대구지방법원 김천지원 2016. 1. 8. 선고 2014가합2498 판결

주위적으로, 원고가 주위적 피고의 근로자의 지위에 있음을 확인하고, 주위적 피고는 원고에게 2013. 8. 31.부터 원직에 복직시킬 때까지 월 2,146,589원의 비율에 의한 금원을 지급하라. 예비적으로, 주문 제2, 3항과 같다.

예비적 피고의 원고에 대한 2013. 8. 31.자 해고는 무효임을 확인하고, 예비적 피고는 원고에게 2013. 8. 31.부터 원직에 복직시킬 때까지 월 2,146,589원의 비율에 의한 금원을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5, 8, 10호증, 을가 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 C, B의 각 일부 증언, 변론 전체 의 취지

원고가 피고 구미기업에 입사한 것은 서류상 형식적인 절차에 불과하고, 실제 원고는 피고 미래의 사업장 소재지에서 피고 미래의 지휘 · 감독 하에 생산 현장에서 일을 하였으므로, 피고 구미기업은 형식적 · 명목적인 고용주에 불과하고, 원고와 피고 미래 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되었다. 그런데 피고 미래는 2013. 8. 31. 정당한 사유 없이 원고를 해고하였으므로 위 해고는 실체적, 절차적 하자로 인해 무효이다. 따라서 피고 미래는 원고가 피고 미래의 근로자임을 확인하고, 원고에게 2015. 8. 31.부터 원고가 복직할 때까지 임금을 지급할 의무가 있다.

만약 원고가 피고 미래의 근로자가 아니라면, 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 '파견근로자법'이라 한다) 제5조에 따라 근로자 파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외한 업무를 그 대상으로 하고 있음에도 피고 미래는 원고를 파견받아 제조업의 직접생산공정업무에 투입하였으므로, 피고 미래는 파견근로자법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 원고를 직접 고용할 의무가 있다. 따라서 피고 미래는 원고에게 고용의 의사표시를 하고, 고용의무 불이행기간 중 원고가 지급받지 못한 임금 상당의 손해를 배상할 책임이 있으므로, 2015. 8. 31.부터 원고를 고용할 때까지 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

만약 원고가 피고 미래의 근로자가 아니고, 피고 미래가 고용의 의사표시를 할 의무도 없다면, 원고는 피고 구미기업의 근로자이고, 피고 구미기업은 2013. 8. 31. 정당한 사유 없이 원고를 해고하였으므로 위 해고는 실체적, 절차적 하자로 인해 무효이다. 따라서 피고 구미기업은 원고에 대한 위 해고가 무효임을 확인하고, 원고에게 2013. 8. 31.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,146,589원의 비율에 의한 임금을 지급할 의무가 있다.

먼저 원고와 피고 미래 사이에 묵시적으로 직접적인 근로계약관계가 성립되었는지에 관하여 살펴본다.

원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 갑 제3, 10호증의 각 기재, 증인 C의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 구미기업은 인력관리를 목적으로 하는 회사로서 피고 미래 외에 다른 회사에도 인력을 공급하였던 점, ② 피고 구미기업은 피고 미래와는 별개의 사무소를 두고 있었고, 파견근로자 외에 피고 구미기업 자체의 운영을 위한 직원이 3명 있었던 점, ③ 피고 구미기업은 원고를 비롯한 소속 근로자들과 근로계약을 체결하고 임금을 지급하였고, 별도의 취업규칙을 두고 있었으며, 근로자들로부터 근로소득세를 징수하여 세무서에 납부하고 사용자로서 국민건강보험, 고용보험에도 가입한 점, ④ 피고 구미기업은 통근버스를 이용하여 소속 근로자들을 출·퇴근시켰는데, 피고 구미기업의 C이 원고에게 근무태도에 관하여 경고를 하기도 하였고, 원고를 피고 미래가 아닌 다른 업체로 보내려고 시도하기도 한 점 등에 비추어 보면, 피고 구미기업이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하여 피고 미래의 노무대행기관과 동일시할 수 있을 정도로 그 존재가 형식적·명목적이라고 할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고와 피고 미래 사이에 묵시적으로 직접적인 근로계약관계가 성립되었다고 할 수 없다. 따라서 원고와 피고 미래 사이의 근로계약관계가 성립되어 있음을 전제로 한 원고의 피고 미래에 대한 주위적 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(한편 원고는 파견근로자법 제6조의2 제1항에 따라 원고가 피고 미래의 근로자로 의제된다는 취지로도 주장하나, 파견근로자법 제6조의2 제1항에 의하면 파견근로자가 사용사업주에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권을 가질 뿐 직접 고용이 간주된다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장도 이유 없다).

파견근로자법 제2조 제1호에 의하면 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견근로자법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결, 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 갑 제3, 8호증, 을가 제1호증의 각 기재, 증인 C, B의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 도급계약상 도급업무는 그 내용이 구체적으로 정해져 있지 아니하고, 도급금액도 도급비, 일당, 연장(특근)시급으로 정해져 있는 점, ② 피고 미래는 원고에 대한 채용절차에 개입하였고, 실질적으로 원고의 근무장소와 업무의 배치, 변경에 관한 일반적인 권한을 가지고 있었던 점, ③ 원고가 맡은 업무가 피고 미래 소속 근로자의 업무와 특별히 구별되지 않았던 것으로 보이고, 원고의 업무에 전문성·기술성이 있었던 것도 아닌 점, ④ 원고는 피고 구미기업의 통근버스를 타고 출·퇴근을 하였으나, 피고 미래에 출근한 후에는 피고 미래의 작업반장 등으로부터 모든 업무 지시를 받았던 점, ⑤ 피고 구미기업은 피고 미래가 요청하는 인원수의 근로자를 제공하고 피고 미래로부터 근로자들에 대한 임금을 지급받아 세금 등을 공제한 후 이를 소속 근로자들에게 지급한 점, ⑥ 이 사건 도급계약의 도급금액 산정방식 등에 의하면 이 사건 도급계약은 그 계약의 목적이 일의 완성에 있는 것이 아니라 근로자의 노동력 제공 그 자체에 있다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고들 사이에 체결된 이 사건 도급계약은 파견법상의 근로자파견계약에 해당하고, 원고는 피고 구미기업에 고용된 후 피고 미래의 사업장에 파견되어 피고 미래로부터 지휘·감독을 받은 파견근로자라고 할 것이다.

파견근로자법 제5조 제1항에 의하면 제조업의 직접생산공정업무는 근로자파견대상업무가 될 수 없고, 같은 법 제6조의2 제1항 제1호에 의하면 제5조 제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.

이 사건에 관하여 보건대, 피고 미래가 플라스틱성형제품 등을 제조하는 회사이고, 원고가 피고 미래에 출근하여 자동차 범퍼, 라이트 등 자동차 부품을 생산하는 일에 종사한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면 피고 미래는 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 제조업의 직접생산공정업무에 파견근로자인 원고를 사용하였으므로 파견근로자법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 원고가 파견근로를 개시한 날에 원고에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다고 할 것이다.

사용사업주가 직접고용의무를 불이행하는 경우, 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용의무 불이행을 원인으로 한 손해의 배상을 구할 수 있다. 이때의 손해는 특별한 사정이 없는 한 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하였을 때의 임금 상당액이라 할 것이다. 또한 파견근로자법 제6조의2 제1항이 당해 파견근로자의 청구 여부와 무관하게 사용사업주에게 직접고용의무를 부과하고 있고, 같은 조 제2항은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시한 경우에 한하여 직접고용의무를 부과하지 않도록 규정하고 있는 점, 사용사업주에게 직접고용의무 불이행 즉시 손해배상책임을 지게 함으로써 파견근로자의 고용안정을 도모할 필요가 있는 점 등을 고려할 때, 사용사업주는 파견근로자의 고용의 의사표시 청구 여부와 관계없이 파견근로자법 제6조의2의 규정에 따라 직접고용의무를 부담하게 되는 때로부터 고용의무 불이행에 따른 손해배상책임을 진다고 봄이 타당하다(서울고등법원 2015. 7. 1. 선고 2013나2015966 판결 참조).

따라서 피고 미래는 원고에게 고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로, 피고 미래가 직접고용의무를 부담하게 된 날 이후로서 피고 미래가 임금 지급을 중단한 2013. 8. 31.부터 원고를 고용하는 날까지 월 2,146,589원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있고, 피고 미래가 현재까지 고용의무를 이행하지 않고 있는 상황에 비추어 볼 때 미리 청구할 필요도 인정된다.

앞서 본 바와 같이 피고 미래가 원고에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있고 원고에게 임금 상당의 손해배상금을 지급할 의무도 인정되는 이상, 원고가 피고 구미기업을 상대로 한 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 주위적 피고 미래에 대한 주위적 청구는 이유 없으므로 이를 기각하고, 주위적 피고 미래에 대한 예비적 청구는 이유 있으므로 이를 인용하며, 예비적 피고 구미기업에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권순형(재판장) 박혜정 봉지수

대구지방법원 김천지원

판결

사건

2014가합2498

판결선고

2016. 1. 8.