대구지방법원 2018. 11. 29. 선고 2017가단127637 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 4, 7, 8호증, 을 1, 3 내지 10호증, 12, 15, 21, 22, 23, 27, 31, 32, 35, 36 내지 43호증(각 가지번호 포함, 이하 같음)의 각 기재, 원고 N 본인신문결과, 변론 전체의 취지

피고가 2011. 1. 13.자 학과장회의 의결이 정한 바에 따라 모든 교직원들에게 매년 봉급월액의 400%에 해당하는 금액을 3월, 6월, 9월, 12월에 1/4씩으로 나누어 상여수당으로 지급해 오다가 이 사건 지급률 조정규정을 신설하여 재정수지 및 성과에 따라 상여수당 지급률을 학과(계열)별로 차등하여 종전보다 인상은 물론 인하할 수 있도록이공대보수규정을 개정한 것은 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자인 원고들에게 불리하게 변경한 것에 해당한다.

이 사건 지급률 조정규정이 신설되는 과정에서 2015. 2. 26.자 전체교수회의 및 2015. 5. 21.자 학과장회의가 있었고, Z이공대학교 소속 전임교수들 대다수로부터 이 사건 동의서가 작성 · 제출되었으나, 2015. 2. 26.자 전체교수회의에서는 Z이공대학교 총장의 일방적인 안건 발의가 있었을 뿐이고, 이 사건 동의서는 총장과 기획처장, 학과장 등 피고 측의 부당한 간섭 내지 개입 하에 작성되었으므로, 이 사건 지급률 조정규정의 신설에 관하여는 원고들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 할 수 없다.

따라서 이 사건 지급률 조정규정의 신설은 원고들에 대하여 효력이 없고, 피고는 종전과 마찬가지로 2011. 1. 13.자 학과장회의 의결이 정한 바에 따라 연 400%의 상여수당 지급률을 적용하여 원고들에게 각 별지 월고별 청구금액표 해당 금액을 미지급한 상여금으로 지급할 의무가 있다.

이 사건 지급률 조정규정이 신설되기 전 성과금의 지급에 관하여 Y 교직원보수 규정은 교직원에게 예산의 범위 안에서 성과급을 지급할 수 있다고 규정하였을 뿐이고이공대보수규정은 상여금 지급표에 지급률을 공란으로 두고 있었으므로, 상여금의 지급률은 피고가 예산의 범위 내에서 임의로 변경할 수 있는 사항에 해당하였고 연 400%로 고정된 것이 아니었다.

따라서 이 사건 지급률 조정규정을 신설하여 상여수당 지급률을 인하할 수 있도록이공대보수규정을 개정하였더라도 기존의 근로조건을 원고들에게 불리하게 변경한 것이라고 할 수 없다.

설사 이 사건 지급률 조정규정을 신설한 것이 기존의 근로조건을 원고들에게 불리하게 변경한 것에 해당하더라도, 그에 관하여 2015. 2. 26.자 전체교수회의에서의 전원 찬성 및 2015. 5. 21.자 학과장회의의 의결을 거치는 한편 Z이공대학교 소속 전임교수들로부터 개별적으로 이 사건 동의서도 작성 · 제출받는 등 종전 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었고, 그렇지 않더라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되므로, 원고들에 대하여도 효력이 있다.

이공대보수규정에는 상여금 지급률란이 공란으로 되어 있으나, 2011. 1. 13.자 Z이공대학교 학과장회의에서 상여수당 지급률을 종전의 연 700%에서 연 400%로 변경하는 내용의 2011. 1. 13.자 학과장회의 의결을 하였고, 위 의결에 관하여 2011. 2. 16.자로 피고 학교법인 이사회회의의 승인 의결이 있었으며, 그 무렵부터 2014년도가지 피고가 Z이공대학교 교직원들에게 매년 상여금으로 봉급월액의 400%에 해당하는 금액을 상여금으로 지급해 온 사실은 앞에서 본 바와 같다. 그리고 을 7, 10, 36, 37호증의 각 기재에 의하면 피고 정관과 Y 교직원보수 규정, Z이공대학교 규정류 관리 규정 등은 Z이공대학교 교직원에게 지급하는 수당과 성과급의 종류 · 지급범위 · 지급액 · 지급방법 등에 관하여 필요한 사항은 Z이공대학교 규정으로 정하되 Z이공대학교의 제 규정류는 교무위원회의 상정으로 학과장회가 의결하여 제정, 개정 및 폐지하도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면 Z이공대학교 제 규정류의 제정, 개정 및 폐지권한이 있는 Z이공대학교 학과장회의가 의결하여 이후 Z이공대학교 교직원들에게 상여수당을 지급하는 기준으로 적용된 2011. 1. 13.자 학과장회의 의결은 근로조건의 하나인 상여금의 지급률에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 형식과 관계없이 취업규칙으로서의 성격을 갖는다.

이 사건 지급률 조정규정이 신설되기 전까지 원고들은 2011. 1. 13.자 학과장회의 의결에 의하여 재정수지 및 부서별 성과와 상관없이 봉급월액의 400%에 해당하는 금액을 매년 상여금으로 지급받아 왔다. 이 사건 지급률 조정규정은 학과(계열)별 재정수지 및 부서별 성과에 따라 상여금 지급률을 차등할 수 있다는 내용으로서 재정수지 및 부서별 성과가 낮은 학과(계열) 소속 교직원들에게 대하여는 상여금 지급률을 종전보다 인하할 수도 있다는 취지로 해석되는바, 이와 같은 규정의 신설은 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경한 것에 해당한다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 효력이 없다.

근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의의 방법은, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다.

한편 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(대상)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

이 사건 지급률 조정규정의 신설에 관하여 2015. 2. 26.자 전체교수회의에서는 안건에 관한 사전 통지나 구체적인 설명 없이 총장에 의하여 안건이 긴급 상정되어 제대로 된 심의는 물론 표결도 없이 형식적으로 가결 처리되었을 뿐이므로 근로자인 원고들을 비롯한 Z이공대학교 소속 전임교원들의 어떠한 형태로서의 동의도 있었다고 할 수 없다.

이 사건 지급률 조정규정이 신설된 후 사후적으로 2016. 8.경 원고들을 비롯한 Z이공대학교 소속 전체 전임교원들 중 95% 이상의 명의로 그 적용에 동의한다는 취지의 이 사건 동의서가 작성되고 그 과정에서 설명회도 개최되었으나, 2016. 8. 11. 개최된학과장회의 및 이후 기획처장이 주도하여 개최한 설명회에서 총장과 기획처장, 소속학과장들의 요구에 따라 일괄적으로 이 사건 동의서가 작성된 점, 이 사건 동의서에는 이미 이 사건 지급률 조정규정의 신설에 관하여 2015. 2. 26.자 전체교수회의와 2015. 5. 21.자 학과장회의의 동의가 있었다는 사정이 기재되어 있었고 하단의 표에 각 작성인이 한꺼번에 연명으로 단순히 동의하는지 여부, 이의가 있는지 여부만을 체크하도록되어 있었으며 다른 의견이나 별개 의견을 표시할 수 있는 란은 없었던 점 등에 비추어 보면, 위와 같이 개최된 학과장회의나 각 설명회에서 Z이공대학교 소속 전임교원들이 자유롭게 의견을 교환하고 찬반을 집약한 다음 이를 전체적으로 취합하는 방법으로서 이 사건 동의서를 작성하였다고 할 수 없다.

달리 이 사건 지급률 조정규정의 신설에 관하여 근로자인 원고들을 비롯한 Z이공대학교 소속 전임교원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 볼 증거가 없으므로, 사회통념상 합리성이 있다고 인정할 특별한 사정이 없는 한 위 규정을 신설함으로써 이공대보수규정을 개정한 것은 기존 근로자들인 원고들에 대한 관계에서 효력이 없다.

나아가 이 사건 지급률 조정규정은 '학과(계열)별 재정수지 및 부서별 성과에 관한 사항은 총장이 따로 정한다'고 규정하여 총장으로 하여금 상여수당 지급률을 차등하는 기준과 정도를 제한 없이 일방적으로 정할 수 있도록 규정하고 있는 점, 근로자인 원고들을 비롯한 Z이공대학교 소속 전임교원들이 담당하는 업무의 내용과 성격상 학과(계역)별 재정수지 및 부서별 성과가 위 업무의 성과를 그대로 반영한다고 할 수 없는 점{2017학년도에 피고는 Z이공대학교 총장이 정한 바에 따라 학과(계열)별로 총 등록금 수입과 총 지출금액을 대조하는 방법으로 재정수지를 산출하였는데 그 과정에서 대상이 되는 전임교원들의 연구실적은 전혀 반영되지 않았다}, 이 사건 지급률 조정규정을 근거로 상여수당 지급률이 조정된 결과 2017학년도에는 학과에 따라 크게는 12.9%의 비율까지 소속 전임교원들의 연평균 보수액이 감소하였는데 Z이공대학교 소속 전임교원들 전체의 평균 보수액은 오히려 연 0.4% 증가하였는바, 이 사건 지급률 조정규정이 등록금 수입 감소에 따른 재정 위기를 타계하고 학교 경영을 합리하기 위한 목적으로 도입되었다고 보기도 어려운 점 등의 사정을 종합하면, 이 사건 지급률 조정규정에 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 보기도 어렵다.

따라서 피고는 원고들에게 2017년 6월, 9월, 12월 및 2018년 6월, 9월에 미지급한 상여금으로 각 별지 원고별 청구금액표 청구금액란 순번 ① 내지 ⑤의 해당 부분 기재 각 금원을 지급할 의무가 있고, 지연손해금으로 각 봉급지급일 다음날부터 원고들이소로서 위 각 미지급 상여금의 지급을 구한 의사표시가 기재된 소장 및 각 청구취지 및 청구원인변경신청서가 피고에게 송달된 날까지의 기간에 해당하는 같은 표 ⑥의 해당 부분 기재 기간에 대하여는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 갚는 날까지의 기간에 해당하는 같은 표 ⑦의 해당 부분 기재 기간에 대하여는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 인용한다.

판사 진세리