대구지방법원 김천지원 2018. 9. 21. 선고 2017가합16177 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 8호증, 을 제1, 7호증의 각 기재, 증인 H, F의 각 증언, 변론 전체의 취지

원고가 이 사건 사업에 파견될 당시 파견기간이 4년으로 정해져 있었고 그 파견기간 중에 정년이 되더라도 정년 이후 계약직 직원으로 전환된다는 정당한 기대권이 원고에게 부여되어 있었다. 그럼에도 피고는 원고에게 정년퇴직일 경과로 근로계약 기간이 만료되었다고 통지하였는바, 위 통지는 그 실질에서 원고와 피고 사이의 근로계약관계를 종료시키는 해고의 의사표시에 해당한다.

그런데 피고는 원고를 해고하면서 소명 기회를 부여하지 않았고, 위 해고는 원고를 해고할 권한이 없는 현장소장 F 명의로 이루어진 것이며, 원고를 해고하려면 해고시기와 해고사유를 적시한 서면으로 이를 통지해야 함에도 그러한 서면통지가 없었던 데다, 원고를 해고할 어떠한 정당한 이유도 존재하지 않는다.

따라서 원고를 해고한 것은 위와 같은 절차상, 실체상 하자가 있어 무효이므로, 청구취지와 같은 해고 무효 확인 및 원고 복직일까지의 임금 지급을 구한다.

정년퇴직일을 경과한 근로자는 정년퇴직 일을 경과함으로써 근로자로서의 신분 관계도 당연히 종료한다. 다만 뒤에서 보는 것처럼 정년퇴직일 후에도 재고용될 수 있다는 정당한 기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 위반하여 부당하게 재고용을 거절한 경우에 한하여 그 거절이 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없을 뿐이다.

위와 같은 법리에다가, ① 재고용을 거절하는 것은 원칙적으로 새로운 근로계약의 체결을 거부하는 행위일 뿐 존속하는 근로관계를 일방적으로 종료시키는 '해고'의 개념에 포섭되지 않는 점, ② 근로자에게 근로계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도, 사용자가 그 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있는 경우에는 그러한 갱신 거절은 '부당해고'가 아니고 그저 원칙대로 기간이 만료하여 근로관계가 종료한 상태에서 사용자가 새로이 근로계약을 체결하지 않은 것에 불과한 점, ③ 설령 근로자에게 정당한 기대권이 인정되고 사용자가 이에 반하여 부당하게 재고용을 거절하였다 하더라도, 재고용 거절의 효력이 부당해고와 마찬가지로 부정되는 것일 뿐이지, 거기에서 더 나아가서 그 갱신 거절이라는 행위의 성질 자체가 해고로 변화되는 것이라고 보기는 어려운 점을 종합하면, 정년퇴직일 경과 이후 사용자가 근로자에게 재고용을 거절한 것은 근로기준법상 해고에 해당하지 아니한다.

따라서 피고가 원고의 정년퇴직일 경과 이후에 재고용을 거부하면서 원고의 근로자 지위를 인정하지 않는다고 하더라도 이는 원고를 해고한 것으로 볼 수는 없다. 이를 전제로 하는 절차적 하자 주장은 받아들일 수 없다.

근로자가 정년에 도달한 경우 사용자와의 근로관계는 당연히 종료되고 사용자가 그 정년을 연장하거나 해당 근로자를 재고용하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속한다.

그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년이 도래하더라도 일정한 요건이 충족되면 사용자가 당해 근로자를 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 재고용의 기준 등 재고용에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 재고용된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 재고용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 재고용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 정년도래 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

다만 이처럼 정년도래 후 재고용하는 방법으로 사실상 근로계약을 갱신하는 때에는 앞서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 재고용에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조).

이하에서는 '피고가 원고를 해고한 것에 정당한 사유가 없다'는 원고의 주장을 '피고가 원고를 재고용하지 아니한 것에 정당한 사유가 없어 원고의 정당한 갱신기대권에 위배된다'는 주장으로 선해하여 판단한다.

갑 제3~13호증의 각 기재(각 가지번호 포함)에 의하면 다음과 같은 사실이 인정되는바, 아래 ①~④ 사실관계에 의하면 원고가 정년퇴직일 이후에도 피고의 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 정당한 갱신기대권이 있다고 봄이 타당하다.

위 기초사실과 채택 증거들에 더하여 을 제2~5, 8, 14, 16, 21호증의 각 기재 내지 영상(각 가지번호 포함), 이 법원의 현장검증 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 원고의 재고용을 거절하여 계약 갱신을 거부한 데에 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 재고용 거절을 부당해고처럼 평가할 수는 없으므로 원고의 실체적 하자 주장도 받아들일 수 없다. 따라서 이와 전제가 다른 원고의 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구도 이유 없다.

• E의 총괄책임자인 J는 2016. 10. 10. 피고의 현장소장인 F에게 '원고의 이 사건 사업 선임 직원(senior member)으로서 저조한 업무능력에 관하여 연락드립니다. 귀하가 적절한 후임자로 생각하는 사람이 있는지 여부와 현 상황을 어떻게 대처하고자 하는지 알고자 합니다'는 내용의 통지를 하였다. F은 '킥 오프 미팅 후 불과 1개월 반이 지났습니다. 그의 성과 실적에 문제가 있다는 것이 어떻게 입증된 것입니까? 최근에 QC(Quality Control, 품질 관리)의 업무량이 많습니다. 전반적인 업무량을 효율적으로 관리하는 시각에서 볼 때 품질 관리 활동에 추가 인원이 투입되어야 합니다'는 답변을 보냈으나, J에게서 '업무량에 관한 문제가 아니므로 직원 배치 계획을 논의하지 않을 것입니다. 우리의 초점은 원고가 영어능력이 부족하여 프로젝트 이해도가 떨어짐으로 인하여 업무능력이 저조하다는 점으로 한정될 것입니다'는 통지를 받았다(을 제3호증).

·E 측의 위와 같은 지적이 있은 후 원고는 F 등과 사이에 영어능력을 개발하기 위한 자기 개발 계획서(Self Improvement Plan)를 작성하여 제출하기로 협의한 것으로 보이고, 2016. 10. 24. F에게서 위 계획서 제출을 독촉받은 후 2016년 10월 4주차부터 12월 3주차까지 매주 영어 회화능력 등을 향상시키기 위한 개발 계획서를 제출하기도 하였다(을 제4호증의 1, 2).

위와 같은 자기 개발 계획서에도 불구하고 J는 2016. 11. 8. F에게 아래와 같은 내용의 통지를 하였다(을 제5호증의 1).

이 문제를 처리하여 주시면 감사하겠습니다.

그러나 F이 J에게 초기에 지적한 내용과 같이 원고가 담당하는 품질 관리 업무량이 과다한 상황에서 원고가 영어능력 부족 문제로 지적을 받지 않았다면 매주 영어회화능력 개발을 위하여 10여 개의 단어를 학습한다는 내용이 포함된 자기 개발 계획서를 E 측에 제출할 이유가 없다. 또한 원고를 파견대상자로 선정한 피고가 몇 개월 지나지도 않은 시점에 교체 인력 투입을 위하여 추가 비용을 지출하고 이메일 내용을 조작하기까지 하면서 원고의 파견을 취소한다는 것도 납득하기 어렵고, 이 법원의 현장검증 과정에서 피고가 이메일 아카이빙(archiving) 시스템을 통해 위 이메일이 위·변조되지 않았음을 확인시켜준 점에 비추어 보면 F이 E 측의 이메일을 개인적으로 위조하여 원고의 파견근무를 종료시키려고 하였다고 볼 수도 없을뿐더러, 오히려 F은 앞서 본 것처럼 J의 지적에 관하여 원고가 업무량이 많고 추가 인원이 필요하다고 하여 원고를 변호하였다.

원고는 E 측의 마지막 이메일(을 제5호증의1)에 관해서만 위·변조를 주장하고 있으나, E 측에서는 그 전에도 원고의 영어능력을 문제삼는 이메일을 두 차례 보냈고, 원고는 자기 개발 계획서 제출을 독촉받아 이를 E 측에 보냈으며, 이러한 E 측의 영어 능력 관련 이의 제기와 원고의 자기 개발 계획서 제출에 관련된 내용도 마지막 이메일에 모두 포함되어 있다. 한편 J가 F에게 위 마지막 이메일을 보낸 이후인 2016. 11. 17. 원고에게 원고의 업무태도를 칭찬하는 내용의 이메일(갑 제7호증)을 보내기도 하였으나, 위 이메일에는 '당신의 태도가 좋았기 때문에 저는 이 상황이 해결할 수 있기를 바랬습니다. 당신과 남은 한 해 동안 일하는 것을 기대합니다'는 내용도 포함된바, 이는 원고가 E의 요청에 따라 교체됨을 전제로 E 측에서 원고에게 원고의 태도와 업무능력은 좋았고, 남은 기간 동안 열심히 근무하자는 취지로 격려 내지 예의상 통지를 한 것으로 볼 가능성도 충분하다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 반정우(재판장) 봉지수 이현석

각주1) 제48조(정년)

각주2) (생략) 1. 기술직, 연구직 사무직 : 만 60세

각주3) 제49조(정년퇴직 시기)

각주4) kick off meeting, 어느 프로젝트에 관하여 팀과 고객이 처음 가지는 미팅

대구지방법원 김천지원

판결

사건

2017가합16177

판결선고

2018. 9. 21.

대구지방법원 김천지원

제1민사부

판결