주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 G사업 등을 목적으로 하는 공기업이다. 원고들은 피고의 무기계약직 근로자로 근무하고 있는 사람들이다.
원고들과 피고 사이 근로계약 체결
원고들은 피고와 아래와 같은 내용으로 기간제 근로계약을 체결하였다.
원고들은 무기계약직으로 전환되어 피고와 아래와 같은 내용으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다.
별정직 기본연봉표 신설 및 개정
2015년경 별정직(계약직) 기본연봉표<1>(이하 '별정직 기본연봉표'라 한다)가 신설되었고, 이에 따라 피고는 당시 원고들이 받고 있던 기본연봉액수에 따라 기본연봉의 등급을 정하였다. 이후 피고는 매년 별정직 기본연봉표를 개정하였고, 이에 따라 원고들에게 급여를 지급하였다.
관련 규정
이 사건과 관련된 피고의 별정직 규정, 직원연봉규정, 인사규정, 인사규정시행세칙은 별지 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 8, 10 내지 13, 26, 27호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 3, 5, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2. 원고 주장의 요지
주위적 청구
원고들이 피고에 입사 내지 무기계약직으로 전환될 당시 적용되던 별정직규정 제2조, 같은 규정 제22조 제3호에 따라 원고들에게 적용되고 있던 취업규칙은 '직원연봉규정'이므로, 피고는 원고들에게 위 직원연봉규정에 따른 임금(기본연봉, 성과연봉, 연차휴가수당 등)을 지급하여야 한다. 그러나 피고는 원고들과 근로계약을 체결한 후 직원연봉규정에 따른 임금을 지급하지 않고 임의로 책정한 임금을 지급하였다.
피고는 2015년경 별정직 기본연봉표를 신설하였는데, 이는 취업규칙을 불이익하게 변경한 것으로서 원고들을 포함한 무기계약직 직원들의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의를 받아야 함에도 이와 같은 동의를 받지 않았으므로 위 규정은 무효이고, 원고들과 피고 사이의 근로계약은 기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)을 위반하여 원고들을 정규직 직원들과 차별한 것이므로 무효이다.
따라서 피고는 원고들에게 직원연봉규정에 따른 임금과 기지급한 별정직규정에 따른 임금 차액 상당인 주위적 청구취지 기재 각 돈을 지급하여야 한다.
피고는 위와 같이 원고들을 포함한 무기계약직 직원들의 동의를 받지 아니하고 별정직 기본연봉표를 신설하여 취업규칙을 불이익하게 변경하였고, 합리적 이유 없이 원고들과 정규직 직원들 사이에 차별을 한바, 이는 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 주위적 청구취지 기재와 같은 임금 차액 상당액에 해당하는 불법행위 손해배상금을 각 지급하여야 한다.
예비적 청구
가사 원고들에게 직원연봉규정이 아닌 별정직 기본연봉표가 적용된다고 하더라도, 피고는 2015년 원고들이 당시 피고로부터 받고 있던 급여를 기준으로 경력과 상관없이 직급 및 등급을 산정하였다. 따라서 피고는 원고들의 경력에 따른 직급 및 등급으로 책정된 별정직 기본연봉표 기재 임금(기본연봉, 성과연봉, 연차휴가수당 등)을 지급하여야 한다.
결국 피고는 원고들에게 정당하게 원고들의 경력에 따라 적용되는 별정직 기본연봉표 기재 임금과 기지급된 임금의 차액 상당액인 예비적 청구취지 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.
위와 같이 피고가 원고들의 경력에 따라 별정직 기본연봉표의 직급 및 등급을 적용하지 않고 임의로 경력과 상관없이 직급 및 등급을 산정한 행위는 부당하고, 이는 정규직과 합리적 이유 없는 차별에 해당한다. 이와 같은 피고의 행위는 원고들에 대한 불법행위로 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고들에게 예비적 청구취지 기재와 같은 임금 차액 상당액에 해당하는 불법행위 손해배상금을 각 지급하여야 한다.
주위적 청구에 관한 판단
별정직 기본연봉표 신설 이전 원고들에 대해 적용되는 취업규칙에 관한 판단
원고들은, 별정직 기본연봉표 신설 이전에 원고들에게 지급될 임금의 산정에 관하여 원고들에게 적용되던 취업규칙은 규정의 해석상 '직원연봉규정'임을 전제로, 별정직 기본연봉표를 신설한 것은 취업규칙을 불이익하게 변경한 것임에도 무기계약직 직원들의 동의를 받은 사실이 없으므로 무효라고 주장한다.
반면 피고는, 규정의 해석상 원고들의 입사 당시 별정직 규정 제22조 제3호 가목에 따라 정규직 직원의 임용과 동일한 방법으로 원고들의 경력을 환산한 후, 직원연봉 규정 별표 1에서 대우하기로 정한 해당 직급 및 호봉 또는 지위에 의하여 월 급여를 책정하면 충분한 것으로, 이후 직원연봉규정이 무기계약직 직원들에게 그대로 적용되지는 않는다는 취지로 주장한다.
따라서 아래에서는 원고들에게 지급될 임금의 산정에 관하여 2015년 별정직 기본연봉표 신설 이전에 원고들에게 적용되던 취업규칙이 무엇인지 여부에 관하여 먼저 살펴본다.
앞서 든 증거들과 갑 제34, 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 별정직 기본연봉표 신설 이전에 원고들에게 적용되던 취업규칙은 규정의 해석상 '직원연봉규정'이 아닌 '별정직규정'이므로, 원고들에게 근속에 따른 호봉승급이 적용되지 않았다고 봄이 타당하다.
피고는 직원들의 고용형태를 일반 계약직, 무기계약직, 정규직 등으로 구분하여 계약직 근로자의 인사와 급여 등 근로조건에 관한 사항은 '별정직규정'으로, 정규직근로자의 인사와 급여 등 근로조건에 관한 사항은 '인사규정' 및 '직원연봉규정'으로 달리 규율하고 있다.
직원연봉규정 제2조의 적용범위에서도 "이 규정은 임원 및 '계약직'을 제외한 직원에게 적용한다."라고 명시하고 있다.
'별정직'과 구별되는 '직원'은, 근속연수가 길어지면 낮은 직급에서 높은 직급으로 즉 '원급 → 선임급 → 책임급 → 주임급 → 수석급'의 순서로 승급될 수 있고, 호봉이 근속연수에 비례하여 승등급되는 반면, '별정직'의 경우 직급이 없어 승급이 없고, 호봉이 근속연수에 비례하여 승등급되지 아니하였다.
이에 관하여 원고들은 별정직 규정 제2조 제1항에서 '이 규정에 정함이 없는 사항은 회사의 관련규정을 준용한다'라고 정하고 있고, 같은 규정 제22조 제3호 가목에서 일반 계약직원 및 무기 계약직원은 '직원의 임용과 동일한 방법으로 경력을 환산하되, 대우하기로 정한 해당 직급 및 호봉 또는 지위에 의하여 월 급여를 책정한다'라고정하고 있으므로 정규직 직원들과 동일하게 '직원연봉규정'이 적용되어 경력에 따른 호봉이 상승된다는 취지로 주장한다.
그러나 위 제22조 제3호 가목에서는 "직원의 '임용'과 동일한 방법으로 경력을 환산하되, 대우하기로 정한 해당 직급 및 호봉 또는 직위에 의하여 월 급여를 책정하며"라고 정하고 있는바, 피고가 원고들과 근로계약을 체결할 당시 위 규정에 따라 i ) 원고들을 직원의 임용과 동일한 방법으로 경력을 환산한 뒤 ii) 입사 당시 시행되고 있던 직원연봉규정의 별표 1에서 대우하기로 정한 각 해당직급 및 호봉 또는 직위에 따라 기본연봉을 정하고 이에 따른 월급여를 책정하기로 정한 것으로 보인다.
위 제22조 제3호 다목에서 '급여의 인상은 전직원의 급여를 인상할 경우에 한하여 인상할 수 있다'라고 정하고 있는 점에 비추어 보더라도, 위 제22조 제3호 가목이 원고들을 포함한 별정직 직원들의 경우 정규직 직원들과 동일하게 직원인사규정에 따른 호봉 승급이 있다고 해석되지는 않는다.
또한 별정직 규정 제21조에서 기원(갑)에 관하여는 승호를 정하고 있는 반면 다른 별정직 직원들의 경우에는 승호에 관하여 정하고 있지 않은 점에 비추어 보더라도 원고들의 주장과 같이 원고들이 정규직 직원과 동일하게 매년 상승하는 기본연봉등급이 정해져 있다고 보기는 어렵다(원고들의 주장과 같다면 직원연봉규정과 별도로 별정직규정을 정할 이유가 없을 것으로 보인다).
원고들은 별정직 규정 제22조 제3호 가목에서 '직원의 임용과 동일한 방법으로 경력을 환산하되'라고 기재되어 있고, 인사규정 제3조 제1호에서 임용에 '채용, 승진, 전보, 파견, 휴직, 복직, 퇴직 및 해임을 말한다'라고 정하고 있는바 임용에 '승진'이 포함되므로 원고들에 대한 경력 환산에 따른 연봉상승을 예정하고 있다고도 주장한다.
그러나 인사규정 제3조에서 승진과 승급 및 승등급을 별도로 정하고 있고<2>, 별정직의 경우 '승진'이라는 개념이 별도로 존재하지 아니하여, 경력에 따른 호봉 상승을 승진으로 보기는 어려운바, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다(원고들은 갑 제36호증을 근거로 연봉등급 승등급이 예정되어 있다는 취지로도 주장하나, 위 계약서 사본의 작성일자는 확인되지 아니하고 별정직 기본연봉표가 신설된 이후 작성된 계약서일 가능성을 배제할 수 없다).
원고들은 정규직 직원들처럼 승급되어야 한다고 주장하면서 별정직규정 제4조 제3항에서 '인사규정 및 인사규정 시행세칙을 준용하다'라고 정하고 있음도 근거로 들고 있다. 그러나 위 조항의 표제는 '별정직의 채용 및 전환'<3>으로 되어 있고, 위 조항에서 '별정직은 특별채용을 원칙으로 하고 기타 필요한 세부 사항은 인사규정 및 인사규정 시행세칙(이하 "인사규정"이라 한다)을 준용한다. 다만, 전문 계약직원의 채용은 제4조의 2 규정을 따르며 무기 계약직원의 전환은 제4조의 3 규정에 따른다'라고 정하여 별정직의 '채용'에 관한 사항을 인사규정 등에 따라 정한다는 것일 뿐 별정직도 인사규정에 따른 직원들의 승급 내지 승등급 규정이 그대로 적용된다고 보기는 어렵다. 전문 계약직원을 제외한 별정직 직원들은 별정직 규정 제12조 제1항에 의하면 '채용 시에 경력에 상응하는 직종 및 직급대우를 발령'할 수 있을 뿐, 즉 직급'대우'를 하는 것 일 뿐 직급이 정해져 있지 아니하므로 직급을 전제로 한 승급이 있다고 보기는 어렵다. 인사규정 제4조 제4항에서도 직종 및 직급에 관하여 정규직 직원들의 경우 별도로 정하고 있는 것과 달리 '별정직에 관하여는 별정직규정으로 정한다'라고 정하고 있다. 또한 별정직 규정 제4조 제3항 단서에서 정한 것과 같이 무기계약직원의 전환은
위 규정 제4조의 3에서 정하고 있는바, 위 조항에는 무기계약직의 승급에 관한 내용을 정하고 있지 아니하고 인사규정도 준용하고 있지 않다.
특히 원고 A, B, C은 제15차 직원연봉규정(2012. 1. 17. 개정)의 부칙 제2조 제2항에서 '별표1의5는 2011. 7. 1.부터 적용하지 아니한다'라고 정하였는데, 다른 정규직 직원들의 경우 소급하여 위 별표1의5가 적용되지 않았음에도 위 원고들에 대하여는 별표1의3, 4가 아닌 별표1의5가 적용된 상태로 임금이 지급되었으므로 부당하다는 취지로도 주장한다.
살피건대, 취업규칙은 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되어야 하는 것은 아니고, 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있는바(대법원 2000.2. 25. 선고 98다11628 판결 등 참조), 피고가 별정직에 대하여 별도의 별정직규정을 만들어 이를 적용하도록 한 이상 원고들에게는 위 규정이 적용된다고 봄이 타당하다.앞서 본 바와 같이 인사규정 또는 직원연봉규정의 내용 전부가 계속하여 별정직 직원들에게 적용되는 것이 아니므로, 피고가 별정직인 원고들과 근로계약 체결 당시 월 급여를 직원연봉규정에 따라 책정하여 이에 따라 급여를 지급하기로 약정한 이후 직원연봉규정이 개정되었다고 하더라도 피고가 원고들에게 그 직원연봉규정에 따른 임금을 지급할 의무가 있다고 보기는 어렵다. 즉 직원연봉규정이 2012. 1. 17. 개정되어 정규직 직원들에 대한 취업규칙이 유리하게 개정되었다고 해서 반드시 피고가 원고들에게 위 규정을 적용하여야 하는 것으로 보기는 어렵다.
원고들은 무기계약직 전환 당시(원고 A, B, C은 2013. 6. 27., 원고 D은 2014. 12. 18.)에도 별정직 규정 제22조 제3호에 따라 직원연봉규정의 별표1이 그대로 적용되어야 하나 이에 반하여 피고가 임의로 원고들에 대한 기본연봉을 산정하였으므로 이에 관한 근로계약은 무효라는 취지로 주장한다.
그러나 원고들은 신규 채용된 것이 아니라 별정직규정 제4조의3에 따라 무기계약직으로 전환된 것인데, 무기계약직으로 전환되면서 이전에 계약직 직원으로 근무한 경력기간을 포함하여 기본연봉을 산정할 근거는 별도로 마련되어 있지 않다. 인사규정 시행세칙 제2항도 "'신규채용자'의 기본연봉등급은 별표2 직급별 · 경력별 기본연봉등급 산정기준에 따라 결정한다."라고 정하고 있어 신규채용자의 경우 인사규정 시행세칙의 별표2가 적용된다는 것일 뿐 무기계약직 전환자도 동일하게 위 규정이 적용된다고 보기 어렵다. 또한 원고들의 주장은 무기계약직 전환 당시 원고들이 피고에 근무하였던 기간 전체에 따른 직급 및 등급이 있음을 전제로 하는 것이나, 앞서 본 바와 같이 무기계약직은 근무한 경력에 따른 직급 및 등급이 정해져 있지 아니하였던바 당시 그에 따른 기본연봉표를 적용하여야 한다고 보기도 어렵다.
원고는 「상시지속적 업무 담당자의 무기계약직 전환기준」 등 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침(갑 제34호증)에서 '정규, 비정규직 등 고용형태에 따른 경력 인정 차별을 해소(인사규정 등에 반영 추진)'한다고 기재되어 있으므로(갑 제34호증 제4쪽 참조) 계약직으로 근무한 경력도 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 위와 같은 내용은 '정규직 채용시' 비정규직 경력 인정을 권고하는 것일 뿐 무기계약직으로 전환되면서도 이전에 계약직으로 근무한 경력을 산입해서 연봉을 산정해야 한다고 정한 것 으로 보기는 어렵다.
오히려 위 지침에는 무기계약직 전환은 고용안정을 도모하는 것이므로 전환 자체가 보수인상을 수반하는 것은 아니라고 기재되어 있고(갑 제34호증 제10쪽), 피고는 원고들이 무기계약직 전환 후 수행하게 될 업무의 특성, 직무내용 등을 고려하여 기존연봉과 큰 차이 없이 기본연봉을 정한 것으로 보인다.
취업규칙이 불이익하게 변경되었는지 여부에 관한 판단
위 가.항에서 본 바와 같이 별정직 직원들은 입사 당시 직원의 임용과 동일한 방법으로 경력을 환산한 뒤 직원연봉규정의 별표1 '등급별 기본연봉표'를 참조하여 급여를 산정받고, 그 이후에는 물가상승분 등을 반영하여 연봉이 상승될 뿐, 인사규정 내지 직원연봉규정에 따라 직급이 정해져 있어 근속에 따라 호봉이 승급되어 직원연봉규정의 별표1에 따른 기본연봉등급에 따른 연봉을 지급받지는 않는다. 결국 별정직 기본연봉표 신설 이전에는 별정직에게 매년 상승하는 별도의 '기본연봉등급'이라는 체계가 존재한다고 보기 어렵다.
따라서 원고들에게 인사규정 내지 직원연봉규정이 적용됨을 전제로 하여<4> 별정직 기본연봉표가 신설되어 취업규칙이 불이익하게 변경되었다는 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다<5>.
원고들은 별정직 기본연봉표를 신설하면서 별정직 직원들에 대하여만 근무평가점수에 따라 임금을 부분 인상한 것도 취업규칙을 불이익하게 변경한 것이라는 취지로 주장한다.
별정직의 경우 근속에 따라 원급 대우에서 선임급 대우 그리고 책임급 대우로 대우 직급이 달라지고 그에 따라 해당 직급에 준하는 기본연봉 수준이 적용된다. 반면 정규직 직원의 경우 선임급으로 또는 책임급으로 승급 시 일정 자격요건을 갖추어야승급이 가능하고(인사규정 제16조 제1, 3항, 인사규정시행세칙 제25조 제3항), 아울러 정규직 직원의 경우 기본연봉등급이 상위등급으로 변경되는 승등급이 근무성적에 따라 제한될 수도 있다(인사규정시행세칙 제26조). 반면 별정직(계약직)의 경우, 정규직과는 달리 승급 및 승등급 제한이 적용되지 않아 피고는 2018년도 개정 이전까지 다면평가를 진행하고 그 근무평가점수를 인상액 결정에 반영한 것으로 보인다. 위와 같이 규정의 차이로 인해 그 근무평가점수를 반영한 것으로 보이는바 이와 같은 사정만으로 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 단정하기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
차별적 처우금지 여부에 관한 판단
관련 법리
근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10.29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거들과 을 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제출된 증거만으로는 원고들이 주장하는 비교대상 정규직 근로자와 원고들이 동일한 비교집단에 속한다고 보기 부족하고, 가사 동일한 비교집단이라고 보더라도 차별에 합리적인 이유가 존재한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 원고들에 대하여 원고들이 주장하는 비교대상 정규직 근로자에 대한 근로조건을 적용하지 아니한 것이 근로기준법 제6조 등을 위반한 것이라고 보기 어려운바, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
원고들이 피고와 근로계약 체결 및 무기계약직으로 전환 당시 동일한 비교집단이 있는지 여부에 관하여 살피건대, 원고들이 주장하는 비교대상 정규직 근로자인 H, I, J는 원고들이 피고와 근로계약을 체결할 당시 내지 무기계약직으로 전환 당시에는 같은 팀에 근무하고 있지 아니하였다.
원고들이 현재 차별적 대우를 받고 있는지 여부에 관하여 살피기 전에 먼저 원고들이 비교대상 근로자로 특정한 직원들에 관하여 구체적으로 살펴보면, 원고 A이 비교대상 근로자로 특정한 H은 1982년에 기원(갑)으로 입사하여 근무하다가 2010년에 정규직으로 전환되었으며 약 37년간 세무 · 회계 업무를 수행하였다.
또한 원고 B, D이 비교대상 근로자라고 주장하는 I의 경우, 1991년 피고 정규직으로 입사하여 약 27년간 기술관리처, 배관기술처에 소속되어 설계관리용역을 수행하였다.
원고 D이 비교대상 근로자라고 주장하는 J도 1986년에 피고에 기원(갑)으로 입사하여 근무하다가 2010년에 정규직으로 전환되었으며 약 33년간 인사처 내지 노사협력팀에 소속되어 노동조합 관련 업무, 노사협력에 관한 업무를 수행하였다.
위와 같이 원고들과 원고들이 비교대상 근로자로 특정한 직원들 간에는 임용경로에 차이가 있고, 수행하고 있던 업무 및 경력에 차이가 있다.
가사 원고들의 주장과 같이 원고들과 비교대상 근로자로 특정된 위 직원들이 현재는 같은 K사업관리실(K사업운영실)에서 동종 · 유사한 업무를 수행한다고 하더라도(원고 I의 경우는 '총괄'업무를 부여받아 수행하는 것으로 보이는바 원고들과 동종 · 유사업무를 수행한다고 보기도 어렵다), 위와 같이 무기계약직으로 전환된 원고들과 정규직 근로자들로 채용되거나 전환된 직원들 사이에는 임용경로나 과거 수행한 업무 내용 등에 차이가 있고, 그와 같은 차이로 인하여 기본연봉등급 체계에 차이가 발생한 것이므로, 위 비교대상 근로자로 특정된 직원들이 원고들과 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없다.
원고들은 피고에 입사할 당시부터 사업자료관리(DDCC) 업무를 수행하기로 하였고, 이후에도 업무난이도, 책임범위 등에 큰 변화가 없어 정규직 직원들과 임금 기준을 달리한 것으로 보이는바 그 차별에 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다.
소결론
피고가 별정직 기본연봉표 신설 이전에 원고들에게 근무 경력에 따른 월 급여를 지급하여야 한다고 보기 어렵고, 별정직 기본연봉표의 신설이 취업규칙의 불이익한 변경이라고 보기 어렵다. 또한 피고가 원고들에게 직원연봉규정에 따른 임금을 지급하지 아니한 것이 차별적 근로조건을 정한 것이라고 보기 어렵다.
따라서 피고가 원고들에게 직원연봉규정에 따른 임금 차액 상당액 내지 불법행위에 따른 손해배상금 지급 의무가 있다는 원고들의 청구는 이유 없다.
예비적 청구에 관한 판단
원고들은 피고가 원고들의 경력에 따른 별정직 기본연봉표를 적용하지 않아 직급 및 등급이 강등되었다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 직원연봉규정의 별표1은 원고들의 입사 당시 기본연봉등급을 정하기 위한 참조기준에 불과하고, 별정직 기본연봉표 신설 이전에는 원고들에게 피고에서 근무한 경력에 따른 직급이나 호봉이 정해져 있지 않았으므로 별정직 기본연봉표가 신설되면서 그 이전에 근무한 경력에 따라 별정직 기본연봉표를 적용하여야 한다고 보기는 어렵다.
따라서 위 별정직 기본연봉표가 잘못 적용되었음을 전제로 하는 원고들의 청구는 이유 없다.
또한 피고가 원고들에게 정규직 직원들과 달리 기존 경력과 무관하게 별정직 기본연봉표를 정한 것이 차별적 처우에 해당하는지 여부에 관하여 살피건대, 위 3. 다.항에서 본 바와 같이 제출된 증거만으로는 원고들이 주장하는 비교대상 정규직 근로자와 원고들이 동일한 비교집단에 속한다고 보기 부족하고, 가사 동일한 비교집단이라고 보더라도 차별에 합리적인 이유가 존재한다고 봄이 타당하다. 따라서 근로기준법 제6조에서 정한 차별금지 조항에 위배됨을 전제로 하는 원고들의 청구는 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 조은경(재판장) 권가희 최자윤
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.