대구지방법원 상주지원 2021. 2. 10. 선고 2020가합5057 판결

피고는 원고들에게 별지2 표 '청구금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제3, 6, 7, 8호증, 을 제1, 2, 5, 6, 7, 8, 9, 12, 16호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2). 피고의 주장

이 사건 각 근로계약에 대체근무와 관련하여 '주휴일을 정규근로일과 대체근무할 수 있고, 무급휴무일에도 근무를 명할 수 있다'는 취지의 내용이 포함되어 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

살피건대 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 변경 전 규정도 제35조에서 "제33조 및 제1항의 휴일로 인하여 업무상 지장이 있을 때에는 휴일을 다른 날로 대체하거나 근무를 명할 수 있고(제2항), 업무상 토요일과 일요일에 연중 계속 근로를 하여야 하는 경우에는 휴일을 따로 정할 수 있다(제3항)"는 규정을 두어 휴일대체근무에 관한 규정을 두고 있었던 점(이 사건 변경 전 규정 제33조는 공민권 기타 권리 행사에 관한 규정인바, 제35조 제2항의 '제33조는 법정휴일을 규정한 '제34조'의 오기로 보인다), ② 이 사건 근로계약 중 대체근무와 관련한 내용이 그 자체로 주휴일을 '일요일'로 특정한 이 사건 변경 전 규정과의 관계에서 서로 모순되거나 양립할 수 없는 내용이라고 보기도 어려운 점 등을 고려하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 각 근로계약 중 대체근무와 관련한 내용이 이 사건 변경 전 규정에 미달하는 근로조건을 정한 것으로서 무효에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성 변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결).

앞서 인정한 사실과 더불어 앞서 든 증거들 을 제3, 4, 15호증의 각 기재, 증인 F의 증언, 원고 G에 대한 본인신문결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고의 채용공고와 이 사건 근로계약에는 이미 사업장 업무 특성상 주휴일을 정규근로일과 대체근무할 수 있고 무급휴무일에도 근무를 명할 수 있다는 점이 명시되어 있었는바, 원고들은 근로계약 체결 당시부터 휴일 대체근무에 관한 내용을 충분히 인지하고 있었다고 봄이 상당한 점(원고 C, D, E와 피고 사이의 근로계약서는 증거로 제출되지 않았으나, 나머지 원고들과 피고 사이의 이 사건 근로계약서는 근로계약기간 및 근로계약 당사자를 제외하고는 대부분 동일한 형식과 내용으로 있는 기재되어 있는 점, 위 원고들 또한 나머지 원고들과 근로계약상 지위나 업무에 있어 특별한 차이는 없어 보이는 점 등에 비추어 위 원고들과 피고 사이의 근로계약서에도 위와 마찬가지로 휴일 대체근무에 관한 내용이 기재되어 있었을 것으로 보인다), ② 원고들은 실제로 이 사건 관리규정이 변경되기 이전부터 이 사건 변경 전 규정 및 근로계약을 근거로 하여 주휴일인 일요일과 정규근로일을 대체하는 방식으로 근무하여 왔던 것으로 보이는바, 이 사건 변경 후 규정이 주휴일을 '일요일'에서 '주 1일'로 변경한 것만으로 원고들이 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과한 것이라고 평가하기는 어려운 점 등을 고려하면, 피고가 휴일에 관한 이 사건 관리규정을 개정한 것은 사회통념상 합리성이 인정되므로 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 변경 후 규정에 대하여 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없었다고 하더라도, 여전히 원고들과 피고 사이에서 이 사건 변경 후 규정은 유효하다고 봄이 타당하다.

지방공무원법 등 상위 법령의 위임을 받은 조례 또는 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결).

위와 같은 법리에 비추어 보건대, 앞서 인정한 사실과 더불어 든 앞서 든 증거들, 증인 F의 증언, 원고 G에 대한 본인신문결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고들과 피고 사이에는 이 사건 변경 전 및 변경 후 규정을 근거로 하여 적법한 휴일대체가 있었다고 봄이 상당하다.

결국 원고들이 2017년경부터 2019년경까지 주휴일(유급휴일)과 토요일(무급휴일)에 근로한 것은 적법한 휴일대체에 의한 것이어서 통상근로에 해당하므로, 피고는 원고들에게 위 각 근로에 대한 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는바, 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 이유 없다.

원고들의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권성우(재판장) 김규화 최동환

대구지방법원 상주지원

판결

사건

2020가합5057

판결선고

2021. 2. 10.

판결

각주1) 원고 C, D, E와 피고 사이의 근로계약서는 증거로 제출되지 아니하였다.

각주2) 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조는 "사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다."라고만 규정하고 있었다.