대구지방법원 서부지원 2018. 10. 18. 선고 2017가단56312 판결

피고는 1987. 10. 2. 설립되어 상시 근로자 약 120명을 고용하여 자동차용 여과지 제조 및 판매업을 하는 회사이고, 원고들은 피고의 근로자이다.

피고는 2014. 1. 24. (주)K 노동조합과 성과급에 관하여 다음과 같이 합의한 후(이하 '이 사건 제1 합의'라 한다), '원고들은 2013. 9. 및 10.경 피고를 상대로 임금소송을 제기하였다'는 이유로 2014. 2.부터 이 사건 제1 합의에 따라 원고들에게 성과급의 90%를 감액하여 지급하였다.

피고는 2014. 7. 21. (주)K 노동조합과 다음과 같은 합의서를 작성한 후(이하 '이 사건 제2 합의'라고 한다), 2014. 7. 25.경 원고들을 제외한 다른 근로자들에게 노사성 실격려금 명목으로 기본급의 100%에 해당하는 돈을 지급하였으나, '원고들은 2013. 9. 및 10.경 피고를 상대로 임금소송을 제기하였다'는 이유로 원고들에게는 이를 지급하지 않았다.

피고가 이 사건 제1, 2 합의에 따라 원고들에게 미지급한 금원은 별지 목록 기재와 같다.

관련 법리

판단

위 법리에 따라 살펴보건대, 사업자인 피고와 그 노동조합이 개별 근로자의 업무성과 및 성실성 등 합리적인 기준에 따라 성과금, 격려금을 차등 지급하는 내용의 합의를 하는 것은 원칙적으로 유효하고, 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요는 없다. 그러나 이 사건 제1, 2 합의는 근로자의 업무성과, 성실성 등과는 무관하게 근로자가 그 소속 회사인 피고를 상대로 소송 등을 제기하였는지를 기준으로 삼아 성과금과 격려금을 차등 지급하도록 정하였는데, 근로자가 회사를 상대로 소송 등을 제기한다고 하여 그 업무성과가 부실하거나 성실성이 부족하다고 단정할 수 없다. 이 사건 제1, 2 합의는 근로자의 업무성과 및 성실성과는 아무런 관련이 없는 기준에 따라 성과금, 격려금의 지급 기준을 정한 것이어서 현저히 합리성을 결할 뿐만 아니라 헌법의 평등원칙 및 근로기준법 제6조의 균등처우원칙에 반하여 무효라고 할 것이다.

한편, 근로기준법 제6조의 균등처우규정은 사용자로 하여금 근로자에 대하여 임금 등 근로조건에 관한 자의적인 차별을 금지할 뿐만 아니라, 나아가 차별받은 근로자로 하여금 사용자에 대하여 차별이 없었더라면 이루어졌을 법률관계, 즉 균등한 처우를 요구할 수 있는 청구권을 행사할 수 있는 근거가 된다고 보는 것이 타당하다. 따라서 피고는 별지 목록 '원고'란 기재 각 원고에게 같은 목록 '청구금액'란 기재 각 성과금, 격려금 및 이에 대하여 2018. 9. 3.자 청구취지변경신청서 송달 다음 날인 2018. 9. 5.부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.