대구지방법원 서부지원 2017. 8. 31. 선고 2016가합52082 판결

당사자들의 관계

원고에 대한 징계 결의 및 해임 통지

관련사건 경과

원고는 2015. 1. 8. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고에 대한 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2015. 3. 17. "원고는 근로기준법상 노동자이고, 징계 사유는 인정되나 징계 양정이 과하고 징계 절차상 하자가 있다"는 이유로 구제신청을 인용하였다. 피고는 이에 불복하여 2015. 4. 23. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 7. 7. 피고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

피고는 이 사건 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 2015구합71037호로 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기하였으나, 서울행정법원은 2016. 7. 7. 위 서울지방노동위원회의 판정내용과 같은 이유로 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 피고는 위 판결에 불복하여 서울고등법원 2016누60005호로 항소하였으나, 항소심 법원은 2017. 4. 13. 피고의 항소를 기각하는 판결을 선고하였다. 현재 위 행정사건은 피고의 상고에 따라 대법원에 계류 중이다.

당사자의 주장

원고

피고

인정사실

원고의 지위 등

원고는 2013. 10. 1.부터 '부사장'이라는 직함으로 근무하면서 피고의 자금 관련 업무를 주로 담당하였고, 피고의 등기 임원은 아니었다. C(피고의 대표이사)은 업무 전반을 총괄하면서 원고에게 거래 회사와 합병, 외부 자금 유치, 주주 관리 등의 업무 지시를 내리고 그 진행 상황을 보고받기도 하였다.

원고는 주로 피고의 서울사무소에서 근무하고 필요할 때마다 본사인 대구를 방문하였고, 근무시간은 통상 08:30부터 19:00까지였고 본사를 방문할 때는 하루나 이틀 정도 지내다오는 형태로 근무하였다.

피고는 원고에 관하여 건강보험, 고용보험 등 이른바 4대 보험에 가입하였고, 원고에게 월 급여(고정급)를 지급할 때 근로소득세 등을 원천징수하였다.

원고는 입사 당시 피고의 취업규칙에 따라 피고에게 채용 서류를 제출하고(제5조), 서면으로 근로계약서를 작성하였으며(제6조), 몇 달간 수습기간을 거치기도 하였다(제7조).

이 사건 해고의 경위

피고는 2013. 4.경 D(주식회사 E의 전 대표이사)으로부터 피고가 '혈당 스트립'(혈당 측정 검사지) 생산 공장을 설립하면 주식회사 E(이하 'E'라고 한다)가 생산 기술 등을 제공하고 생산된 제품을 모두 매수하겠다는 취지의 제안을 받고, 상당한 자금을 투자하여 2013. 12.경 그 공장을 설립하였다[피고는 그 과정에서 D의 제안으로 주식회사 F(이하 'F'라고 한다)와 원재료 공급계약, 장비 구매계약 등을 체결하였다].

피고는 2014. 1.경부터 '혈당 스트립'을 생산하기 시작하였는데, E는 제품의 품질 등을 이유로 이를 바로 매수하지 않았다. 그 후 E 2014. 3.경 피고에게 제품의 품질을 검사한 다음 그 결과를 통보하겠다고 하면서 피고로부터 약 22억 원 상당의 제품을 인도받았음에도, 별다른 통보 없이 이를 반환하지 않고 그 매수대금도 지급하지 않았다.

한편 C은 원고로부터 2014. 4. 15. 피고의 주식 4,427주(액면금액 5,000원 기준, 매매금액 1주당 101,600원, 총 매매금액 449,783,200원)를 매수하였고, 2014. 8. 30.경 피고의 주식 57,600주(액면금액 500원 기준, 매매금액 1주당 10,160원, 총 매매금액 585,216,000원)를 매수하였다. 그 후 C은 2014. 9. 17. 원고와 매매금액 585,216,000원의 지급과 관련하여 "C은 피고와 E가 합병되지 못하는 것이 확인되는 시점에 지체 없이 C과 원고 사이에 기존에 체결된 금전대차계약서에 의하여 피고로부터 4억 원을 차입하여 원고에게 지급한다"는 내용이 포함된 '채무지급합의계약서'를 작성하였다.

그 후 2014. 9. 19. "피고가 C에게 4억 원(상환일자 2015. 2. 18., 이자 연 5%)을 대여한다"는 내용의 '대여금 약정서'가 작성되었고(이하 '이 사건 약정서'라고 한다), 이 사건 약정서에는 피고와 C의 인감이 날인되어 있다.

원고는 2014. 9. 29. C이 중국에 출장을 간 동안 G(당시 피고의 회계담당자)에게 "C에게 받아야 할 돈이 있는데 아파트 담보로 추가 대출이 불가능하면 회사 자금을 집행해도 된다는 대답을 들었다. 이 사건 약정서도 있고 C의 확답도 받았으니 계좌이체를 해달라"고 하면서 회사 자금 4억 원을 원고 배우자의 계좌로 이체할 것을 지시하였고, 그에 따라 피고 계좌에서 4억 원이 출금되었다.

한편 H(당시 피고의 관리총괄부장)은 2014. 9. 29.과 2014. 9. 30. C과 원고의 사무실을 몇 차례 드나들었고, 2014. 9. 30. 서류(복사용지 2박스 분량)를 집에 택배로 보냈다.

피고는 2014. 10. 2.경 원고의 요구에 따라 이 사건 약정서와 동일한 내용을 승인하는 이사회 의사록(회의일시: 2014. 9. 18.)을 작성하였고, C은 2014. 10. 6. 원고에게 대구 수성구 I아파트 J호에 관하여 채권최고액 7억 6,050만 원으로 된 근저당권을 설정해 주었다.

원고는 2014. 10. 13. C에게 "피고가 즉시 D에 대한 형사고발과 피해복구조치를 해야 하고, E와의 합병 논의는 중단되어야 한다"는 내용의 이메일을 보냈고, C은 같은 날 원고에게 그와 같이 진행 중이라는 내용의 이메일을 보냈다. 이에 대해 원고는 2014. 10. 15. "주주 간담회를 소집하여 관련 사항을 보고하고 주주와 상의 하에 형사고발을 진행하겠다"는 내용의 이메일을 보냈다.

원고는 2014. 10. 16. 투자사 및 주주 9명에게 위와 같은 내용의 이메일을 전달하였고, 2014. 10. 17. 피고와 F가 체결한 원재료공급계약서 및 장비구매계약서, 피고와 D이 체결한 기술자문계약서, D과 F에 대한 대금 지급 내역을 첨부한 이메일을 보냈다.

K 주식회사는 원고가 보낸 이메일과 관련하여 2014. 10. 24. 피고에게 그 사실 관계 확인과 소명자료 제출을 요청하였다.

그 밖의 사정

피고는 원고의 지시에 따라 회사 자금을 출금한 G에 대하여 '경고' 외에 취업규칙에 정한 징계를 한 적은 없다.

C 등은 원고를 "이 사건 약정서를 위조한 후 행사하였고, 임무에 위배하여 피고의 직원으로 하여금 회사 자금을 계좌이체하게 하였다"는 등의 범죄사실로 고소하였는데(그 후 이 부분 고소를 취하하였다), 원고는 2016. 3. 24. 검사로부터 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 받았다.

피고의 취업규칙, 상벌규정, 복무규정, 경리회계규정 중 이 사건 관련 부분은 별지 기재와 같다.

원고의 근로자성 인정 여부

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지는 계약의 형식과 관계없이 실질적으로 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지를 판단할 때에는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지는지와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에의 전속성 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조). 한편 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도, 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나, 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 받아 왔다면, 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

관련 법리, 그리고 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정을 종합하여 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 판단된다.

원고가 피고의 부사장이라는 직함으로 근무하였지만 임원으로 등기되지는 않았고, 이사회의 구성원이 아니어서 피고에 근무한 이래 피고의 이사회에 참석하여 의사결정을 하지도 아니하였다. 원고는 피고의 경영에 관한 최종 의사결정권자인 C으로부터 거래 회사와 합병, 외부 자금 유치, 주주 관리 등 업무에 관하여 개별적인 업무지시를 받았다.

원고에 대하여 사원의 인사 및 복무에 관한 사항을 규정한 피고의 취업규칙 등이 적용되었고(피고도 취업규칙 등을 적용하여 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였다), 원고는 피고가 지정한 근무 장소와 시간 등에 따라 근무한 것으로 보인다.

원고는 피고로부터 피고가 정한 고정급을 근로 자체의 대상적 성격으로 지급받았을 뿐, 경영 성과나 업무 성적 등에 따라 보수를 지급받은 것으로 보기는 어렵다.

피고는 원고에 대하여 건강보험, 고용보험 등 이른바 4대 보험에 가입하였고, 원고의 근로소득세 등을 원천징수하여 납부하였다.

징계사유 인정 여부

① 징계 사유 부분 : 인정

② 징계 사유 부분 : 불인정

피고는 관련 행정사건에서 H이 원고의 지시에 따라 C의 사무실에 무단 침입한 다음 그곳에 있던 모든 주주총회의사록, 이사회의사록을 복사하여 외부로 유출시켰다는 취지로 주장하였으나, 이를 인정할 증거가 없었고, 오히려 이 부분에 관하여 불기소처분 및 재정신청 기각결정이 있음이 인정될 뿐이다.

원고가 투자자 등에게 전달한 자료는 피고의 생산 공장 설립 전후로 체결된 각종 계약서, 대금 지급 내역 등이고, 피고가 관련 행정사건에서 주장한 주주총회의사록, 이사회의사록은 포함되어 있지 않은 것으로 보인다. 나아가 그러한 자료가 피고의 '업무상 비밀 또는 기밀'로 유지·관리되고 있었다고 볼만한 자료도 없다.

징계 양정 적정 여부

해고 처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는, 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

관련 법리, 그리고 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 보면, 원고에게 사회통념상 피고가 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵고, 오히려 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 징계라고 판단된다.

① 징계 사유는, 피고의 부사장으로서 자금 관련 업무를 주로 담당하던 원고가 이 사건 약정서 등을 이유로 내부 규정을 위반하여 부하 직원으로 하여금 회사 자금 4억 원을 출금하게 하였다는 것으로, 회사의 회계질서를 무너뜨린 심각한 행위라고 볼 수도 있다. 그러나 이 사건 약정서가 작성된 경위와 피고가 원고에게 4억 원의 반환을 요청하였다고 볼만한 자료가 없고, 오히려 이 사건 약정서와 동일한 내용의 이사회 회의록을 소급 작성한 점, C이 원고에 대한 별도의 채무를 담보하기 위해 근저당권을 설정해 준 점, 원고가 사문서위조죄 등에 대하여 혐의없음의 불기소처분을 받은 점 등을 종합하여 볼 때, 그 비위의 정도가 중하지 않다고 본다.

앞서 본 바와 같이 ② 징계 사유는 인정되지 않는다. 설령 징계 사유로 인정된다고 하더라도, 피고의 투자자 관리 업무도 담당하였던 원고가 그 무렵 자신의 책임과 판단 하에 투자자 등에게 피고에 발생한 중요 손해, 그 대처 방안 등의 정보를 제공한 것으로 보여, 그 행위가 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도의 비위행위라고 단정하기 어렵다.

원고는 현재까지 이 사건 징계 외에는 다른 징계를 받은 적이 없다.

피고의 취업규칙에서 징계의 종류로 '견책, 감봉(감급), 정직, 해고' 등을 정하고 있다. 대표이사의 지출결의서가 없음에도 원고의 지시에 따라 회사 자금을 출금한 G에 대해서는 징계가 이루어지지 않은 것과 비교할 때, 이 사건 해고는 형평성을 잃었다고 볼 여지가 많다.

징계 절차 적법 여부

소결론

법리

판단

소결론