대구지방법원 김천지원 2025. 6. 13. 선고 2023가합15588 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제16, 17, 19, 20호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각

기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고와 사이에 고속국도의 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 외주운영자들에게 고용되어 피고의 고속국도 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당하였던 사람들이다. 그런데 위 용역계약의 실질은 파견계약에 해당하고 피고는 원고들을 피고가 직접 고용한 근로자와 같이 지휘 · 명령권을 행사하였으므로 파견근로자 보호에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다)에 따라 원고들을 직접 고용할 의무가 있다.<2>

피고의 원고들에 대한 직접고용의무가 발생한 이후 그 의무를 불이행하던 상태에서

원고들이 비자발적으로 외주업체를 퇴사하게 되어 피고의 직원으로 전환되지 못하였다. 따라서 피고들은 원고들에 대하여 직접고용의무 불이행에 따른 불법행위 손해배상책임을 부담하므로, 별지 기재와 같은 손해배상금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

파견법 제2조 제1호에 따르면, '근로자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 · 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직 · 간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 · 명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 · 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성 · 기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 갑 제4 내지 7, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 근무하였던 업체와 피고 사이에 용역계약이 체결되었고, 그 용역계약이 근로자파견계약에 해당하며, 원고들이 피고로부터 지휘 · 감독을 받으면서 피고를 위한 근로를 제공하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 모두 이유 없다[특히 원고 A, D의 경우 위 원고들의 주장에 의하더라도 위 원고들은 구 파견법(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항<3>이 시행된 2007. 7. 1. 이후 외주업체라고 주장하는 곳에서 근무를 시작하였고, 위 구 파견법 제6조의2 제1항에 의하면 파견근로자는 사용사업주에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권을 가진다고 해석될 뿐 직접 고용이 간주된다고 볼 수 없으므로, 위 원고들의 근로자 지위 확인 청구는 받아들이기 어렵다].

계약일반조건, 용역계약특수조건, 과업지시서(갑 제4호증)가 원고들이 근무하였던 업체들과 피고 사이에 체결된 용역계약과 관련된 문서인지 여부를 확인할만한 증거는 제출되지 않았다.

피고가 위와 같이 원고들의 입증이 부족하다는 취지로 주장하였음에도 불구하고, 원고들은 이후 업체명과 근무기간 등이 기재된 근로내역(2024. 3. 21.자 준비서면 별지 참조)을 제출하였을 뿐 위 업체들이 피고와 용역계약을 체결하였음을 입증할 수 있는 증거 등은 제출하지 않았다.

구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전

의 것)에 따른 직접고용간주의 효과가 발생하였음에도 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견근로자가 파견사업주 소속으로 계속 사용사업주에게 근로를 제공하였다면 파견근로자는 직접고용관계에 따른 근로제공 의무를 이행한 것으로 보아야 하므로 사용사업주를 상대로 근로제공 사실을 증명하여 그 반대급부로 임금 등을 청구할 수 있다.

직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 청구할 수 있다. 이때 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지는 근로제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단하여야 한다.

파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이행하지 아니하였다면 사용사업주에 대하여 근로를 제공한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있고, 직접고용의무 발생 후 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우에도 파견근로자는 근로의 미제공이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명하여 해당 기간 동안 계속 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있다. 이때 파견근로자가 근로를 제공하지 않은 것이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지는 직접고용간주의 경우에 사용사업주의 책임있는 사유로 인한 것인지를 판단할 때와 동일한 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 참조).

가사 원고들과 피고 사이에 근로자파견관계가 있었다거나, 이 경우 위와 같은 법리에 준하여 불법행위에 기한 손해배상청구가 허용된다고 보더라도 다음과 같은 이유로 원고들의 손해배상청구는 모두 이유 없다.

원고 A는 2013. 9. 1.부터 2013. 12. 31.까지의 손해배상도 구하고 있는데, 앞서 든 증거들에 의하면 원고 A는 위 기간 동안에는 G 소속으로 근무하였다.

원고 A는 위 기간 동안 위 업체 소속으로 피고에게 '근로를 제공하였다는 사실'을 증명하여야 하는데(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 참조), 피고는 원고 A가 피고에게 근로를 제공하였다는 사실의 입증이 없다는 취지로 계속하여 주장하였고, 이 법원은 원고 A에게 '2013. 9. ~ 2013. 12.까지 실제 근로 제공한 사실을 확인할 수 있는 자료(임금대장, 급여이체내역 등)를 제출할 것'을 석명하였으나<5>, 원고 A는 별다른 자료를 제출하지 않았다.

결국 제출된 증거만으로는 원고 A가 2013. 9. 1.부터 2013. 12. 31.까지 외주업체를 통하여 피고에게 근로를 제공하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다<6>. 따라서 원고 A의 이 부분 청구는 이유 없다.

갑 제22, 23호증의 각 기재 및 2024. 9. 11.자 진주세무서의 과세정보회신결과에 의하면 원고 A가 2014. 1. 13.부터 2014. 7. 11.까지 실업급여를 수급한 사실, 원고 A가 2016. 4. 18.부터 주식회사 S에서 근무한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 가 은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고 A가 제출한 증거만으로는 원고 A의 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것이라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 A의 이 부분 청구도 이유없다[가사 사용사업주의 책임 있는 사유로 근로관계가 단절되었다고 보더라도, 원고 A의 주장에 따른 피고의 고용의무 발생일인 2010. 4. 1.로부터 약 13년, 파견근로관계가 종료된 2013. 12. 31.로부터는 약 10년 뒤인 2023. 9. 1.에 이르러서야 이 사건 소를 제기한바, 원고 A의 권리가 실효되었다고 볼 여지가 충분히 있다(대법원 2024. 11. 20. 선고 2024다269143 판결 참조)].

앞서 든 증거들과 갑 제14, 15, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 B, C, D, E이 제출한 증거만으로는 위 원고들의 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것이라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 원고들의 이 부분 청구도 이유 없다

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 조은경(재판장) 권가희 최자윤