대구지방법원 포항지원 2025. 11. 27. 선고 2025가합167 판결

당사자들의 지위 피고는 과학기술분야의 인재를 양성하고 기초과학연구와 산학협동 연구 등을 목적으로 설립된 법인으로, 산하에 방사광가속기 연구를 수행하는 부설기관인 G연구소(이하 '이 사건 연구소'라 한다)를 두고 있다. 원고는 2013. 10. 1. 이 사건 연구소에 전임박사연구원으로 임용되어 H 운영팀, I팀을 거쳐 J팀에서 '빔라인 매니저'로 근무하였다.

원고에 대한 징계 처분 경위

이 사건 연구소는 2024. 12. 20. 피고에게 원고에 대한 징계의결 요구를 의뢰하였고, 피고는 피고 징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였다.

피고 징계위원회는 2025. 1. 8. 원고에 대한 징계사유와 양정에 대해 심의 후 아래와 같은 징계사유를 인정하여 원고를 해임하기로 의결하였고, 2025. 1. 21. 징계의결서를 이 사건 연구소에 통보하였다. 이 사건 연구소는 2025. 1. 22. 피고에게 징계위원회 의결 결과를 보고한 후 2025. 1. 23.에는 원고를 해임할 것을 건의하였으며, 피고는 2025. 1. 24. 원고에게 징계처분사유결정서와 해고 통보서를 통지하였다(이하 이에 따른 해고를 '이 사건 해고'라 한다). <생략> 다. 이 사건 해고에 대한 구제신청 및 재심청구 이에 원고는 2025. 2. 3. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다며 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였는데 2025. 4. 4. 기각 결정을 받았고, 이에 불복하여 2025. 5.23. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2025. 9. 9. 기각 결정을 받았다.

관련 규정 <생략> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제21, 22, 23호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제33, 35호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 해고 무효확인 청구에 관한 판단 원고는 이 사건 해고에는 징계절차상 하자가 있고, 징계사유가 부존재 하며, 징계 양정또한 부당하다고 주장하는바, 이하에서는 원고가 주장하는 사유들을 각 항목별로 살펴보기로 한다.

절차적 하자 주장에 관한 판단

직원인사규정 제35조 제2항 위반 부분

원고의 주장 피고의 직원인사규정 제35조 제2항 제1호는 '징계의결이 요구된 사건이 관할청에서 조사 중인 때에는 동일사건에 대하여 징계절차를 추진하지 못한다'고 규정하고 있고, 동항 제2호는 '징계의결이 요구된 사건이 검찰, 경찰 기타 수사기관에서 수사 중인때에는 동일 사건에 대하여 징계절차를 중지할 수 있다'고 규정하고 있는데, 피고가 징계사유로 삼은 사건들(원고가 피고의 임 · 직원을 상대로 고소 · 고발 · 진정한 사건)중 상당수에 대하여 관할청 또는 수사기관에서 조사 또는 수사 절차가 진행 중임에도 피고는 이를 근거로 징계를 하였으므로, 이 사건 해고에는 직원인사규정 제35조 제2항 규정을 위반한 절차적 위법이 있다.

구체적 판단 직원인사규정 제35조 제2항의 규정의 문언과 그 취지에 비추어, 위 규정이 정하고 있는 '징계의결이 요구된 사건'은 징계 대상자가 의혹을 제기한 사건이 아니라 징계 대상자가 '조사 대상자 또는 수사 대상자가 된 사건'을 의미한다고 할 것이다. 그런데 원고가 징계의결의 요구된 사건에 관하여 관할청이나 검찰, 경찰 기타 수사기관에서 조사나 수사를 받고 있었다는 점을 인정할 증거가 없는 이상, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

직원인사규정 제37조 위반 부분

원고의 주장 피고의 직원인사규정 제37조는 '징계위원회의 위원은 그 자신에 관한 징계사건을 심리하거나 피징계자와 친족관계가 있을 때에는 당해 징계사건의 심리에 관여하지 못한다'고 규정하고 있는데, R, S, T은 원고가 고발 및 진정한 상대방이므로 위 사람들은 이 사건에 대해 '자신에 관한 징계사건'으로 제척되었어야 함에도 이 사건 해고 절차에 참여하였는바, 이 사건 해고는 직원인사규정 제37조를 위반한 절차상 하자가 있다.

구체적 판단 직원인사규정 제37조가 정하는 '자신의 징계사건'은 '징계위원회 위원이 피징계자'가 된 경우를 말하는 것이 문언상 명백한바, 원고의 위 주장 또한 받아들일 수 없다.<1>3) 직원인사규정 제38조 위반 부분 가) 원고의 주장 R, S, T은 원고가 고소한 사건의 피고소인에 해당하는 자로서, 원고에 대해 불공정한 의결을 할 우려가 있었고, 원고가 불공정한 인사위원회 구성을 문제 삼으며 보이콧한 것은 불공정한 인사를 할 우려가 있는 사람에 대한 기피신청으로 해석할 수 있음에도 불구하고, 피고는 이에 대하여 어떠한 판단도 하지 않은 채 이 사건 해고 절차를 진행하였으므로 기피신청에 관한 직원인사규정 제38조를 위반한 절차상 위법이 있다.

구체적 판단 직원인사규정 제38조 제1항은 '징계대상자는 징계위원회의 위원이 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 상당한 이유가 있을 때에는 그 사실을 서면으로 소명하고 기피를 신청할 수 있다.'고 규정하여 서면으로 기피신청을 할 것을 요구하고 있으나, 원고가 서면으로 기피신청을 하였다고 인정할 증거가 없다. 나아가 원고가 제출한 자료만으로는 단순히 원고가 징계위원회 출석을 거부한 것을 기피 신청으로 선해하기도 어려울뿐더러, 피고가 원고의 위 행위를 기피신청으로 선해하여 이에 대한 판단을 해 줄 어떠한 의무가 있다는 사정도 찾아보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장 또 한 받아들일 수 없다.

징계사유 부존재 주장에 관한 판단

무분별한 고발 및 진정 부분(징계사유 가.항) 갑 제4, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 피고의 임 · 직원 15명(중복 포함)을 상대로 8회에 걸쳐 강요, 업무방해, 증거인멸 등으로 고소 · 고발 ·진정을 한 사실, 위 고소 · 고발 · 진정 사건은 무혐의 또는 불인정 등으로 사건이 종결된 사실이 인정된다. 이에 대하여 원고는 아래 표 '원고 주장'란 기재와 같이 피고의 임 · 직원들을 상대로 한 고소 · 고발이 정당한 것이었다고 주장하므로, 이에 관하여 먼저 살펴보면, 원고의 위 주장은 아래 표 '판단'란 기재와 같은 이유로 모두 받아들일 수 없다. <생략> 위 인정사실 및 앞선 판단에다가 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 근로자가 뚜렷한 자료도 없이 소속 직장의 대표자를 수사기관에 고소, 고발하는 것은 징계사유에 해당할 수 있고, 나아가 단순한 사실관계를 오인하거나 법리를 오해한 차원이 아니라 악의적으로 사실을 왜곡, 과장하여 허위의 사실을 고소하였다면 징계해고의 사유가 될 수 있는바(대법원 1996. 3. 12. 선고 95다51403 판결 등 참조), 원고는 장기간에 걸쳐 다수의 임 · 직원을 상대로 고소 · 고발 · 진정을 해 왔으나, 그 내용의 진실성이 대부분 배척되었고, 원고는 이 사건 소송 과정에서도 자신이 제기한 의혹들을 뒷받침할 명확한 증거를 제출하지 못하고 있는 점, 2 각 고발장 및 재정신청서의 각 기재 내용에 비추어 보면 원고는 공익적 목적보다는 뚜렷한 증거가 부재한 상황에서 자신의 주장을 관철하거나 개인적 불만을 표출하기 위한 수단으로 고소 · 고발 · 진정을 한 측면이 강해 보이는 점, 3 이러한 무분별한 고소· 고발 · 진정은 조직 내 불필요한 갈등을 증폭시켰고, 그 상대방이 된 자들에게 상당한 정신적 고통을 야기한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고의 반복적인 고소 · 고발 · 진정은 정당한 권리행사의 범위를 넘어선 것으로 판단된다. 따라서 이 부분 행위는 직원인사규정 제33조 제1항 제2호, 제3호, 교직원 복무규정 제3조 제1호의 '인격을 존중하고 상호불신하는 사례가 없어야 한다는 직무상 의무를 위반한 때' 및 '직원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 때'에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고의 위 주장은 이유 없다.

재택근무 명령 위반 부분(징계사유 나.항) 가) 인정사실 갑 제12, 36호증, 을 제6호의 각 기재에 의하면, G연구소장은 2024. 7. 25. 원고에 대하여 2024. 7. 29.부터 2024. 9. 28.까지 재택근무를 명하면서, 준수사항으로 '1. 재택근무 장소를 자택에 한정하고, 업무시간 중 이탈하는 행위 불가, 3. 공정한 검토를 위해 직장 내 괴롭힘 조사가 진행되는 재택근무 기간 동안 연구소 접근불가'로 정한 사실, 원고는 2024. 8. 2.부터 2024. 9. 10.까지 약 33회에 걸쳐 이 사건 연구소사무실에 출입하였고,<2> 총 8회에 걸쳐 평일 근무시간 중에 이 사건 연구소나 도서관에 출입한 사실이 인정된다.<3> 나) 원고의 주장 1 원고에 대한 재택근무명령은 피고 총장의 원고에 대한 징계 하명이 있은 후 기획된 신고를 근거로 하여 내려진 것이어서 그 자체로 위법하여 무효이므로 원고가 이를 따르지 않았다고 하더라도 징계사유로 삼을 수 없다. 2 원고는 업무 수행에 필요한 장치와 물품이 이 사건 연구소에 있었기 때문에 근무시간이 지난 후 심야에 팀장에게 보고한 뒤 방문한 것이고, 신고인들과 마주치지 않으려 노력하였는바, 원고의 행위는 재택근무명령의 취지에 반하지 않는다.

구체적 판단 위 인정사실에 의하면, 원고의 주관적인 목적이나 의도와는 무관하게, 원고의 행위는 그 자체로 재택근무명령 위반에 해당하고, 이는 신고인과 피신고인을 분리하여 신고인을 보호하고 조사의 공정성을 확보하려는 위 재택근무명령의 취지에도 명백히 반한다고 할 것이며, 원고 주장과 달리 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고가 기획된 신고라고 인정할 수 있는 아무런 증거가 없다. 따라서 이 부분 행위는 직원인사규정 제33조 제1항 제2호의 '직무상 의무를 위반한 때'에 해당한다고 봄이 타당하고,<4> 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

전체메일을 통해 불특정 다수에게 확인되지 않은 사실을 전파한 부분(징계사유다.항) 가) 인정사실 을 제9호증의 기재에 의하면, 원고가 아래와 같은 내용의 메일을 각 발송한 사실이 인정된다. <생략> 나) 원고의 주장 원고가 직원들에게 전체메일을 보낸 것은 연구소장 측의 부당한 압력에 대응하기 위한 수단이었다.

구체적 판단 위 인정사실에 의하면, 원고는 위와 같은 메일을 통해 피고 및 이 사건 연구 소뿐만 아니라, 다수의 임 · 직원들을 비난하고 상시적으로 고소 · 고발 등의 법적 조치를 취할 것을 경고한 사실이 인정되고, 원고가 제출한 증거만으로는 연구소장 측의 부당한 압력이 있었다거나 위 메일에서 원고가 제기한 의혹들이 사실이라고 인정하기에 부족하다. 따라서 이 부분 행위는 직원인사규정 제33조 제1항, 제2호, 제3호, 교직원 복무규정 제3조 제1항, 제3항의 '인격을 존중하고 상호불신하는 사례가 없어야 하는 직무상 의무를 위반한 때' 및 '직원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 때'에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고 직원들에 대한 인권침해행위 부분(징계 사유 라.항) 을 제11, 12호증의 각 기재에 의하면, 원고가 아래와 같은 내용의 메일을 이 사건 연구소의 직원들에게 발송한 사실이 인정된다. <생략> 위 인정사실에 의하면, 원고는 이 사건 연구소 소속 직원들을 공개적으로 비난하거나 비하한 사실을 인정할 수 있는바, 이 부분은 직원 인사규정 제33조 제1항, 제2호, 제3호, 교직원 복무규정 제3조 제1항, 제3항의 '인격을 존중하고 상호불신하는 사례가 없어야 하고, 대학의 신용과 명예에 손상을 가져올 여하한 행위를 하여서는 아니되는 직무상 의무를 위반한 때' 및 '직원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 때'에 해당한다.<5> 따라서 이 부분 징계사유가 부존재 한다는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

공동조사위원회 위원에게 부당한 영향력을 행사한 부분(징계사유 마.항) 가) 인정사실 을 제13, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 진정으로 인하여 진정사건 진상규명을 위한 조사기구인 공동조사위원회가 발족된 사실, 원고가 2024. 1. 12. 공동조사위원회 위원 중 1인을 상대로 "메일을 드리는 이유는, 제가 6인중 교수님을 제외하고 제척 기피 신청을 했는데, 그 이후 알고 보니, 교수님께서 AO협회장에 출마하셨더군요. 혹시 G연구소의 S 박사의 부탁과 관련이 있으신지요? 제가 이건 관련하여 업무방해 혐의로 고발 예정인데, 교수님은 아무 관련이 없기를 바랍니다."라는 메일을 보낸 사실, 위 위원은 같은 날 G연구소장에게 「이메일은 조사위원회의 활동을 방해 혹은 영향력을 미치게 하려는 목적으로 보여, 상당히 부적절해 보입니다. 또한, 말미에 보면 '고발'이라는 단어 뒤에 "교수님은 아무 관련이 없기를 바랍니다."라고 적은 부분은 보는 것에 따라서는 위협하는 것처럼 읽히기도 합니다. G 연구소의 수장으로서, 소속 연구원에 의한 부적절한 행동이 일어나지 않도록 절절한 조치를 해 주시기 를 바라겠습니다.」 라는 메일을 보낸 사실이 인정된다.

원고의 주장 원고는 진정인으로서 공동조사위원회 구성에 정당하게 의견을 낼 수 있는 자격이 있고, 피진정인 측에 유리한 인사로 위원회를 구성하려는 시도에 대하여 제척 ·기피 신청을 통해 소명 자료를 제출하였으며, 그중 AA 위원에 대한 제척신청이 인용된 바 있는 사정을 고려하면, 이 부분을 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

구체적 판단 위 인정사실에 의하면, 원고의 위와 같은 행위는 명확한 근거 없이 의혹을 제기하여 외부 조사의 객관성과 중립성을 훼손할 우려가 있을 뿐만 아니라, 이 사건 연구소 또는 피고 법인의 신용과 명예에 손상을 가져오는 행위에 해당한다고 판단된다. 원고는 이 부분 행위와 관련하여 자신의 제척신청이 받아들여졌다는 사실을 정당성의 근거로 제시하고 있으나, AA 위원이 제척된 것은 그가 관련 사건의 피고발인이었기 때문이며, 이러한 사정만으로 피고 측이 위원회 구성을 자신들에게 유리하게 하려 했다고 단정하기 어려울 뿐만 아니라 원고가 주장하는 제척 · 기피 신청의 정당성 여부는, 원고가 위원 개인에게 직접 고발 가능성을 언급하며 압박성 이메일을 보낸 행위와 직접적인 관련성이 없는 것으로 보이므로 고려대상이 된다고 보기 어렵다. 오히려갑 제26호증의1, 2의 각 기재에 의하면 원고는 AA 외 4명에 대하여도 제척신청을 하면서, AP에 대하여는 '2015년도 가속기핵심기술개발 과제의 부정 의혹 대상자임', W에 대하여는 '2023년 AO협회 협회장 출마자로서 이 사건 연구소 S 박사와 통정 의혹이 있음'이라는 내용으로 신청사유를 기재하였으나, 결국 이에 대한 명확한 근거 자료를 제출하지 않은 것으로 보이는 등 공동조사위원회 위원에 대한 기피신청 과정에서도 무분별한 의혹제기를 한 정황만 확인될 뿐이다. 따라서 이 부분은 직원인사규정 제33조 제1항, 제2호, 제3호, 교직원 복무규정 제3조 제3호의 '대학의 신용과 명예에 손상을 가져올 행위에 가담하여 직무상 의무를 위반한 때' 및 '직원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 때'에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

구체적인 근거자료 제시 없이 피고와 연구소 직원들 간 이면협의가 있었다는 횡령 의혹을 제기하고 1인 시위를 한 부분 및 동료직원 4인 업무방해죄 고발 부분(징계사유 바.항) 가) 인정사실 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2022. 12. 16. '이 과제는 가속기부와 레이저팀, 조교수만 이득을 보는 구조이며 직위를 이용한 기망임. 연구 재단 혹은 국민권익위 신고와 법무법인 ○○을 통해 사기 등으로 형사소송에 휘말릴 수 있다.' '현재 O대와 G 연구소의 관계는 마치 일본과 식민조선의 관계와 같습니다. 일제 총독은 마름들을 (일본 앞잡이) 시켜 민족을 수탈했듯이, O대는 보직자(Z)를 시켜 대다수 성실한 연구원들을 괴롭히고 공동자산을 마름들에게만 몰아주는 전 근대적인 형태로 불법적인 경영을 하고 있습니다.'라는 전체메일을 전송한 사실, 원고가 2023. 3.30. L 장비구축 완공식 행사에서 'P'이라는 문구가 적힌 피켓을 들고 1인 시위를 한 사실, 원고가 2024. 1. 12. L 비리와 관련하여 Y, Z, AA, AB을 고발한 사실, 경북포항남부경찰서는 2024. 4. 3. 위 고발에 대해 각하결정을 한 사실이 인정된다.

원고의 주장 이 사건 연구소는 업무추진 과정에서의 규정위반에 따른 지출 등으로 기사가 보도되고 국정감사를 받은 바도 있으므로, 원고로서는 충분히 문제제기를 할 수 있는 사항이다.

구체적 판단 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 원고는 이 사건 소송 과정에서 자신이 의혹을 품게 된 경위를 개인적으로 정리한 서면 외에는, 위와 같은 중대한 의혹을 제기할 만한 합리적이고 객관적인 근거 자료를 전혀 제출하지 못하고 있고, 원고가 제출한 관련 기사(갑 제27호증)는 원고가 의혹을 제기한 L 관련 비리와는 구체적인 관련성이 없는 것으로 보이는 바, 원고는 뚜렷한 근거 없이 동료들에 대한 의혹을 제기하고 형사 고발까지 한 것으로 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 행위는 '인격을 존중하고 상호불신하는 사례가 없어야'하고 '대학의 신용과 명예에 손상을 가져올 여하한 행위'를 금지하는 직원 인사규정 제33조 제1항 제2호, 교직원 복무규정 제3조 제1호, 제3호를 위반한 것에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

권한 없이 유관단체인 Q협회에 자료요구 및 협박성 경고 부분(징계사유 사.항) 가) 인정사실 을 제18호증의 기재에 의하면, 원고가 Q협회 관계자에게 2022. 12. 20. AQ,AR의 전화번호를 요청하는 내용의, 2023. 6. 8. 'AQ 대빔타임 심사부정 조사요청의 건'이라는 제목으로 '이에 대한 조사가 이루어지지 않는다면 외부 조사 의뢰로 가겠습니다.', '만약, 이 선에서 문제를 해결하시길 원하신다면, 심사위원 명단이 아니라, 심사위원 채점 이후 빔타임 배정 회의록에 대한 열람을 허가해 주시기 바랍니다.'라는 내용의, 2023. 7. 29. '공적 조사를 위해 아래와 같은 자료의 공개를 요청합니다.(안 주시면 정보공개 청원을 할 것입니다)'라는 내용의 메일을 각 전송한 사실, 이에 대하여 Q협회관계자가 2023. 7. 30. G연구소장에게 "원고가 협회 사무국에 여러 가지 자료를 요청하고 있습니다. 공개할 수 있는 자료들에 대해서는 성실하게 응하였으나, 개인의 요청에 의해 공개할 수 없는 자료들은 보내 주지 않았습니다. 이에 대해 최근 십여차례의메일과 전화로 계속적인 정보 요청을 하고 있으며, 이 때문에 사무국장이 극심한 스트레스와 정신적인 피해를 호소하고 있습니다. 이에 대해서는 소장님의 즉각적인 조치를 부탁드립니다."라는 내용의 메일을 전송한 사실이 인정된다.

구체적 판단 위 인정사실에 의하면, 원고의 위 행위가 Q협회의 관계자를 다소 불편하게 한 것으로 보일 수는 있으나, 그 행위가 형사상 범죄에 해당한다거나 피고의 내부 규정을 위반하였다고 볼 만한 사정을 찾아보기 어렵다. 따라서 이 부분은 징계사유에 해당한다고 볼 수 없고, 이 부분에 대한 징계사유가 부존재 한다는 원고의 주장은 이유 있다. 이에 대하여 피고는, 원고가 이 사건 연구소의 내부 절차를 준수하지 않은 채협회관계자에게 개별적으로 수차례 자료를 요구하고 강요한 행위는 이 사건 연구소와 협회의 협력적 신뢰관계를 훼손하는 직무상 의무 위반에 해당한다고 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 구체적으로 어떠한 내부 절차를 위반하였는지 특정하기 어렵고, 원고가 관계기관에 자료를 계속하여 요청하였다는 사실만으로 이를 곧바로 '강요' 행위에 해당한다거나 그로 인하여 양 기관의 '신뢰관계가 훼손'되었다고 평가하기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

실험 신청에 대한 일방적인 거부 통보 등 부분(징계사유 사.항) 가) 인정사실 앞서 본 증거, 을 제19, 33, 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 연구소의 J팀에서 '빔라인 매니저'로 근무하고 있었던 사실, 피고의 주된 업무는 Q협회가 빔라인 외부 이용 고객으로부터 제안서를 접수 · 심사하는 과정에서 해당 빔라인 총괄 매니저로서 실험의 유의미성, 가능성, 안전성 등에 대한 검토의견서를 작성하는 업무, 빔타임<6>을 배정받은 외부 이용 고객이 실험을 효과적이고 안정적으로 완수할 수 있도록 실험장비 사용법을 안내하고 실험 기술 · 기법을 지원하는 업무, 현 빔라인 장비 및 시스템을 고도화하기 위한 빔라인 관련 연구를 수행하는 업무인 사실, M교수는 Q협회가 심의 · 의결<7>을 거쳐 선정된 빔라인 이용자인 사실, 원고가 2022. 9. 5. 실험 신청을 한 M교수에게 'N 교수와의 어떤 연결이 있었다고 의심된다'는 발언을 하면서 M교수가 배정받은 빔타임을 철회하거나, AS 앤드스테이션에서 XAS 실험을 하라는 제안을 한 사실이 인정된다.

원고의 주장 원고가 M교수의 실험요청을 정당한 이유 없이 거부한 것이 아니라, 당시 실험여건상 불가능했던 기술적 문제점을 M교수에게 설명하고 논의하는 과정이었을 뿐인바, 원고는 M교수 J팀 팀장인 AT과 이메일 등과 충분한 논의를 통해 예산 미지원 등으로 실험이 어려운 사정 및 빔타임 심사관의 심사부정 문제에 대한 부분으로 실험이 어렵다는 것을 전달하였다.

구체적 판단 위 인정사실에 비추어 보건대, 원고의 위와 같은 행위는 자신의 직무 범위를 넘어선 행위이자, 별다른 근거 없이 외부 이용 고객에게 비리 의혹을 제기하여 피고 또는 이 사건 연구소의 명예를 훼손한 행위라고 할 것인바, 원고가 M교수와 기술적인 논의를 하였는지 여부와 무관하게, 별다른 근거 없이 부적절한 의혹을 제기하며 정당하게 선정된 외부 이용자에게 일방적으로 빔타임의 철회를 요구한 행위 자체가 이미 원고의 직무상 권한을 남용한 것으로 판단된다. 따라서 이 부분은 직원인사규정 제33조 제1항, 제2호, 제3호, 교직원 복무규정 제3조 제2호, 제3호의 '대학의 신용과 명예에 손상을 가져올 행위에 가담하고 직무상명령을 성실히 수행하지 아니하여 직무상 의무를 위반한 때' 및 '직원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 때'에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

월권 조사행위 부분(징계사유 자.항) 을 제22호증의 기재에 의하면, 원고가 2023. 2. 해외 대학 소속의 교수 2명에게 다른 동료들의 공동저자 등재와 관련한 문의를 하는 등의 방법으로 조사를 진행한 사실이 인정된다. 이에 대하여 피고는 '연구윤리진실성위원회 운영지침'에 의하면 제보자는 직접 조사를 수행할 수 없으므로 원고의 위 행동은 운영지침과 절차를 위반한 것이라 주장하나, 피고가 근거로 드는 '연구윤리진실성위원회 운영지침'은 연구 부정행위 제보가 접수되었을 때 위원회가 수행하는 공식적인 조사 절차와 그 권한을 규정하고 있을 뿐, 제보자 개인이 사실관계를 알아보거나 자료를 수집하는 행위 자체를 금지하고 있지는 않는 것으로 보이는바, 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 위와 같은 행위가 어떠한 절차를 위반하였다고 인정하기 어렵다. 따라서 이 부분은 징계사유에 해당한다고 인정하기 어렵고, 이 부분에 대한 징계사유가 부존재 한다는 원고의 주장은 이유 있다.

동료직원에게 고성을 지른 행위, 부소장에게 욕설을 하는 등의 난동행위 부분(징계사유 차.항) 가) 인정사실 을 제23호증의 기재 및 변론전체의 취지에 의하면, 원고가 2024. 11. 18. 경찰 4명을 대동하여 이 사건 연구소에 방문하여 자신이 과거 제출한 서류의 반환을 요구한 사실, R 부소장이 원고의 요청을 거절하였고, 이에 R 부소장이 경찰과 면담을 하는 과정에서 원고가 "이 새끼야"라는 말을 한 사실<8>을 인정할 수 있다.

원고의 주장 원고는 R이 원고 소유 증거물을 무단으로 가져가 은닉 · 폐기한 점에 대해 경찰관을 부른 것으로, R, S에 대한 해당 사건은 검찰에 송치되어 수사중에 있으므로, 이 부분 행위는 정당하다.

구체적 판단 위 인정사실에 의하면, 원고가 이 사건 연구소에서 소란을 피우고 직원에게 욕설을 한 것은 직원인사규정 제33조 제1항 3호의 '직원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 때'에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고의 주장과 같이 자신의 권리를 구제받기 위한 정당한 사유가 일부 인정된다 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 연구소에서 소란을 피우고 타인에게 욕설을 할 권리까지 정당화된다고 볼 수는 없다. 따라서 원고 의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

징계양정 부당 주장에 관한 판단

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 앞서 개별적으로 살펴 징계사유에 해당된다고 인정된 행위들은 그 자체만으로도 피고의 인사규정 및 복무규정을 중대하게 위반한 것으로, 각 행위의 경위 및 내용에 비추어 볼 때 비위의 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없는 점, 2 원고의 행위는 피고 및 이 사건 연구소의 대외적 신용을 실추시키고, 동료 직원들에게 정신적 고통을 가하는 등 내부 질서를 심각하게 교란하는 행위로서 그로 인한 해악이 중대한 점, 3 특히, 이러한 비위행위들이 일회성에 그치지 않고 장기간에 걸쳐 다양한 형태로 반복적 · 복합적으로 발생하였다는 점에서, 원고의 행위들은 조직의 규율과 질서를 의도적으로 무시하고 동료와의 협업 관계를 근본적으로 파괴하려는 의도에서 비롯된 것으로 볼 여지도 충분한 점, 4 원고는 피고 및 이 사건 연구소 내부에서의 문제 제기를 넘어, 진상조사를 위해 구성된 위원에게까지 압박성 메일을 보내는 등 그 비위 행위가 외부에까지 미치고 있어 피고 및 이 사건 연구소의 신용과 명예를 지속적으로 훼손할 우려가 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 불인정된 징계사유를 제외한 앞서 인정된 징계사유만으로도 원고에게는 피고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 해고사유가 있다고 판단되므로, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 징계양정이 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 한편, 원고는 2022. 1.부터 2022. 11.까지 총 170일의 무단결근한 AX에 대하여 정직 3개월의 징계가 내려진 사실, 인건비를 연구실 운영비로 전용하여 언론에 보도되었던 교수에게 정직의 징계가 내려진 사실 등에 비추어 보면, 원고에 대한 징계가 과도하다고 주장하기도 하나, 원고의 행위들은 단순한 근태 불량이나 회계 부정의 차원을 넘어, 장기간에 걸쳐 반복적으로 동료와 조직 전체의 신뢰를 무너뜨리고, 외부 기관에까지 근거 없는 의혹을 제기하여 조직의 명예를 심각하게 훼손한 경우에 해당하는 것 으로서, 원고가 드는 사례들과는 그 비위의 내용과 성질, 행위의 동기, 조직 질서에 미치는 해악의 정도가 본질적으로 다르므로, 이 사건 해고가 형평에 반한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

소결 따라서 이 사건 해고는 절차적, 실체적으로 위법하다고 보기 어렵고, 징계양정에 있어서 부당하게 과도하다고 보기도 어렵다.