대구지방법원 김천지원 2015. 11. 27. 선고 2015가합550 판결

피고가 원고에 대하여 한 2015. 6. 25.자 해고처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2015. 6. 26.부터 매월 말일에 월 2,685,222원의 비율에 의한 금원을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2014. 12. 30.자 인사위원회에 참석한 사람은 O(대표이사), P(이사), Q(이사), R(이사), S(시설장)인데, O, S를 제외한 나머지 3인은 인사위원의 자격이 없는 자이므로, 피고에 대한 징계해고를 결의한 2014. 12. 30.자 인사위원회 결정은 효력이 없다.

사용자가 근로자에게 해고사유 등을 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유를 구체적으로 알 수 있어야 하고 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하는데, 피고의 2014. 12. 31.자 해고예고통지서에는 그러한 구체적인 기재가 없으므로, 위 통지서는 효력이 없다.

2015. 1. 30.자 재심 인사위원회에 참석한 사람은 O(대표이사), T, U, P, V인데, O을 제외한 나머지 4인은 인사위원의 자격이 없는 자이므로, 재심 인사위원회 결정은 효력이 없다.

피고는 재심 결과통보서에도 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하지 않았고 해임일자도 구체적으로 기재하지 않았으며, 항소심 판결에 따라 징계가 달라질 수 있음에도 이를 명시하지 않고 단순히 '판결일자'에 해임한다고 기재한 것은 위법하다.

피고는 원고에 대하여 감봉, 정직 등의 다른 징계절차를 적용함이 없이 곧바로 가장 높은 수위의 징계를 하였는바, 원고의 비위가 중하지 아니하여 선고유예 판결을 받았다는 점을 고려할 때, 이 사건 해고는 징계 양정에 대한 재량권의 한계를 벗어난 것이다.

살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정, 즉 ① 이 사건 인사규정 제4조에서는 인사위원회는 시설장이 당연직으로 참여하여 5명 이내로 구성한다고 규정하고, 같은 규정 제22조에서는 인사위원회는 법인의 대표이사(인사위원장), 시설장, 사무국장으로 구성한다고 규정하고 있는바, 위 각 규정상 법인의 대표이사(인사위원장), 시설장, 사무국장 3인 외에 다른 인사위원의 참여를 전제로 하고 있는 점, ② 이 사건 인사규정에 피고의 이사는 인사위원이 될 수 없다는 조항이 없는 점, ③ 2014. 12. 30.자 인사위원회 개최 이후에 제정되기는 하였으나 이 사건 운영규정 제18조에서도 대표이사를 포함하여 이사회 추천 이사 5인으로 법인 인사위원회를 구성하도록 규정하고 있는 점 등을 종합해보면, 피고의 이사가 인사위원으로 참여하였다고 하여 그 인사위원회 및 재심 인사위원회의 구성이 위법하다고 할 수 없다.

따라서 원고의 위 각 주장은 모두 이유 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조). 그러나 이러한 해고사유의 서면통지의무는 해고의 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하는 데 그 취지가 있다고 할 것인바, 해고통지에 기재된 해고사유의 기재가 다소 상세하지 않더라도 제반 사정에 비추어 해당 근로자가 해고사유를 분명히 인지하고 이에 대응할 수 있었다고 인정될 경우에는, 그러한 해고통지에 근로기준법 제27조 등을 위반한 절차상의 하자가 있다고 할 수 없다.

살피건대, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정, 즉 ① 피고는 원고에게 인사위원회 출석통지서를 보내면서 출석이유로 '상습중감금, 장애인차별금지및권리구제등에관한법률위반으로 2014. 7. 11. 불구속 기소되었으며, 12. 15. 1차 판결 징역 1년, 집행유예 2년을 선고받았음. 이에 법인 인사위원회에 출석을 요구함'이라고 구체적으로 기재한 점, ② 피고는 인사위원회에 출석한 원고로부터 소명을 들은 후 징계의결서를 보내면서 '주문: 인사규정 제24조의 규정에 의거 해임에 처할 것을 의결한다(비위건명: 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 위반), 이유: 2014. 7. 11. 상습중감금, 장애인차별금지및권리구제등에관한법률위반으로 불구속 기소되었고, 2014. 12. 15. 1심 공판 결과 징역 1년, 집행유예 2년을 선고받음'이라고 구체적으로 기재하였고, 해고예고통지서를 보내면서도 '1. 근거규정: 본 시설 운영규정 24조, 2. 사유: 장애인차별금지및권리구제등에관한법률위반으로 1심 징역 1년, 집행유예 2년 선고'라고 기재한 점, ③ 원고는 이미 상당기간 형사재판을 받고 있었고, 다시 피고의 인사위원회에 출석하여 그에 대한 소명까지 하였으므로, 피고의 징계의결서, 해고예고통지서의 기재내용만으로도 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실을 잘 알고 있었던 점, ④ 원고의 재심 청구에 따라 개최된 피고의 재심 인사위원회에서는 기존 해임결정을 재확인하고 해임일자만을 항소심 판결일자로 변경하여 의결하였는바, 원고는 이미 출석통지서, 징계의결서, 해고예고통지서, 2회에 걸친 인사위원회 개최 등을 통하여 해고사유를 자세히 알고 있었으므로, 재심 결과통보서에 재심 인사위원회 의결사항만을 기재하였다고 하여 이를 위법하다고 할 수 없는 점 등을 종합해보면, 피고가 보낸 해고예고통지서, 재심 결과통보서에 기재된 해고사유가 다소 상세하지 않다고 하더라도 원고가 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실을 잘 알고 있었고 이에 적절하게 대응할 수 있었다고 봄이 타당하다.

따라서 위 각 서류에 구체적인 해고사유나 비위내용, 해임일자가 기재되어 있지 아니하여 위법하다는 취지의 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.

살피건대, 위 인정사실 및 갑 제5호증, 을 제13, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정, 즉 ① 원고가 주장하는 사회복지사업법 제35조의2 규정은 피고의 출석통지서, 징계의결서, 해고예고통지서, 재심 인사위원회 결과통보서, 해고통보서에서 근거규정으로 적시된 바가 없고, 다만 원고의 해고 철회촉구에 대한 회신에 참고로 기재된 규정에 불과한 점, ② 이 사건 시설의 직원들은 피고의 이 사건 인사규정을 자유롭게 열람할 수 있으므로 원고도 인사규정을 확인하는 데에 아무런 장애가 없었던 점, ③ 피고는 2015. 6. 25. 이 사건 해고 통보 당시 '피고의 운영규정 제3호, 인사관리규정 제3장 제14조 1, 2, 5, 7항 위반'이라고 기재하였으나, 이미 원고는 출석통지서, 해고예고통지서, 2회에 걸친 인사위원회를 통하여 구체적 해고사유를 자세히 알고 있었고, 해고사유가 기재된 해고예고통지서도 이미 받은 상태였던 점, ④ 이 사건 인사규정 제24조는 징계의 종류에 관한 조항이고, 제23조는 징계의 사유 등에 관한 조항으로 모두 원고에 대한 해고의 근거규정이므로, 피고가 해고예고통지서에 인사규정 제24조를 기재하였다가 해고 철회촉구에 대한 회신서에 인사규정 제23조를 언급하였다고 하여 피고가 해고 근거규정을 잘못 특정했다고 할 수 없는 점, ⑤ '원고는 다른 생활재활교사들과 공모하여 2013. 9. 13.~2013. 9. 16. 이 사건 시설의 입소자를 중감금하고 장애인인 위 입소자를 유기·학대하고, 2013. 10. 12. 위 입소자를 감금하고 장애인인 위 입소자를 유기·학대하였다'라는 범죄사실로 징역 1년의 선고유예 판결을 선고받았고, 위 형사사건이 이 사건 해고의 사유가 되었으며, 원고도 이를 잘 알고 있었으므로, 이 사건 해고의 근거규정이 미약하다고 할 수 없는 점, ⑥ 원고의 위와 같은 범죄사실은 이 사건 인사규정 제23조의 징계사유인 시설의 제 규칙 및 규정을 위반하였을 때(가.항), 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때(나.항), 시설의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하였을 때(다.항)에 해당하는 점, ⑦ 이 사건 인사규정 제23조는 통상적이고 객관적인 징계사유를 규정하고 있을 뿐만 아니라, 피고는 단순히 원고에게 위 인사규정 제23조 위반사항이 있다는 이유만으로 바로 이 사건 해고를 한 것이 아니라 원고의 비위사실의 내용과 성질, 징계의 종류 등 여러 사정을 감안하여 이 사건 해고를 한 것으로 보이는 점 등을 종합해보면, 피고는 원고에 대하여 이 사건 해고를 하면서 근거규정을 적법하게 적시하였고 해고 근거규정이 미약하다고 할 수 없다. 따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

살피건대, 위 인정사실 및 을 제14, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정, 즉 ① 사회복지사인 원고가 장애인인 이 사건 시설의 입소자에게 한 감금행위 및 가혹행위는 사회복지사의 윤리에 반하는 중대한 범죄행위인 점, ② 또한 원고가 저지른 범죄행위의 구체적인 내용도, 동료 생활재활교사들과 공모하여 장애인인 피해자의 손과 발을 침대 모서리에 묶고 3박 4일 동안 피해자에게 기저귀를 채워 대소변을 해결하도록 하고 설탕물만을 먹였다는 것 등으로, 원고로 하여금 사회복지법인인 피고의 이 사건 시설 등에 계속하여 근무하게 하는 것은 사회통념상 매우 부적절하다고 할 것인 점, ③ 원고는 위와 같은 범죄사실로 유죄판결을 선고받았고, 이 사건이 언론에 보도되어 이 사건 시설을 관리하는 피고의 명예와 위신이 크게 손상된 점, ④ 비록 원고가 형사재판에서 선고유예을 받았다고 하더라도 원고가 한 행위의 비윤리성 등에 비추어 이 사건 해고가 부당하다고 보기는 어려운 점, 그 밖에 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합해보면, 피고의 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 할 수 없다.

따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.

따라서 이 사건 해고는 적법하므로, 이 사건 해고가 위법하여 무효임을 전제로 한 원고의 미지급 임금 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권순형(재판장) 박혜정 봉지수

대구지방법원 김천지원

판결

사건

2015가합550

판결선고

2015. 11. 27.

판결