대구지방법원 서부지원 2025. 4. 10. 선고 2022가단64768 판결

당사자들의 지위

피고는 보험업법에 따른 보험업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 1995. 10. 23.부터 2024. 6. 30.까지 피고<1>의 근로자로 근무하다가 퇴직한 사람이다.

원고의 근무지, 담당업무 및 소속부서 원고는 2015년부터 2024년까지 아래 표 기재와 같이 근무하였다.

원고의 연봉평가등급 등 2016년부터 2024년까지 기간에 해당하는 원고의 연봉평가등급, 인센티브평가등급, 피고 소속 근로자의 표준연봉, 원고의 인정연봉, 표준연봉과 원고의 인정연봉 차액은 아래 표 기재와 같다. <2> <3> 라. 누적식 연봉제의 도입, 연봉등급제의 변경 1) 피고 노동조합은 2015. 11. 10. 2015년 임단협 찬·반투표를 실시하였는데, 2015. 11. 13. 개표결과 총 유권자 962명 중 903명이 투표하여 684명(75.7%)이 찬성하였다.

피고와 피고 노동조합은 2015. 11. 27. 아래와 같은 내용의 단체교섭 합의서(갑 제19호증의 2)를 작성하였다.

2016. 12. 16. 피고 노동조합 제15대 임원 선거 개표 결과 선거인수 838명 중 787명이 투표하여 찬성 585표로 위원장 H 등이 당선되었다.

피고 노동조합의 위원장 G은 2016. 12. 21. "E노동조합은 B주식회사 정규직 근로자의 과반수가 가입된 노동조합으로서 2015년 11월 27일 노사가 합의한 신임금체계(누적식 연봉제)의 구체적인 시행방법을 명시한 연봉제운영지침 개정과 관련하여 노동조합의 의견을 제시하고 개정에 동의함을 확인합니다."라는 내용의 '연봉제운영지침 개정 의견청취(동의) 확인서(을 제14호증, 이하 '이 사건 2016. 12. 21.자 확인서'라 한다)'를 작성하였다.

피고는 2017. 1. 5. 서울지방고용노동청 서울강남지청에 이 사건 2016. 12. 21.자 확인서를 첨부하여 연봉제운영지침 개정에 따른 취업규칙 변경신고를 하였다. 2017. 1. 5.자 취업규칙변경신고서에는 "의견청취일 또는 동의일: 2016. 12. 21., 근로자 수: 정규직 1,642명(남 916명, 여 726명), 노동조합원 수: 845명(51.5%)"이라고 기재되어 있고, 누적식 연봉제의 적용대상, 연봉등급의 5단계(S, A, B, C, D) 구분, 연봉등급별 배분율, 연봉등급별 가감율, 2017년의 연봉산정방법, 2018년 이후의 연봉산정방법에 대한 개정내용이 기재된 연봉제운영지침 신·구 조문대비표가 첨부되어 있다.

피고는 소속 근로자들에 대하여 2017년부터 누적식 연봉제를 적용하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8, 10, 19, 20, 23, 25, 26, 29호증, 을 제1, 5, 6, 8 내지 13, 14, 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 이 법원의 피고 노동조합 위원장, 서울지방고용노동청 서울강남지청장에 대한 각 사실조회결과, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 불법행위로 인한 손해배상청구 1) 손해배상책임의 발생 F은 2014. 3. 21. 피고의 지주사인 (주)I의 대표이사로 취임한 이후 J그룹 내에서 구조조정이라는 명목으로 직원들에 대하여 명예퇴직을 강요하였다. 피고는 원고의 상급자인 K을 통하여 원고에게 끈질기게 명예퇴직을 종용하였으나 원고를 비롯한 일부 근로자가 명예퇴직을 거부하자, 원고 등 명예퇴직 거부 근로자에 대하여 인사권을 남용하여 잦은 근무지 이동 및 격오지 근무 등으로 인사상 불이익을 주고, 명백한 불법이라고 할 수 있는 'HR(High Risk)' 업무 등 불법적인 업무를 지시하였으며, 인사고과 규정에 위배하여 인사고과 평가를 하였을 뿐만 아니라, 미리 원고의 연봉등급을 C 혹은 D등급으로 정해 놓고 인사고과평가안도 없이 인사고과를 하는 등 고의적으로 불이익을 주었는바, 피고는 아래와 같은 행위를 하거나 부당한 임금제를 도입하여 퇴직거부 근로자인 원고에 대하여 불법행위를 하였다.

잦은 근무지 이동 및 잦은 업무 전환 등의 보복성 인사 피고는 명예퇴직을 거부하는 원고에게 인사권을 남용하여 2015. 3.경부터 길게는 1년, 짧게는 1개월 만에 근무지를 이동시키고 보복성 인사를 하였다.

불법적인 업무지시 피고는 보험업법에서 엄격히 금지하고 있는 불법조직인 HR전담조직을 구성한 후 명예퇴직을 거부한 근로자들로 하여금 불법적인 업무인 HR업무를 담당하도록 인사발령하였다. 피고는 2015. 3.경 원고를 광주에 소재한 호남손사센터의 HR전담자로 발령한 이래 줄곧 원고가 HR업무를 하도록 지시하였는데, HR업무는 보험계약 해지 사유가 발생하지 않았음에도 불구하고 사회적 약자인 보험계약자로 하여금 보험계약 자체를 해지하는 의사를 표시하게 하기 위하여 각종 회유와 협박, 강요, 지급명령신청, 민사소송제기 등의 방법으로 보험계약자를 압박하여 보험계약을 해지하도록 하거나 보험담보를 삭제하도록 하는 불법적인 업무로 보험업법상 기초서류 준수의무를 위반한 것이다.

인사평가의 부당성 'HR센터' 혹은 '유닛'에 소속된 근로자에 대한 평가안은 마련조차 되지 않았다. 피고는 원고와 같이 명예퇴직을 하지 않은 근로자에 대하여 평가안도 없는 평가를 하였고, 평가안이 있다고 하더라도 평가안에 따라 평가를 하지 않고 오로지 근로자를 퇴직시킬 목적으로 C 혹은 D의 평가등급을 부여하였다.

누적식 연봉제, 연봉등급비율 조정 등 부당한 신임금체계 도입 피고가 도입한 누적식 연봉제는 전년도에 연봉등급 C등급이나 D등급을 받은 근로자가 당해 연도에 연봉등급 C등급이나 D등급을 받은 경우, 전년도의 연봉등급 감가율에 누적하여 당해 연도의 감가율의 적용하는 것으로, 근로자에게는 매우 불이익한 임금조건일 뿐만 아니라, 연봉의 급감으로 인하여 근로자가 안정적인 생계계획을 세우기 어렵게 하는 가혹하고 매우 부당한 제도이다. 피고가 도입한 누적식 연봉제는 취업규칙의 불이익 변경에 해당함에도 불구하고 복수안건으로 상정되어 노동조합의 집단 동의를 받았을 뿐 단일안건으로 근로자의 개별 동의를 받지 않았으므로 취업규칙 불이익 변경 절차에 관하여 규정한 근로기준법 제94조 및 대법원 판례 법리에 반하여 위법하고, 헌법에서 규정하는 이중처벌금지의 원칙, 일사부재리 원칙, 차별금지의 원칙에 반하며, 삭감 정도가 지나치게 가혹하고 퇴직을 강요하기 위한 제도로서 무효이다. 또한, 신임금체제는 2015. 1. 1. 시행된 기존 연봉등급 중 SS등급과 F등급을 없애고 연봉등급을 S, A, B, C, D 5개의 등급으로 구분하되, 표준연봉이 되는 B등급의 비율을 70%로 확대하고 상위등급의 비율을 15%(S등급 5%, A등급 10%)로 줄임으로써 근로자에게 불이익하게 임금체제를 변경한 것이다. 여기에 전년도의 감가율에 누적하여 당해 연도의 감가율을 더하는 피고 만의 누적식 연봉제를 도입함으로써 근로자의 임금조건은 매우 불이익하게 변경되었다.

배분율에 따르지 않은 부당한 평가 신임금체계의 연봉등급별 배분율에 의하면 C등급과 D등급의 배분율은 15%를 초과할 수 없는 것임에도 불구하고, 원고는 물론 원고와 함께 근무하고 있는 대부분의 직원들이 C 혹은 D등급을 받았는바, 피고는 연봉등급별 배분율을 지키지 않았다.

손해액의 범위

급여 손해액 피고가 원고의 연봉등급을 부당하게 B등급 미만으로 산정함으로써 원고는 최소한 B등급 이상으로 책정된 연봉을 지급받지 못하고 그에 미달하는 연봉을 지급받았는데, 이로 인한 원고의 급여 상당의 손해액은 위 제1의 다.항 기재 표의 표준연봉과 인정연봉의 차액 합계 65,735,000원이다.

성과급 손해액 피고는 근로자들에 대하여 성과등급에 따라 매년 성과급을 차등지급해 왔는데, 원고는 제대로 된 평가를 받을 경우 연봉등급 B 등급 이상은 받을 수 있었고 성과등급 역시 최소한 평균 이상은 받을 수 있었다 할 것이므로 피고가 지급하는 성과급의 평균 이상은 받을 수 있다. 피고가 구체적인 성과급 지급율을 밝히고 있지 않으나, 갑 제32호증, 제33호증의 1, 2의 각 기재에 비추어 볼 때 원고에 대한 성과급은 표준연봉의 50% 이상은 된다고 할 것이므로, 표준연봉의 50% 상당액을 기준으로 원고의 성과급을 산정하면, 피고가 부당하게 원고의 성과등급을 낮게 판정함으로써 원고가 지급받지 못한 성과급 상당의 손해액은 아래 표 기재와 같이 305,423,900원이 된다.

손해액 합계 위에서 본 바와 같이, 피고의 원고에 대한 잦은 근무지 이동 등의 보복성 인사, 불법적인 HR업무의 지시, 평가안도 없는 인사평가, 인사고과규정에 위배한 인사평가 등은 근로자인 원고에 대한 관계에서 불법행위를 구성하고, 그로 인한 원고의 손해액은 합계 371,158,900원(= 급여 손해액 65,735,000원 + 성과급 손해액 305,423,900원)이다.

부당이득반환청구

신임금체계(누적식 연봉제)의 무효 근로기준법 제94조 제1항 규정에 따라 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다. 피고가 도입하여 2016. 1. 1.부터 시행한 신임금체계(누적식 연봉제)는 근로자에게 불이익하게 변경된 임금제도라 할 것이므로 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 피고 노동조합은 2015. 11. 10. 2015년 임단협 찬·반투표를 실시한 바 있고, 2015. 11. 13. 개표결과 총 유권자 962명 중 투표자 903명의 75.7%에 해당하는 684명이 찬성하여, 피고는 2015. 11. 27. 피고 노동조합과 사이에 신임금체계(누적식 연봉제)를 2016. 1. 1.부터 도입·시행하는 것을 주내용으로 하는 단체교섭합의를 하였다. 그런데 당시 총 유권자수는 962명이었던 반면, 피고의 직원수는 2,118명(= 정규직 2,059명 + 비정규직 59명)이었는바, 위 노동조합이 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 되려면 최소한 노동조합원의 수가 1,059명(= 2,118명 ÷ 2)을 초과하여야 함에도 위노동조합의 조합원수(총 유권자수)는 962명으로 45.42%에 불과하였으므로 당시 위 노동조합은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이라 할 수 없다. 따라서, 2015. 11. 27. 피고와 피고 노동조합(위원장 G)과 사이에 이루어진 단체교섭합의는 근로기준법 제94조 제1항의 강행규정을 위반한 것으로 무효이다. 피고는 피고와 피고 노동조합 사이에 신임금체계(누적식 연봉제)를 도입·시행하기로 합의한 시점이 2016. 12. 21.라고 주장하나, 피고의 이와 같은 주장은 이유 없다. 이 사건 2016. 12. 21.자 확인서는 "2015년 11월 27일 노사가 합의한 신임금체계(누적식연봉제)의 구체적인 시행방법을 명시한 연봉제운영지침 개정과 관련하여 노동조합의 의견을 제시하고 개정에 동의함을 확인한다."라는 내용이어서, 위 확인서 작성일자인 2016. 12. 21. 이전인 2015. 11. 27.자 단체교섭합의 당시 노동조합이 의견을 제시하고 개정에 동의하였음을 확인한다는 취지일 뿐이고, 그렇지 않다고 가정하더라도 2015. 11. 27.자 단체교섭합의를 사후적으로 확인하는 것이라 할 것인데 사후적 동의가 있었다는 사정만으로는 근로기준법 제94조 제1항의 유효한 동의가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 피고는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지도 못하였고, 근로자 과반수의 동의도 받지 못하였으므로, 위 신임금체계는 근로기준법 제94조 제1항 규정을 위반한 것으로 무효이다. 피고 노동조합 선거관리위원회는 2016. 12. 16. 피고 노동조합 임원선거에서 위원장으로 H이 당선되었음을 공고하였으므로 공고 당시 위원장이던 G은 그로써 임기가 종료되었거나 조만간 임기가 종료되어야 하는 상황이었다. 그럼에도 G은 피고 노동조 합의 위원장 임기를 얼마 남기지 않았고 신임 위원장이 선출되어 공표까지 된 상태에서 근로자에게는 불이익하나 사용자에게는 유익한 누적식 연봉제 시행을 골자로 하는 연봉제 운영지침 개정과 관련한 내용을 근로자에게 그 의견조차 묻지 않고 독단으로 날인하여 이 사건 2016. 12. 21.자 확인서를 작성해 준 것으로, 이는 무권리자에 의한 법률행위로 볼 여지가 충분하고 G이 노동조합의 목적과는 관계없이 피고의 이익을 도모할 목적으로 노동조합 대표자의 권한을 남용하여 확인서를 작성하여 행사한 것이라고 밖에 볼 수 없으며 피고 역시 이를 알고 있었다고 봄이 상당할 것이므로 위 확인서는 노동조합 소속 근로자의 이익에 반하는 것으로서 무효이고, 피고 노동조합의 위원장 일방의 날인만 있는 것이어서 이를 단체협약으로 볼 수도 없다. 설령 그렇지 않다고 하더라도 2016. 12. 16. 개표한 피고 노동조합 제15대 임원선거 당시 총 유권자는 838명이었던 반면, 당시 피고의 직원수는 1,727명이었는바 위 노동조합의 조합원수(총유권자수)는 근로자의 과반수인 864명에 미달하였으므로 2016. 12. 21. 당시에도 위 노동조합은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 아니었다. 따라서, 2016년 이후에 피고가 시행하고 있는 신임금체계에 따른 누적식연봉제는 무효임이 명백하다. 결국 무효인 단체교섭합의에 따라 시행된 신임금체계에 따라 피고는 원고를 비롯한 근로자에게 지급해야 할 임금 등을 지급하지 아니함에 따라 그 임금 등 상당액의 부당한 이익을 취하였고, 원고는 그 금액 상당의 손해를 입게 되었으므로, 피고는 원고에게 부당이득반환 의무가 있다.

부당이득금의 산정 피고가 무효인 2015. 11. 27.자 단체교섭합의에 의하여 시행된 신임금체계에 따라 원고에게 지급하지 아니한 임금 등 상당액의 부당이득금은 앞서 산정한 손해배상금과 같이 합계 371,158,900원(= 급여 손해액 65,735,000원 + 성과급 손해액 305,423,900원) 상당액이라 할 것이므로, 피고는 원고에게 위 돈 371,158,900원을 부당이득금으로 반환할 의무가 있다.

불법행위에 기한 손해배상청구에 대한 판단

손해배상책임의 발생 여부

부당한 전보발령 등 보복성 인사 여부 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 등 참조). 위 인정사실 및 갑 제21호증의 1 내지 5의 각 기재에 의하면, 원고가 2015년부터 2017년까지 비교적 여러 차례에 걸쳐 광주, 부산, 광주, 부산 등으로 각 전보명령을 받았고 2017년 이후에는 서울, 대구에서 C협회 파견, 펫보상 업무, 해지업무, 구상 업무 등을 담당한 사실, 2015년경 피고가 창립 후 처음으로 대규모 희망퇴직을 시행하여 상당수의 직원들이 퇴사한 사실, 타 손해보험사에 비하여 피고의 퇴직자가 많았던 사실은 각 인정되나, 갑 제21호증의 3, 을 제1 내지 13호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음 사정 즉, 1 피고 뿐만 아니라 다른 손해보험사들도 2015년경 인력감축을 진행한 것으로 보이고 피고가 원고의 상급자를 통하여 원고에게 명예퇴직을 강요하였음을 알 수 있는 자료가 없는 점, 2 2014 ~ 2015년경 광주·호남 지역에서 보험사기가 급증하는 사회적인 문제가 발생하였고 호남지역의 경우 일부 보험 담보가입이 제한되기에 이르렀으며 타 보험사들도 광주 지역의 보험사기 의심 사례를 집중 조사하였던 바, 2015년 및 2016년의 원고의 근무지 변경은 보험사기로 인한 손해율 증가에 대응하기 위한 조치였던 것으로 볼 여지가 있는 점, 3 보험사고 기획조사 TFT(부산)으로의 전보는 원고 뿐만 아니라 다른 근로자들에 대하여도 이루어졌던 것으로 보이는 점, 4 2017. 4. 17. C협회 보험사기 기획조사지원반으로의 전보는 C협회의 요청에 따라 업무상 필요에 의하여 이루어진 것으로 원고는 이후 약 3년간 서울에서 근무하다가 연고지인 대구 소재 구상지원센터로 전보되어 퇴직시까지 근무하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 2015년경 원고에 대한 전보명령이 1년 동안 수회 이루어져 원고가 이로 인한 불편을 겪었을 것으로 보이기는 하나 위와 같은 전보명령은 인적 자원을 재배분할 필요성에 따라 이루어진 것으로 볼 여지가 있고, 피고의 원고에 대한 전보명령이 피고의 권리남용으로 이루어진 것이라거나 명예퇴직을 거부하는 원고에 대한 보복성 인사라고 단정할 수 없으며, 피고의 원고에 대한 전보명령은 인사권자인 피고가 업무상 필요한 범위 내에서 정당한 인사권을 행사한 것으로 봄이 타당하다. 따라서, 피고가 원고에 대하여 보복성 인사를 하여 불법행위를 하였다고 볼 수 없다.

불법적인 업무지시 여부 위 인정사실에 의하면, 원고가 2015 ~ 2017년, 2019 ~ 2020년경 보험계약자들을 상대로 보험계약을 해지하게 하는 HR업무를 담당한 사실은 인정되나, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고에게 불법적인 업무지시를 하여 불법행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

인사평가의 부당성 여부 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량을 가지고 있고, 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 쉽사리 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 단정할 수는 없다. 갑 제13, 28호증, 을 제17 내지 24호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 피고의 원고에 대한 인사평가가 인사재량권의 범위를 벗어나 자의적이거나 권한을 남용한 것으로 보이지 아니하고, 원고가 제출한 증거나 원고가 주장하는 사정만으로 피고의 원고에 대한 인사평가가 평가안 없이 이루어졌다거나 평가안이 있더라도 피고가 오로지 원고를 퇴직시킬 목적으로 평가등급을 C 또는 D 등급으로 부여하여 부당하게 원고의 연봉 내지 성과급 등급을 산정하여 불법행위를 하였다고 볼 수 없다. 1 피고는 원고를 비롯한 소속 근로자들에 대해 평가안을 마련하여 두고 있었던 것으로 보인다. 2 인사고과의 기준과 관련하여 일부 평가항목에 객관적인 판단기준이 마련되어 있지 아니하여 상급자의 주관적 평가에 좌우될 염려가 있다는 사정만으로 근무평가기준이 부당하다고 보기는 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결). 피고는 아무런 기준 없이 원고에게 등급을 부여한 것이 아니라 해당 연도의 업적, 근무태도, 역량 등의 평가 요소를 종합적으로 고려하여 1차 평가를 하고, 각 부서 평가자의 기준이나 그룹간 격차를 보정하는 평균보정 절차를 거쳐 최종 평가등급을 도출한 것으로 보인다. 3 원고는 2019년의 평가가 인기투표 방식으로 시행되었다고 주장하나, 당시 다면평가의 일환으로 동료평가가 시행되었던 것으로 보이고, 이를 평가가 임의적으로 이루어진 것이라고 할 수 없다. 4 원고는 2021년 구상지원센터의 회사목표 및 개인목표를 120% 달성하였음에도 불구하고 자신이 D등급을 부여받은 것은 부당하다고 주장하나, 상대평가 체계 하에서는 목표율 달성 여부와 상관없이 다른 근로자들의 업무성과에 따라 낮은 평가를 받는 경우가 발생할 수 있으므로, 원고가 목표를 초과하여 달성하였다는 사정만으로 원고에게 D등급을 부여한 것이 부당하다고 할 수는 없다. 5 원고는, 피고의 인사고과규정 제11조 제3호 및 제5호에 의하면 회계연도 내 직무전환자, 그룹계열사 및 보험관련기관 등의 파견자로서 업무의 성과측정이 곤란한 자에 대하여는 고과반영제외자로 규정하고 있는바, 자신은 2015. 3.경 구상지원센터에서 구상업무를 담당하고 있다가 호남손사센터로 센터가 변경되고 HR업무(해지업무)를 하는 것으로 직무가 전환되었고 2015. 6.경에는 부산손사센터로, 2015. 7.경에는 다시 호남손사센터로 센터가 변경되었으므로 2015년에는 인사고과규정 제11조 제3호 규정에 따른 회계연도 내 직무전환자에 해당하여 고과반영에서 제외되어 B등급을 부여받아야 하고, 2019. 5. 팻보상업무에서 HR업무(해지업무)로 직무가 전환되었으므로 인사고과규정 제11조 제3호 규정에 따라 고과반영에서 제외되어야 하므로 2019년 인사고과 역시 B등급이 부여되어야 하는 것이라고 주장한다<4>. 그러나, 인사고과규정 제11조에는 "다음에 해당하는 직원의 경우 평가는 하되, 고과결과 반영 시 제외할 수 있다."라고 기재되어 있어 반드시 고과결과 반영 시 직무전환자를 제외하여야 하는 것이 아닌 것으로 해석되는바, 원고의 주장과 같이 회계연도 내에 원고의 직무가 전환되었음에도 고과반영에서 제외하지 아니하였다는 사정만으로 자의적 인사권 행사로 보기 어렵고, 위 인사고과규정은 개정에 따라 2017. 1. 1. 폐지되었으므로 2019년도에 위 규정이 적용된다고 보기도 어렵다. 6 피고는 2019년에 연봉등급 평가에 있어서는 82명 중 76위, 성과급 평가에 있어서는 스텝 28명 중 28위로 평가되어 연봉등급에서는 C등급, 성과급 등급에서는 D 등급을 받은 것으로 보인다.

신임금제도 도입의 부당성 여부 위 인정사실, 을 제14, 15호증의 각 기재, 이 법원의 피고 노동조합 위원장, 서울지방고용노동청 서울강남지청장에 대한 각 사실조회결과와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 누적식 연봉제 도입 및 연봉등급 비율의 조정이 원고에 대한 불법행위를 구성한다고 할 수 없다. 1 기존 연봉제 하에서도 피고 소속 근로자들의 연봉은 전년도의 평가 등급의 영향을 받았던 것으로 보이고, 누적식 연봉제 하에서 전년도에 C, D등급을 받았더라도 당해 연도에 B등급을 받는다면 조정계수 적용의 기준이 되는 연봉은 누적 연봉이 아닌 당해 연도 표준 연봉이 된다. 따라서, 한 해 뿐만 아니라 수년에 걸쳐 C, D등급을 받아 삭감율이 누적되었다고 하더라도, 당해 연도에 B등급을 받는다면 수년 동안의 저성과가 연봉에 미치는 영향은 사라지고 당해 연도에는 표준 연봉을 적용받을 수 있어 누적식 연봉제 하에서도 연봉 삭감을 만회할 수 있는 기회가 근로자들에게 보장되고 있는 것으로 보이는바, 누적식 연봉제의 도입이 연봉 삭감 정도가 지나치게 가혹하고 근로자들에게 퇴직을 강요하는 것이어서 원고에 대한 불법행위에 해당한다고 단정하기는 어렵다. 2 아래 나. 2)항에서 보는 바와 같이 누적식 연봉제의 도입이 위법하다고 볼 수 없고, 징계권자가 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조) 근로관계에서 징계란 사용자가 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 말하는바(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020두48017 판결), 누적식 연봉제에서 임금 반영에 이전 연도의 실적을 누적하여 반영한다고 하여 이를 헌법상 이중처벌금지의 원칙, 일사부재리 원칙에 반한다고 보기 어렵고, 누적식 연봉제는 원고 뿐만 아니라 다른 직원들에 대하여도 동일하게 적용되는 임금체계이므로 차별금지의 원칙에 반한다고 보기 어렵다. 3 앞서 본 바와 같이 신임금체계에서 상위등급의 비율이 15%(S등급 5%, A등급 10%)로 줄어 든 것은 사실이나, 중간등급인 B등급의 비율 역시 늘어났으므로, 상위등급의 비율이 줄었다는 사실만으로 신임금제도 도입에 따른 상위등급 비율 감소가 원고에 대한 불법행위에 해당한다고 할 수 없다.

배분율에 따르지 않은 부당한 평가 여부 원고와 함께 근무하고 있는 대부분의 직원들은 C 또는 D등급을 받았다는 점을 인정할 증거가 없고, 을 제24호증의 기재에 의하면 2019년 평가 당시 82명 중 하위 4명이 D등급(전체 4.88%), 차하위 8명이 C등급(전체 9.76%)인 사실을 알 수 있으므로 피고가 연봉등급별 배분율을 지키지 않고 부당한 평가를 하여 원고에 대하여 불법행위를 하였다고 볼 수 없다.

소결 따라서, 피고가 원고에 대하여 부당한 전보발령 등 보복성 인사를 하고 불법적인 업무지시를 하였다거나 부당하게 인사평가를 하고 부당한 신임금제도를 도입하고 배분율에 따르지 않는 부당한 평가를 하여 불법행위를 하였다고 인정할 수 없으므로, 손해배상책임의 범위에 관한 원고의 주장에 관하여 나아가 살필 필요 없이 원고의 손해배상청구는 이유 없다.

부당이득반환청구에 대한 판단

관련 법리 근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 규정하고 있다. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 참조). 한편, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙에 근로자에게 불리한 규정을 신설하는 경우, 그 노동조합의 동의는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조).

판단 살피건대, 위 인정사실, 갑 제18호증의 1의 기재, 이 법원의 피고 노동조합 위원장, 서울지방고용노동청 서울강남지청장에 대한 각 사실조회결과와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 신임금체계(누적식 연봉제)의 도입이 근로기준법 제94조 제1항의 강행규정을 위반한 것으로 무효라고 할 수 없고, 설령 신임금체계(누적식 연봉제)의 도입이 무효라 하더라도 피고가 원고에 대한 정당한 임금 등의 지급 채무를 면하게 되는 것은 아니므로 피고가 법률상 원인 없이 피고의 재산 또는 노무로 인하여 이익을 얻고 원고에게 손해를 입혔다고 할 수 없으며, 원고가 제출한 증거만으로는 원고 주장과 같이 원고가 최소한 B등급의 연봉등급을 받을 수 있었다거나 표준연봉의 50% 상당액을 성과급으로 받을 수 있었다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서, 원고의 부당이득반환청구는 이유 없다. 1 2015. 11. 27. 피고와 피고 노동조합은 "2016. 1. 1.부터 신임금체계(누적식연봉제)를 도입·시행한다"라는 내용의 2015년 단체교섭 합의를 하였으나, 당시 누적식 연봉제의 구체적인 시행방법은 마련되지 않았다. 이에 따라 2016년에는 피고 소속 근로자들에 대하여 기존 연봉제가 적용되었다. 2 피고 노동조합의 위원장은 이 사건 2016. 12. 21.자 확인서를 통하여 연봉등급의 5단계(S, A, B, C, D) 구분, 연봉등급별 배분율, 연봉등급별 가감율, 2017년의 연봉산정방법, 2018년 이후의 연봉산정방법 등 누적식 연봉제의 구체적인 시행방법에 대한 연봉제운영지침 개정에 동의하였고<5>, 2017년부터 피고 소속 근로자들에 대하여 누적식 연봉제가 시행되었다. 3 피고는 이 사건 2016. 12. 21.자 확인서와 연봉제운영지침 신·구 조문대비표를 첨부하여 2017. 1. 5. 서울지방고용노동청 서울강남지청장에게 취업규칙 변경신고서를 제출하였다. 4 위와 같은 일련의 과정을 보면, 피고 노동조합은 누적식 연봉제의 도입에 대하여는 2015. 11. 27. 피고와 합의하였으나 이 사건에서 문제가 되고 있는 누적식 연봉제의 구체적인 시행방법에 대하여는 2016. 12. 21. 동의한 것으로 보이고, 원고의 주장과 같이 피고 노동조합의 2016. 12. 21.자 동의가 2015. 11. 27.자 단체교섭합의 당시 노동조합이 의견을 제시하고 개정에 동의하였음을 확인한다는 취지에 불과하다거나 2015. 11. 27.자 단체교섭합의를 사후적으로 동의한 것에 불과하다고 할 수 없다. 5 피고가 2017. 1. 5. 서울지방고용노동청 서울강남지청장에게 제출한 취업규칙 변경신고서에는 피고 노동조합이 근로자의 과반수를 초과하는 노동조합으로 기재되어 있다. 또한 원고가 제출한 갑 제18호증의 1에 기재된 2016년도 피고의 근로자수는 1,727명이고 이 법원의 피고 노동조합에 대한 2024. 9. 11.자 사실조회회신에 의하면 2016. 12. 21. 당시 조합원의 수는 886명이었므로, 원고가 제출한 갑 제18호증의 1에 기재된 2016년도 피고의 근로자수를 기준으로 하더라도 2016. 12. 21. 당시 피고 노동조합은 근로자의 과반수를 초과하는