대구고등법원 2025. 4. 9. 선고 2024나15651 판결

원고들이 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심에 제출된 증거들에다가 이 법원에 추가로 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정할 수 있다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래 제2항에서 원고들이 이 법원에서 강조하거나 추가하는 주장에 관한 판단을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 임금피크제는 동일한 사업 내의 동일한 업무를 수행하는 58세 이하 임금피크제 비대상자들과 59세 이상 임금피크제 대상자들 간에 임금 지급에서 현저한 차별을 두고 있으므로, 근로기준법 제6조에서 정한 균등대우원칙 및 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조에서 정한 동일가치노동에 대한 동일임금의 원칙에 위반되는 것이어서 무효이다.

사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하는데(근로기준법 제6조), 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.

또한, 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 하는데(남녀고용평등법 제8조 제1항), 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

결국 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이므로, 사용자는 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그밖에 근로계약상의 근로내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 58세 이하 임금피크제 비대상자들과 59세 이상 임금피크제 대상자들이 동일 가치의 노동을 제공했는데도 임금에 있어서 차별적 처우를 받았다는 점에 관하여 구체적인 주장이나 입증이 없을 뿐만 아니라(오히려 이 사건 운영규정에서는 임금피크제 적용 대상자들에 대하여 희망직무, 근무경력 및 인력운영여건 등을 종합적으로 고려하여 별도의 직무를 부여하도록 정하고 있다), 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙은 모두 합리적 이유 없는 차별 대우를 금지하는 것인데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 그 도입 목적 및 절차의 적법성, 내용 및 수단의 상당성 등의 측면에서 합리적인 이유가 인정되고, 원고들과 같은 시기에 임금피크제 적용을 받지 않는 58세 이하의 근로자도 향후 적용 연령에 도달하면 이 사건 임금피크제의 적용을 받게 되므로, 이들보다 이 사건 임금피크제 도입 당시 이미 그 적용연령에 도달한 근로자가 더 불이익하다고 단정하기도 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 동일하여 정당하므로 원고들의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 손병원(재판장) 남명수 정신영