대구지방법원 2017. 5. 12. 선고 2015가합206670 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4, 5, 8, 10, 12, 18호증, 을 제1, 3, 8, 14호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재

구 고등교육법 시행령에 의하면 학칙을 개정하고자 하는 때에는 개정안에 대한 사전공고가 있어야 하는바, 이 사건 학칙은 피고 대학이 개정 당시 개정안에 대한 사전공고를 하지 않은 절차적 하자가 있고, 피고 대학은 방송연예전공을 위한 시설을 갖추지 않음은 물론 신규 교원도 임용하지 않아 방송연예전공 지원자로 하여금 다른 전공에 원서를 접수하도록 유도하는 등 방송연예전공의 신입생 충원율을 낮추어 방송연예전공이 모집중지 및 폐과에 이르게 한 실체적인 하자가 있으므로 이 사건 학칙 개정은 무효이다.

갑 제7, 8, 9, 11, 17호증의 각 기재 및 증인 D의 일부 증언에 의하면 피고 대학이 원고로부터 요청받은 시설 및 교원을 확충해 주지 아니한 면이 있었던 것으로는 보인다. 그러나 위 사실만으로는 피고 대학이 의도적으로 방송연예전공이 폐전공 기준지침에 미달하도록 유도하였다는 점을 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 을 제2, 4, 5, 9, 10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고가 주장하는 바와 달리 2012년도에 인터넷으로 원서를 접수한 5명의 학생의 원서 정보 및 입학 정보에 관하여 별 다른 특이사항이 보이지 않는 점, 특히 피고 대학은 당시 경영난을 겪고 있어서 예산을 감축할 필요가 있었던 것으로 보이는데, 각 전공별로 재학생 수에 비례하여 시설비 등의 예산이 배정된 것으로 보일뿐 방송연예전공을 타전공과 차별하여 예산을 적게 배정한 뚜렷한 사정은 보이지 않는 점 등에서 원고의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.

따라서 이 사건 학칙 개정에 절차적 또는 실체적 하자가 있다는 원고의 주장은 이유 없어 원고의 청구 중 이 사건 학칙 중 방송연예전공을 삭제한 내용이 무효임을 구하는 확인 청구와 이 사건 학칙이 무효임을 전제로 방송연예전공의 신입생 모집절차를 이행할 것을 구하는 부분은 모두 이유 없다(이에 따라 이 사건 학칙이 무효임을 전제로 한 임금 등 금전청구부분에 관한 원고의 주장은 받아들이지 아니한다).

㈎ 취업규칙에 해당하는 보수규정을 원고 등 근로자들에게 불리하게 변경하는 경우, 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함에도 불구하고, 위 절차가 흠결된 이 사건 각 개정은 위법하다.

㈏ 설령 이 사건 각 개정에 따른 보수규정을 기준으로 급여가 지급되어야 한다고 하더라도 위 각 개정에 따른 보수규정은 근로기준법 제6조, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 제1항을 위반하였다.

㈐ 따라서 피고 법인은 원고에게 이 사건 각 개정 전 기존 보수규정을 기준으로 한 급여에서 원고가 실제로 지급받은 급여 차액인 청구취지 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

㈎ 이 사건 각 개정은 대학 전체 구성원들의 동의하에 적법한 절차에 따라 개정되어 수년간 이의 없이 관행으로 정착되었으므로 원고가 본 건에 이르러 이에 관한 효력을 다투는 것은 신의칙에 반한다.

㈏ 설령 이 사건 각 개정 전 보수규정이 적용되더라도, 원고는 2013. 9. 1.경 재임용되어 이 사건 각 개정에 따른 보수규정 등 근로조건을 수용하고 새로운 근로계약을 체결하였으므로 원고의 재임용일인 2013. 9. 1.경부터는 이 사건 각 개정에 따른 보수규정이 적용되어야 한다.

㈎ 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조).

㈏ 2010. 3.경 개정된 보수규정에 의하면 종전에는 교원에게 일률적으로 지급하던 연구비, 상여수당과 정근수당, 체력단련비를 A, B, C 등급으로 분류하여 A 등급을 받은 교원에게는 위 수당을 모두 지급하고, B 등급을 받은 교원에게는 그 중 50%만을 지급하며, C 등급을 받은 교원에게는 위 수당을 전혀 지급하지 않는 사실, 2012. 8.경 개정된 보수규정에 의하면 A, B, C 등급을 보다 구체화하여 B, C 등급에 폐전공된 경우뿐만 아니라 모집중지된 경우 등까지를 포함하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 각 개정은 교원들에게 불리하게 변경되었다고 할 것이므로, 취업규칙에 해당하는 위 보수규정의 개정에 교원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었다거나 이 사건 각 개정이 사회통념상 합리성이 있었다고 볼 만한 입증이 없는 이상, 이 사건 각 개정에 따른 보수규정을 원고에게 바로 적용할 수는 없다.

한편, 피고 법인은 원고의 위 주장이 신의칙에 위배된다고 주장하나, 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 근로자들이나 노동조합이 사후에 취업규칙 변경에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 위 개정규정이 그대로 시행됐다고 하더라도, 이러한 사정만으로 근로자들이 위 개정규정을 사후적으로 추인하였다거나 묵시적으로 동의한 것으로 단정할 수 없으므로(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 참조), 단순히 근로자들이 아무런 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 위 보수규정이 관행으로 정착되었다거나 사후 추인을 받아 유효하게 되었다고 볼 수 없으므로, 위 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 다른 사정이 없는 한 피고 법인은 원고에게 이 사건 각 개정 전 보수규정에 따른 수당 등을 지급할 의무가 있다.

㈐ 이어서 원고가 재임용된 후에도 이 사건 각 개정 전 보수규정이 적용되는지에 관하여 보면, 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 아니한 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 아니하여 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다. 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의하여 재임용되지 아니한 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

앞서 본 임용규정에 의하면, 원칙적으로 C대학교 소속 교원들은 임용기간의 만료로 그 신분을 상실하고, 다만 재임용심의를 신청한 사람 중에서 위 규정이 요구하는 기준을 충족하는 사람에 대하여 재임용 심사를 거쳐 재량권의 범위 내에서 재임용할 수 있다고 할 것이므로 원고와 피고 사이의 재임용계약이 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되는 연쇄적 근로관계에 해당한다고 보기 어렵다. 한편, 을 제13호증의 기재에 의하면, 원고는 2013. 9. 1.경 피고 법인과 사이에, 근무기간 2013. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지로 정한 교원임용계약을 체결하면서 보수는 피고 대학의 보수규정에 의한다고 약정한 사실이 인정되므로 2013. 9. 1.부터 이 사건 각 개정에 따른 보수규정이 원고에게 적용된다고 볼 것이다.

㈎ 근로기준법 제6조는 "남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."고 하여, 차별 금지 기준으로 남녀의 성, 국적, 신앙, 또는 사회적 신분 등을 그 요건으로 명시하고 있다. 이 사건의 경우 남녀의 성, 신앙, 사회적 신분<5>에 따른 차별에 해당하지 아니함이 명백한바 이 부분 원고의 주장은 이유 없다(원고가 드는 대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결은 이 건에 적용될 사안으로 보기는 어렵다).

㈏ 남녀고용평등법 제8조 제1항은 "사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다."고 규정하고 있는바, '동일가치의 노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다(대법원 2013. 3. 14. 선고, 2010다101011 판결 참조). 또한 남녀고용평등법 제1조는 "이 법은 대한민국 헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 한다."고 규정하고 있고, 동법 제2조 제1호는 "차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다."고 규정하고 있는바, 위 판례의 태도 및 법 규정을 볼 때, 남녀고용평등법 제8조 제1항은 남녀 근로자의 임금이 동일 가치 노동일 경우 동일한 임금을 지급하여야 한다는 규정임이 분명하므로 남녀 근로자의 임금이 문제되지 않는 이 사건과는 무관하다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

따라서 피고 법인은 원고에게 17,384,250원<6>{= 2,553,000원 + 3,379,500원 + 2,966,250원 + 3,379,500원 + 2,553,000원 + 2,553,000원} 및 그 중 별지 '재임용 전 급여내역 및 차액' 기재 [표] 중 ❹항 기재 각 돈에 대하여 같은 표 ❻항 기재 각 일자부터 피고 법인이 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2017. 5. 12.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 문흥만(재판장) 이아영 권비룡