주문
피고가 원고에 대하여 한 2022. 12. 19.자 직권정지 및 2022. 12. 22.자 해고는 무효 임을 확인한다.
피고는 원고에게 2023. 2. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,515,580원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 신용사업 등을 목적으로 하는 조합으로, 원고를 포함하여 4인의 직원(이사, 감사 등 임원 제외)을 고용하고 있었고, 원고는 2003. 1. 1.경부터 피고의 '일반직 4급 갑 7호봉'으로 고용되어 계속해서 근무하여 왔다.
피고는 2022. 12. 19. 원고에게 피고의 인사규정 제22조 제1항에 따라 '원고를 직권정지하니, 원고는 자택에서 대기하라'는 취지의 통보(이하 '이 사건 직권정지'라 한다)를 하였고, 2022. 12. 22.경 원고에게 '재무개선 이행상태 조합으로 경영악화와 구조조정 및 인력감축계획으로 2023. 1. 21.자로 이사 결의에 의해 해고를 통보합니다'는 해고통보(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 하였다.
한편 원고는 피고와 2018년경부터 2022년까지 매년 근로계약서를 작성하였는데, 위 각 근로계약서에는 부서 및 직위, 근무장소 및 업무내용, 근무일 및 근로시간, 임금조건이 기재되어 있고, 그 중 임금조건이 매년 변경되었을 뿐, 별도로 근로기간을 정하고 있지 않으며, 기타사항에 '본 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 및 취업규칙에 준한다.'라고 기재되어 있다.
피고 인사규정(이하 '이 사건 인사규정'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 8, 9, 10, 15, 16호증의 각 기재, 을 제1호증 의 2, 을 제4, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
이 사건 직권정지 및 해고는 이 사건 인사규정에서 정한 사유가 없음에도 이루어진 것이므로 그 효력이 없다. 또한 원고와 피고 사이에 체결한 근로계약서에 따라 근로기준법이 적용된다고 보아야 하는데, 이 사건 해고는 근로기준법에 위반되므로 이러한 이유에서도 이 사건 해고는 효력이 없다.
이 사건 해고는 무효이므로 2023. 2. 1.부터 복직시까지 원고가 지급받아야 할월 4,515,580원의 임금을 구한다.
본안 전 항변에 관한 판단
본안 전 항변
이 사건 직권정지 이후 이 사건 해고가 이미 이루어졌고, 이 사건 직권정지의 효력 여부는 이 사건 해고 효력에 아무런 영향을 미치지 않기 때문에 이 사건 직권정지의 무효확인을 구할 이익이 없다.
판단
살피건대, 앞서 본 바와 같이, 이 사건 인사규정 제62조에서는 '직권정지된 자는 대기발령으로 한다'고 정하고 있고, 제38조 제1항은 대기 또는 휴직 중에 있는 경우 승진 임용될 수 없다고 정하고 있으며, 제38조의2 제2항 제2호는 승급에 있어서 대기기간의 경우 그 1/2만이 근속기간에 산입된다고 정하고 있어, 이 사건 직권정지로 인하여 원고에게 승진 또는 승급에 제한이 가하여지는 경우에 해당하는바, 이 사건 직권정지의 무효확인을 구할 이익이 있다고 봄이 타당하다.
따라서 피고의 본안 전 항변은 받아들이지 않는다.
본안에 관한 판단
이 사건 직권정지의 효력 여부에 관한 판단
관련 법리
직위해제<1>는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조).
구체적 판단
살피건대, 앞서 인정한 사실에 갑 제11호증, 을 제1호증의 1, 을 제6, 7, 9, 18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 직권정지는 효력이 없다고 봄이 타당하다.
이 사건 인사규정 제60조는 '중대한 부정, 불상사고가 발생하여 사건의 확대를 방지하고 수습하기 위하여 행위자 또는 관련자의 직권 또는 직무정지가 필요할 때', '행위자 또는 관련자가 증거를 인멸시킬 우려가 있을 때'에 직권정지를 명할 수 있다고정하고 있다.
그런데 피고는 '원고가 피고의 직원을 괴롭혔다는 이유로 신고가 접수되었고, B조합 CCTV 자료를 무단으로 복제하고, 피고 이사장의 개인정보를 무단으로 열람하고 유출하였으므로 원고에 대하여 이루어진 직권정지는 정당하다'고만 주장하고 있고, 위 인사규정에서 정하고 있는 '직권정지의 필요성' 또는 '증거인멸의 우려'가 있다는 점에 관하여 구체적인 주장 · 입증이 없다.
피고가 주장하는 사유 중 ① 원고가 CCTV 자료를 복제하였다는 사유의 경우, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 CCTV 자료를 복제하였는지 여부 및 어떤 내용의 영상 자료를 복제하였는지 명확하게 확인되지 않을 뿐만 아니라[원고는 CCTV 영상을 백업한 적이 없다고 주장한다(2023. 10. 6.자 준비서면 참조)], 원고가 CCTV 자료를 복제하였다고 하더라도, 원고는 CCTV 관리책임자였던 것으로 보여, 위 사유가 직권정지를 할 정당한 사유로 볼 수 있는지 의문이 있고, ② 원고가 피고 이사장의 개인정보를 무단으로 열람하고 유출하였다는 사유의 경우, 원고가 과거에 자료유출로 징계를 받았다는 사유에 불과해 보여[임시이사회의 의사록(을 제1호증의 1) 참조, 이사장의 정보를 유출하였다는 내용은 포함되어 있지 않다], 이를 이유로 또다시 직권정지를 할 정당한 사유로 보기는 어렵다.
또한, 피고는 2022. 8.경 피고의 직원 2인이 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 받았다는 내용으로 신고를 받기는 한 것으로 보이나, 이 사건 직권정지는 그로부터 4개월이 경과한 후 이루어졌고, 피고가 원고에 대한 직권정지를 결의한 2022. 12. 16.자 임시이사회에서도, 직권정지 사유로 위 사유에 관하여는 아무런 논의가 없었던 것으로 보이는바[임시이사회의 의사록(을 제1호증의 1) 참조], 이 사건 소송에서 뒤늦게 위 사유가 이 사건 직권정지 사유에 해당한다고 주장하고 있는 것으로 보일 뿐, 위 사유로 직권정지를 할 정당성이 있다고 보이지는 않는다.
오히려 피고는 원고의 내부 고발로 인하여 피고의 이사들이 징계를 받게 되자 이에 대한 보복 차원에서 원고에 대한 직권정지를 한 것이라는 원고의 주장이 더 설득력이 있다[임시이사회의 의사록(을 제1호증의 1)에도, '원고의 내부고발로 인해 이사들 전원 징계받은 사실도 있어 더 이상 신뢰할 수 없어 직권정지를 명한다'는 내용으로 기재되어 있다].
이 사건 해고의 효력 여부에 관한 판단
관련 법리
근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제30조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거들, 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고 또한 효력이 없다고 봄이 타당하다.
피고는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하고, 원고와 피고 사이의 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약에 해당하여(피고는 2018년부터 원고와 1년 단위로 근로계약서를 작성하였으므로, 원고의 근로계약은 기간이 1년으로 정해진 것이라고 주장하나, 원고와 피고 사이에 작성한 근로계약서에 근로기간에 관한 정함이 없고, 위 근로계약서를 매년 작성한 것은 그 보수액 변동으로 인한 것으로 보일 뿐이므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다), 원칙적으로 피고는 민법 제660조 제1항에 따라 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있기는 하다.
그러나 피고는 근로자와의 근로관계에 이 사건 인사규정을 적용해 온 것으로 보이고(피고 역시 피고와 직원 사이에 위 인사규정이 적용된다고 주장하고 있다), 이 사건 인사규정은 직원의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시킬 수 있는 경우를 직권면직, 징계면직으로 정하고 있으며(이 사건 인사규정 제28조, 제29조 등 참조), 이 사건 인사규정 제28조에서 직권면직의 사유를 열거하고 있는바, 피고는 이 사건 인사규정의 해고제한에 관한 규정에 구속된다.
그런데 이 사건 해고는 '재무개선 이행상태 조합으로 경영악화와 구조조정 및 인력감축계획'을 그 사유로 하고 있고, 이러한 사유는 이 사건 인사규정에서 직권면직 또는 기타 면직 사유로 정하고 있지 않을 뿐만 아니라, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고에게 원고를 해고하기 위한 '경영악화, 구조조정'의 필요성이 인정된다고 보기도 부족하다(피고는 2022. 11. 25. 새로이 실무책임자 채용공고를 내기도 하였다).
또한 원고와 피고 사이에 작성한 근로계약서에는 '본 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 및 취업규칙에 준한다.'라고 기재되어 있어, 위 근로관계에 근로기준법이 적용된다고 볼 여지가 있는데, 근로기준법에 따라 이 사건 해고가 정당하다는 점 등<2>에 관한 피고의 주장 · 입증도 없다(피고는 근로기준법이 적용되지 않는다고만 주장한다).
임금 청구에 관한 판단
사용자의 부당한 해고가 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그동안 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).
앞서 본 바와 같이, 이 사건 해고는 무효이므로 피고는 원고에게 해고기간 동안 임금을 지급할 의무가 있다.
그런데 갑 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에다가 피고가 원고의 임금청구에 대하여 구체적으로 다투고 있지 않은 점을 종합하여 보면, 피고는 원고에게, 원고가 스스로 임금을 지급받았다고 주장하는 날(2023. 1.분까지)의 다음날인 2023. 2. 1.부터 원고의 복직일까지 원고가 구하는 바에 따라 월 4,515,580원[= 54,187,000원{= 급여 합계 5,244만 원(= 월급여액 437만 원 × 12개월) + 상여금 합계 1,747,000원(= 명절 상여금 655,000원 × 2 + 휴가비 437,000원)} ÷ 12개월]의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 이 사건 청구는 이유 있으므로 주문과 같이 판결한다.
판사 이영철(재판장) 현영주 곽동훈
각주1) 이 사건 인사규정에서 정하고 있는 직권정지는 근로계약을 존속시키면서 근로자의 근로제공을 일정기간 금지 또는 면제하는인사처분으로서 그 성질상 직위해제와 같다고 보인다.
각주2) 근로기준법
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.