈련, 비상대응훈련, 물리적 방호교육, 방사능방재 교육시간에 대한 연장근로수당을 지급해야 하고, 연장근로수당은 '각 월 교육시간 × 각 월 통상임금 × 1.5'의 산식으로 산정된다는 점, 원고들에 대한 각 월별 통상시급이 별지10 표 해당란 기재와 같다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 결국 피고는 원고들에게 별지5-1, 6-1,7-1, 8-1, 9-1 표의 해당란 기재 금액을 월별 연장근로수당으로서 지급할 의무가 있다.

인수인계 시간 관련 연장근로수당 청구에 관한 판단 '노사공동 제도개선 TF 회의'에서 원고들에 대하여 시업 30분 전 인수인계가 존재하는 점을 전제로 근로시간 단축 방안 등 논의가 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제14, 44호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2020. 3. 6.경 수립한 코로나-19 대응관련 방호인력 보호 및 운영방안에는 '교대근무 시 대면 업무인수인계 금지 등 근무자간 접촉 최소화'를 위하여 '업무교대 인수인계시 서면 또는 SNS 활용, 문의사항은 전화 이용' 등 조치가 포함되어 있는 사실, 피고 산하 원자력발전소의 방호구역은 3등급과 2등급 방호구역으로 구분되고, 3등급 방호구역부터는 일반인의 출입이 통제되어 사전 출입허가를 받아 출입절차에 의해서만 출입할 수 있는 지역에 해당하는 사실, 통상적으로 원고들의 인수인계가 3등급 방호구역 내에 집합하여 이루어졌던 사실은 각 인정된다. 먼저 원고들이 인수인계 시간만큼 일찍 출근하여 근무하였는지 여부에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들의 업무수행 과정에서 인수인계가 있었다는 점을 넘어 원고들이 매 시업시간 20분전까지 출근하였다는 점까지 인정된다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거는 없다. 또한 2019. 12.경까지 고리본부 청경대장으로 근무하다가 2020. 1.경부터 피고 본사노경협력처 보안정보부에서 근무하고 있는 증인 K은 제1심 법정에서 '회사로부터 교대근무자들이 교대 시 반드시 인수인계를 해야 된다는 지시나 지침이 내려온 적이 있는 지', '교대근무자들이 인수인계를 하지 않을 경우 회사가 어떤 불이익을 주는지' 묻는 질문에 각 '그런 적 없다'는 취지로 답변하였고, '일반적으로 청원경찰들이 시업 30분전에 집합해서 인수인계 등을 받았다'는 취지로 증언하면서도 그 시간에 대해서는 '근무장소로 이동하는 5~10분을 포함해서 30분이다'고 증언하였다. 증인 K은 이 법정에서'회사가 어떠한 사항을 알리라고 하더라도 만약 급한 사항이면 개인 카톡이나 비상연락망을 통해서 전파를 하고, 안 그러면 공지사항 같은 경우에는 공지사항 게시판에 걸어 놓고 전체가 볼 수 있도록 하지, 그런 일로 인해 일찍 소집하고 인수인계에 포함시켜야 된다고 하지는 않는다'는 취지로도 증언하였다. 위 인정사실 및 증인 K의 증언에 비추어 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고는 '코로나 19 대응관련 방호인력 보호 및 운영방안'에서 '교대근무시 대면 인수인계를 금지'하는 등 현실적으로 존재하는 업무 관행으로서 인수인계 시간의 존재는 인정하고 있는 것으로 보인다. 그러나 위와 같은 업무 관행은 근로자들 간의 필요에 따라 자생적으로 정립된 근무 문화로 볼 여지도 있어 보이는 데다가, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 원고들에게 시업시간 20분 전까지 출근하여 인수인계를 할 것을 지시하거나, 위 인수인계 절차를 준수하지 않는 경우 제재를 가하는 등 인수인계 이행 여부를 관리, 감독하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들 주장의 인수인계 시간이 피고의 지휘, 감독 하에 있는 근로시간으로서 연장근로시간에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

상여금 및 직무숙련급 청구에 관한 판단

인정사실 갑 제15호증, 을 제7 내지 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면 다음각 사실이 인정된다.

노사공동 제도개선 TF(청원경찰 분과) 회의에서는 '연차휴가 사용 정책의 후속 조치인 숙련급 지급에서 청원경찰만 제외되었고, 전직원 동일한 정책이므로 청원경찰도 숙련급 지급이 타당하다', '청원경찰에 대한 차별적 임금체계 개선 필요 - 4직급 이하 직원의 기본급 단일화에서 청원경찰 제외, 기본성과급과 경영성과급 지급기준이 기준임금의 95%로 제한되어 있음' 등이 지적되었다.

피고 소속 업무지원처 담당자는 2017. 12. 12. '임금교섭 잠정협의로 연차보상금이 폐지되고 대신 직무숙련급을 신설, 급식보조비 및 기술관리비가 인상된다'는 취지의 글을 게재하였다.

2011년도에 청원경찰의 기준임금을 인상함과 동시에 복리후생비(교통보조비, 난방보조비, 급식보조비 등)를 기준임금에 통합한 결과, 인상 전에 비해 기본급은 4.96~14.56%, 직무급은 12.08~23.94% 증가되었다. 2011년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에서는 2011년도 총인건비 예산은 2010년도 총인건비 예산의 4.1% 이내에서 증액하여 편성하도록 하면서, 수당 등과 관련하여 임금체계 개편 시 평균임금, 경영평가성과급의 기준이 되는 월 기본급, 기준월봉 등이 높아져서는 아니 된다는 기준을 두었다.

상여금 지급기준에 관한 이 사건 부칙 규정이 무효인지 여부

단체협약 제55조 제2항 및 제57조에 위배되는지 여부

이 사건 부칙이 노동조합과 합의 없이 제정된 것으로 단체협약 제55조 제2항(보수규정 및 시행세칙 중 직원과 관련되는 사항의 변경은 조합과 합의하여 결정한다)을 위반하여 무효인지에 관하여 본다. 을 제2, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2012. 1. 13.경총무규정을 개정하면서 '보수규정시행세칙 제18조(계산기준)에도 불구하고 청경대의 기본성과급 및 경영성과급의 지급기준은 기준임금의 95%로 하며, 적용시기는 2013년부터 적용한다'는 내용의 이 사건 부칙을 제정한 사실은 인정된다. 그러나 을 제13호증의 기재에 의하면, 피고는 노동조합과의 합의 하에 이 사건 부칙을 포함한 총무규정, 보수규정시행세칙 등 보수 관련 규정을 개정한 것으로 보이고, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 노동조합과 합의 없이 임의로 이 사건 부칙을 제정하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 더 살필 필요 없이 이유 없다.

다음으로 이 사건 부칙이 단체협약 제57조에 위배되어 무효인지에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 단체협약 제57조는 '회사는 조합원에게 노사 합의로 매분기마다(년 4회) 상여금을 지급한다.'는 내용으로서 상여금 지급에 있어 노사 합의를 거칠 것과 그 지급 횟수에 대하여만 규정하고 있을 뿐, 상여금의 지급기준에 대하여는 아무런 규정을 하고 있지 않다. 따라서 이 사건 부칙이 단체협약 제57조에 모순 · 저촉되는 규정으로서 무효라고 볼 수는 없다. 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고들의 동의 없이 제정된 불이익한 취업규칙으로서 무효인지 여부 보수규정시행세칙과 같은 취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에 한하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것이다. 한편 불이익 변경인지 여부를 판단함에 있어서는, 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결, 대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 인정한 사실에 의하면 이 사건 부칙 제정 당시 청원경찰들의 기준임금이 인상되었고, 이에 따라 청원경찰들은 통상임금<1>만이 아니라 상여금까지 인상되는 이익을 얻게 되었다. 그런데 2011년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에서 임금체계 개편 시 평균임금, 경영평가 성과급의 기준이 되는 월 기본급, 기준월봉 등이 높아져서는 아니 된다는 기준을 두고 있었던바, 피고는 위 지침과 회사의 갑작스러운 인건비 부담 증가를 고려하여 청원경찰에 대한 기본성과급과 경영성과급의 지급기준을 기준임금의 95%로 하는 이 사건 부칙을 제정하게 된 것으로 보인다. 청원경찰로 근무하는 원고들로서는 이 사건 부칙의 제정 당시 기준임금의 인상과 함께 상여금 산정의 기초가 되는 기준임금에 각종 수당이 포함됨으로써 통상임금뿐만 아니라 상여금까지 인상되는 이익을 누리게 되었으므로, 이 사건 부칙 제정이 원고들에게 일방적으로 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이와 반대의 전제에 서있는 원고들의 이 부분 주장은 더 살필 필요 없이 이유 없다. [한편, 원고들은, 이 사건 부칙(제3조)과 동시에 제정된 부칙 제2조가 기존 기준임금을 4.1% 인상함과 동시에 기존의 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비를 포함시켜2011년도 기준임금을 정하였고, 이렇게 기존에 별도로 지급되던 일부 복리후생비를 기준임금에 포함시키는 방식으로 기준임금을 인상한 것은 2011년도 청원경찰 경비기준액 고시를 위반한 것으로 무효이므로, 결국 위 부칙 제2조와 함께 제정된 이 사건 부칙(제3조)은 원고들에게 일방적으로 불이익한 변경에 해당한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 청원경찰법 제6조는 '청원주는 청원경찰에게 지급할 봉급과 각종 수당(제1호), 청원경찰의 피복비(제2호), 교육비(제3호) 등의 청원경찰경비를 부담하여야 한다'(제1항), '청원주의 제1항 제1호에 따른 봉급수당의 최저부담기준액과 같은 항 제2호및 제3호에 따른 비용의 부담기준액은 경찰청장이 정하여 고시한다'(제2항)고 규정하고, 같은 법 시행령 제10조는 '국가기관 또는 지방자치단체에 근무하는 청원경찰 외의 청원경찰의 봉급과 각종 수당은 법 제6조 제3항에 따라 경찰청장이 고시한 최저부담기준액 이상으로 지급하여야 한다'고 규정하고 있다. 이에 따라 2011년도 청원경찰 경비기준액 고시는 청원경찰 경비의 최저부담기준액을 '봉급'과 '감독자 직책 수당'으로 정하고 있는데, 위 '봉급'과 '감독자 직책 수당'이 피고 청원경찰에게 지급되는 월 급여액 중 기준임금에 한정된다고 볼 근거가 없으므로, 위 부칙 제2조가 기존의 기준임금에 일부 복리후생비를 포함시킨 금액을 기준임금으로 정하였다고 하여 이를 청원경찰 경비기준액 고시에 위반하였다고 볼 수는 없다. 따라서 이와 반대의 전제에 서있는 원고들의 위 주장은 더 살필 필요 없이 이유 없다.] 다) 이 사건 부칙에 의한 상여금 지급이 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지 여부근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10.29. 선고 2013다1051 판결). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 먼저 원고들이 주장하는 '소방원'이 비교대상근로자가 될 수 있는지 본다. 피고는 2014. 7. 1.경부터 소방원을 직접 고용하지 않고 용역업체와 계약을 체결하고 있다고 주장하고, 원고들도 이를 명시적으로 다투고 있지 않다. 따라서 소방원은 피고가 직접 고용한 피고 소속 근로자가 아니라고 봄이 타당하고, 피고의 보수체계 적용을 받지 않으므로 비교대상 근로자가 될 수 없다. 다음으로 '정보보안업무 담당직원'이 비교대상근로자가 될 수 있는지 여부에 관하여 본다. 원고들과 같은 청원경찰의 경우 경비업무를 수행하는 반면, 정보보안업무 담당직원들은 1 본부 정보보안 정책수립 및 관련규정 제·개정, 2 정보보안 관련 시스템및 설비 신 · 증설 계획수립, 유지보수, 3 정보보안 관련 대관업무, 사내외 점검 및 사고조사, 4 정보보안 취약점 분석, 보안성 평가 및 침해사고 예방 · 대응, 5 정보시스템

원고들에 대한 직무숙련급 미지급이 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지 여부 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 임직원들에게 보수규정 제2조 제2호에서 정한 '특수급'을 지급하고 있는 것으로 보이는데, 보수규정 제20조 제1항 별표 4-1에 의하면, 특수급 지급구분 중 4구분 직원들은 숙련 정도 등에 따라 최소 월 15,000원부터 최대 월 120,000원 상당의 특수급 숙련급을 지급받고 있다. 반면 원고들도 총무규정에 따라 대장이 월 320,000원, 반장이 월 220,000원, 조장이 월 140,000원, 조원이 월 100,000원의 특수급을 지급받고 있다. 이처럼 원고들에게도 고유한 특수급이 지급되고 있고, 위 특수급의 지급 내역이 다른 직원들이 지급받는 특수급 숙련급에 비하여 적지 않은 것으로 보이므로, 단순히 특수급 숙련급을 지급하지 않는다는 점이 합리적 이유 없는 차별이라 볼 수 없다. 원고들의 위 주장은 이유 없다.

소결론 결국 피고는 원고들에게 위 인정되는 연장근로수당의 합계액으로 별지2-1 '총 인용금액' 표 각 해당 '합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 1 제1심판결이 인용한 별지2-2'제1심 인용금액' 표 '합계'란 기재 각 돈에 대하여 원고 A에게는 2023. 5. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달이 피고에게 송달된 다음 날임이 기록상 명백한 2023. 6. 2.부터, 원고 A를 제외한 나머지 해당 원고들에게는 2022. 10. 31.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음 날임이 기록상 명백한 2022. 11. 2.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2024. 1. 19.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 당심이 추가로 인용하는 나머지 돈에 대하여 변제기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2024. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 9. 24.까지는 위 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 위 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.