주문
피고는 원고들에게 별지3 '인용금액 합계표'의 '③ 인용금액'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2016. 8. 27.부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고 경상북도개발공사(이하 '피고 공사'라 한다)는 경상북도의 하천개발 및 공유수면 매립사업, 지역경제 활성화에 필요한 사업 등을 목적으로 지방공기업법 제49조에 의하여 설립된 공기업으로서 원고들의 사용자이고, 원고들은 피고 공사에서 현재 재직 중인 근로자들이다.
관련 단체협약 및 보수규정
이 사건과 관련된 각 단체협약 및 피고 공사의 보수규정 기타 부속규정의 내용은 다음과 같다.
피고 공사의 임금 지급 등
피고 공사는 위와 같은 단체협약 및 보수규정 그 밖의 부속 규정들에 따라 기본급, 영업수당, 기술수당, 급식보조비, 교통비를 통상임금으로 보아 이를 기준으로 원고들에게 시간외 근로수당을 지급해 왔다.
이에 따라 원고들이 피고 공사로부터 지급받은 2013. 8.분부터 2015. 12.분까지의 기본급과 원고들이 위 기간 동안 지급 받은 시간외 근로수당은 별지2 '수당 차액 산정내역'의 각 해당란 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고들의 주장
피고 공사는 기본급, 영업수당, 기술수당, 급식보조비, 교통비를 통상임금으로 보아 이를 기준으로 원고들에게 시간외 근로수당을 지급해 왔으나, '장기근속수당, 대우수당, 위험근무수당, 직급보조비, 가계안정비'도 근로기준법상의 통상임금에 속하는 것이므로 이를 포함하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 원고들에게 시간외 근로수당을 지급했어야 한다.
따라서 원고들은 피고 공사에게 2013. 8.분부터 2015. 12.분까지 '장기근속수당, 대우수당, 위험근무수당, 직급보조비, 가계안정비'를 포함하여 다시 산정한 시간급 통상임금을 기초로 계산한 시간외 근로수당에서 원고들이 이미 지급받은 금액을 공제한 차액의 추가지급을 구한다.
피고 공사의 주장
장기근속수당, 대우수당, 위험근무수당은 통상임금에 해당되나, 직급보조비는 예산의 범위 내에서 은혜적으로 지급되는 것으로서 소정근로에 대한 대가로 볼 수 없고, 가계안정비는 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되는 것이므로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당되지 않는다.
판단
통상임금의 판단기준
통상임금의 정의
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).
통상임금의 해당요건
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
원고들에 대한 통상임금의 범위에 관한 판단
다툼 없는 부분
원고들 주장의 임금 항목 중 '기본급, 기술수당, 교통비, 장기근속수당, 대우수당, 위험근무수당'이 통상임금에 해당된다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.
영업수당과 직급보조비의 포함 여부
피고 공사가 원고들에게 단체협약에 따라 영업수당과 직급보조비를 통상임금에 포함시켜 지급해 왔음은 당사자 사이에 다툼이 없다(피고 공사는 이 부분이 잘못 계산되어 지급된 부분으로서 원고들이 구하고 있는 미지급 시간외 근로수당과 상계한다고 주장하는바, 이에 관하여는 뒤에서 별도로 살핀다).
직급보조비의 포함여부
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 복리후생규정 제7조 제1, 2항 및 [별표1]에서 매월 1일 직급별로 정액의 직급보조비를 지급하도록 규정하고 있고, 피고 공사는 이에 따라 소속 근로자들에게 해당 직급별로 정해진 금액을 직급보조비로 지급해온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 직급보조비는 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(위 수당이 근로자들의 복리후생을 목적으로 지급된 것이라고 하더라도, 피고 공사가 복리후생규정에서 정한 지급요건을 충족한 근로자들에게 이를 정기적·일률적으로 지급해온 이상, 이는 피고 공사가 임의적·은혜적인 차원에서 지급한 급여가 아니라 소정근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다).
가계안정비의 포함여부
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 복리후생규정 제7조 제2항 [별표1]에 의하면 피고 공사는 소속 근로자들에게 월 봉급액의 20.84%에 해당하는 금원을 매월 보수지급일에 가계안정비로 지급하도록 규정되어 있고, 위 규정 시행내규 제3조에서는 지급일 현재 재직 중인 근로자에게 가계안정비를 지급한다고 규정하면서, 동시에 근무기간이 1월 미만인 경우에는 이를 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 가계안정비는 비록 퇴직 등의 사유로 재직하지 아니하는 근로자에게는 지급일인 보수지급일에 해당 월 부분이 지급되지 아니할 여지가 있다 하더라도, 그 외의 기간 동안에는 지급되어야 함이 분명하며, 위 규정 취지를 종합하여 볼 때 이 사건 가계안정비는 정기적·일률적·고정적으로 지급하는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
소결론
그렇다면, 피고 공사가 원고들에게 시간외 근로수당을 지급하는 경우 산정기준이 되는 정당한 통상임금은, 기본급, 영업수당, 기술수당, 급식보조비, 교통비와 장기근속수당, 대우수당, 위험근무수당, 직급보조비, 가계안정비를 각 합산한 금액이라고 할 것이다.
미지급 수당의 존부와 범위
앞서 본 바와 같이 피고 공사는 기본급, 영업수당, 기술수당, 급식보조비, 교통비만을 통상임금으로 보아 이를 기준으로 원고들에게 시간외 근로수당을 지급하여 왔으나, 원고들이 지급받아야 하는 시간외 근로수당은 위에서 본 정당한 통상임금 산정기준에 따라 계산된 돈이어야 하므로, 피고 공사는 원고들에게 그 차액 상당의 미지급 수당을 지급할 의무가 있다.
나아가 피고 공사가 지급하여야 할 미지급 시간외 근로수당의 범위에 관하여 보건대, 이 사건에서 원고들이 구하는 통상임금을 산정하는 기준이 되는 근로시간이 월 209시간인 점, 원고들의 시간외 근로일수와 위 명목으로 이미 지급받은 돈의 액수가 별지2 '수당 차액 산정내역' 각 해당란 기재와 같다는 점은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 이에 따라 앞서 본 바와 같이 장기근속수당, 대우수당, 위험근무수당, 직급보조비, 가계안정비를 각 합산하여 원고들이 구하는 2013. 8.분부터 2015. 12.까지의 정당한 통상임금을 재산정하면 이는 위 표의 '재산정 임금'이 되며, 여기에서 원고들이 위 기간 동안 실제 지급받은 시간외 근로수당을 각 공제하면, 미지급 수당은 위 표의 각 '차액'란 기재 돈이 된다. 이를 모두 합하여 원고별로 계산하면 별지3 '인용금액 합계표' 각 '③ 인용금액'란 기재와 같다.
피고 공사의 상계항변에 대한 판단
피고 공사는 '영업수당'과 '급식보조비'가 통상임금에 해당되지 않음에도 불구하고 위 영업수당과 급식보조비를 포함한 통상임금을 기초로 시간외 근로수당을 잘못 산정하여 원고들에게 지급해 왔으므로, 원고들은 피고 공사에게 위 영업수당과 급식보조비를 제외한 통상임금을 기초로 재산정한 시간외 근로수당과 기지급받은 시간외 근로수당과의 차액 부분을 부당이득으로 반환하여야 하는바, 피고 공사는 이를 자동채권으로 하여 원고들이 구하고 있는 미지급 시간외 근로수당과 상계한다고 주장한다.
살피건대, 피고 공사가 이 사건 보수규정(제3조 제6호, 제26조 제1항, 별표8)에 따라 '영업수당'과 '급식보조비'를 통상임금으로 보아 이를 기초로 산정한 시간외 근로수당을 원고들에게 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없으며, 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 것에 불과하므로 계약자유의 원칙상 노사가 위와 같이 근로기준법이 정한 기준을 초과하거나 근로기준법이 정하지 아니하여 급여의 지급 등에 관하여 약정할 수 있고, 그러한 약정을 한 이상 사용자는 그 약정에 따라야 할 의무를 부담한다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 피고 공사가 이 사건 보수규정 및 단체협약에 따라 원고들에게 지급한 시간외 근로수당은 노사 사이의 약정에 따라 지급된 것으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하고, 원고들이 법률상 원인 없이 이를 지급받은 것이라고 볼 수 없어 부당이득반환의 대상이 될 수 없는바, 피고 공사의 이 부분 주장은 이유 없다.
소결론
따라서 피고 공사는 원고들에게 2013. 8.분부터 2015. 12.분까지의 시간외 근로수당의 미지급분을 합한 별지3 '인용금액 합계표'의 '③ 인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2016. 8. 27.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 원호신(재판장) 황지현 박경모
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.