대구지방법원 2019. 7. 4. 선고 2017가합2469 판결

당사자들의 지위

피고는 C대학(이하 '이 사건 대학'이라 한다)을 설립하여 이를 운영하고 있는 학교법인이다.

원고는 1995. 3. 2. 이 사건 대학의 관광과 전임강사로 신규 임용되어, 1999. 4. 1. 국제통상과 조교수로 승진한 후, 2003. 1. 1.부터 e-비즈니스학과 조교수로 근무하였다.

원 · 피고간의 소송 경과

원고는 2007. 5. 7. 전기의 임용기간(2003. 9. 1.부터 2007. 8. 31.까지)이 만료되어 오자 피고에게 재임용신청을 하였고, 피고는 2007. 6. 25. 원고를 임용기간 2007. 9. 1.부터 2011. 8. 31.까지로 정하여 재임용하였다(이하 '2007년도 재임용'이라 한다).

피고는 2010. 7. 27. 원고에 대하여 e-비즈니스학과 폐지 및 교원업적평가 40% 미만을 이유로 직권면직처분을 하였고, 원고가 이에 대한 소청심사를 청구하자 교원소청심사위원회는 2010. 10. 11. 원고에 대한 직권면직사유가 모두 인정될 수 없다는 이유로 피고의 직권면직처분을 취소하는 결정을 하였다. 이에 따라 원고는 2010. 12. 8. 복직되었다.

이후 피고는 2011. 2. 8. 원고에 대하여 직장이탈금지위반, 성실의무위반 등의 사유로 파면처분을 하였고, 원고가 이에 대한 소청심사를 청구하자 교원소청심사위원회는 2011. 6. 13. 파면처분사유 중 일부만이 인정된다는 이유로 위 파면처분을 정직 1월로 변경하는 결정을 하였다. 원고가 위 결정에 불복하여 제기한 행정소송에서 서울행정법원(2011구합32003)은 위 징계처분 과정에 절차상 위법이 있다는 이유로 교원소청심사위원회의 위 결정을 취소하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 그대로 확정되었다. 이에 따라 원고는 2011. 7. 8. 복직되었다.

2007년도 재임용의 임용기간이 만료되어 오자 피고는 원고에게 임용기간 만료를 통지하면서 재임용 심사를 위한 관련 서류 제출을 안내하였고, 원고는 2011. 7. 22. 피고에게 재임용신청을 하였다. 피고는, 1 원고의 교원업적평가 평균점수가 37.7%로40% 미만에 해당하고, 2 원고가 2007년도 재임용 심사 당시 논문을 중복하여 게재하였다는 사유로, 2011. 8. 30. 원고에 대하여 2007년도 재임용을 취소하는 처분 및 2011년도 재임용을 거부하는 처분(이하 '2011년도 재임용거부처분 등'이라 한다)을 하였다. 원고는 2011. 9. 26. 이에 대하여 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2012. 2. 20. 다음과 같은 이유로 위 각 처분들을 취소하는 결정(이하 '2011년도 재임용거부처분 등 취소결정'이라 한다)을 하였다.

피고는 이에 불복하여 2011년도 재임용거부처분 등 취소결정에 대한 취소를 구하는 행정소송을 제기하였는데, 서울행정법원(2012구합17858)은 2013. 1. 18., 1 2007년도 재임용 심사시 피고에게 중대한 과실이 있어 재임용계약을 착오를 이유로 취소할 수 없고, 2 원고에 대한 2011년도 재임용 심사시 2010. 7. 27. 개정 전의 교원인사 규정 및 교원업적평가 시행세칙이 적용되어야 함에도 2010. 7. 27. 개정으로 강화된 규정을 적용한 것은 재량권의 일탈 · 남용에 해당한다는 이유로 피고의 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였다. 이에 피고가 항소하였으나 서울고등법원(2013누6321)도 2013. 8.21. 피고의 항소를 모두 기각하는 판결을 선고하였으며, 위 판결은 그대로 확정되었다.

2013. 10. 15.자 복직처분 교원소청심사위원회의 2011년도 재임용거부처분 등 취소결정 및 법원의 위와 같은 판결이 있자, 피고는 2013. 10. 15. 원고에 대하여 복직일자를 그 처분일로부터 2년 이상 전인 '2011. 9. 1.부터'로 하여 복직처분을 하였다.

2014. 2. 28.자 재임용처분 1) 이 사건 대학의 교원인사위원회는 2013. 12. 13. 이사회에 원고의 재임용을 제청하면서 재임용과 그 기간에 대해서는 이사회에 일임하는 것으로 의결하였고, 피고는 2013. 12. 26. 이사회를 개최하여 원고에게 재임용에 필요한 논문을 작성할 수 있는 기간을 주기 위하여 원고를 임용기간 2013. 9. 1.부터 2014. 8. 31.까지 1년으로 정하여 재임용하는 것으로 의결하였으며, 2014. 2. 28. 위와 같은 임용기간으로 원고를 재임용하였다.

피고는 위 임용기간이 만료해 오자 원고에게 재임용심사에 필요한 관련 서류제출을 요구하였고, 이에 원고는 2014. 6. 17. 내용증명우편을 통해 임용기간을 소급하여 정한 것에 문제가 있고 재임용기간은 2014. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지 4년으로 봄이 타당하다는 이의를 제기하였다.

2014. 6. 26.자 재임용처분 피고는 2014. 6. 26. 이사회를 개최하여 원고의 위 이의제기를 기각하는 한편, 원고에게 재임용 관련 서류를 준비할 시간을 마련해 주기 위해 원고를 임용기간 2014. 9. 1.부터 2015. 2. 28.까지 6개월로 정하여 재임용하기로 의결하고, 같은 날 원고에게 재임용을 통보하였다(이하 '이 사건 재임용처분'이라 한다).

2014. 12. 23.자 재임용거부처분 1) 피고는 이 사건 재임용처분에서 정한 임용기간 만료일이 다가오자 2014. 10. 20. 원고에게 임용기간 만료 및 재임용 심의신청을 통보하고, 아래와 같이 재임용 심사를 위한 실적자료를 제출할 것을 요구하는 내용증명우편을 발송하였다.

원고는 2014. 11. 20. 피고에게 재임용기간은 2014. 9. 1.부터 2018. 3. 31.까지 4년으로 봄이 타당하고, 2013. 9. 1.부터의 미지급 임금을 지급하여 줄 것을 요구하는 내용의 내용증명우편을 발송함으로써 이의를 제기하였다.

원고가 위 내용증명우편 외에 재임용 관련 서류를 제출하지 않자, 이 사건 대학의 총장은 2014. 11. 27. 원고에게 재임용 관련 서류 제출기한을 2014. 12. 2.까지로 연장하여 서류 제출을 요구하는 내용증명우편을 발송하였다. 이에 원고는 2014. 12. 2. 이 사건 대학 총장에게 변호사와 상담 후 서류를 제출하겠다고 통지하였다.

이 사건 대학의 교원인사위원회는 2014. 12. 4. 원고에게 의견진술을 원할 경우 2014. 12. 19.자 교원인사위원회에 참석하여 진술할 것을 통지하였다.

이 사건 대학의 교원인사위원회는 2014. 12. 19. 원고가 재임용 심의를 신청하지 않아 심의 자체가 불가능함을 이유로 원고에 대한 재임용 거부를 제청하는 것으로 의결하였고, 이 사건 대학의 총장은 같은 날 피고에게 원고에 대한 재임용 거부를 제청하였다. 이에 피고는 2014. 12. 23. 이사회를 개최하여 원고를 재임용하지 않는 것으로 의결하고, 같은 날 원고에게 '재임용 청원 미신청'을 이유로 재임용 거부를 통지하였다(이하 '이 사건 재임용거부처분'이라 하고, 이 사건 재임용처분 내지 재임용거부처분을 통틀어 '이 사건 처분들'이라 하며, 이에 2013. 10. 15.자 복직처분과 2014. 2. 28.자 재임용처분을 통틀어 '이 사건 처분들 등'이라 한다).

이 사건과 관련된 법령 및 피고의 정관 등의 규정은 별지3 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7 내지 11, 15 내지 17, 21, 26, 29, 30 호증, 을 제1, 3, 6, 8 내지 13, 16, 55호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재임용거부처분의 무효 확인청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고 이 사건 재임용처분이 무효인데 이 사건 재임용거부처분은 그에 기초하여 이루어졌다. 그리고 피고는 이 사건 재임용처분의 임용기간 만료일이 다가오자 원고에게 재임용관련 교원업적평가 실적자료제출을 통보하면서 이 사건 재임용처분의 임용기간에 해당하지 않을 뿐더러 소급임용에 따른 임용기간인 2013. 10. 16.부터 2014. 11. 21.까지의 실적을 제출하라고 통보하였는데, 이는 재량권을 일탈 · 남용한 것이다. 또한 피고에게 재임용절차를 이행할 의무가 있는 경우 원고가 다시 재임용신청서를 제출할 의무가 없음에도 이 사건 재임용거부처분은 재임용 청원 미신청을 이유로 이루어졌다.그리고 F은 이 사건 대학의 비정년트랙 교원이므로 F이 임시위원장이 되어 진행한 2014. 12. 19.자 교원인사위원회의 의결은 무효이고 이 사건 재임용거부처분은 이를 근거로 이루어졌다. 따라서 이 사건 재임용거부처분은 무효이다.

피고 피고가 위와 같은 기간에 대해 실적 제출을 요구한 것은 원고가 재임용심사에 필요한 자료를 준비할 수 있도록 배려한 것이고, 위 기간은 원고가 재임용 기준을 충족하는데 있어 적정한 기간이어서 원고에게 불리한 사정이 없다. 그럼에도 원고는 재임용심사에 필요한 제반 서류를 전혀 제출하지 않아 원고에 대한 재임용심사가 불가능하여, 피고는 이 사건 재임용거부처분을 하게 되었다. 따라서 이 사건 재임용거부처분은 적법 · 유효하다.

판단

위 기초사실 및 앞서 든 각 증거, 갑 제18호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 다른 사정들을 살필 필요 없이 이 사건 재임용거부처분은 무효라고 할 것이다. 1 피고는 교원소청심사위원회가 한 2011년도 재임용거부처분 등 취소결정의 기속력에 의하여 원고에 대하여 적법한 재임용심사절차를 이행할 의무를 부담하고 있는 상황에서 2013. 10. 15.자 복직처분과 2014. 2. 28.자 재임용처분 및 이 사건 재임용처분을 하였는데, 위 복직처분은 적법한 재임용심사절차에 따른 처분이라 할 수 없고, 나머지 처분들도 재임용에 필요한 논문을 작성할 수 있는 기간을 주기 위한 목적에서 이루어진 것이라는 피고의 주장을 감안할 때 위와 같은 기속력에 따라 적법한 재임용심사절차에 의해 이루어진 것이라고 볼 수 없다. 2 더구나 위 2013. 10. 15.자 복직처분은 처분일로부터 2년 이상 소급하여 복직을 명하고 있고, 2014. 2. 28.자 재임용처분은 처분일 이전의 시점부터 임용기간을 기산하여 재임용처분을 한 것으로 그 자체로도 임용일자의 소급을 금지한 교육공무원임용령 제6조에 반하여 무효라고 할 것이다. 3 또한 이 사건 재임용처분은 피고가 주장하는 위와 같은 목적을 감안하더라도, ᄀ 사립학교법 제53조의2 제6, 7항 및 피고의 교원인사 규정 제23조 제1항에 의하면, 원고가 재임용을 받기 위해서는 6개월의 임용기간 중 4개월 이내에 재임용심사에 필요한 자격요건을 모두 충족하여야 하는데, 이는 대학교 전임교원의 임무(고등교육법 제15조 제2항 참조) 내지 직업적 특성을 감안할 때 과도하게 짧은 기간인 점, ᄂ 피고의 교원인사 규정 제25조, 제27조 제1항, 제29조 제1항, 제4항을 고려할 때 이 사건대학의 교원의 경우 예외적인 상황 등에서 단기의 임용기간으로 최소 1년을 예정하고 있을 뿐 6개월이라는 지나치게 짧은 단기의 임용기간까지 예정하고 있지는 아니한 점, ᄃ 사립학교법 제53조의2 제3항, 교육공무원임용령 제5조의2 제1항, 피고 정관 제39조 제2항, 피고의 교원인사 규정 제17조, 제25조 제1항에서는 조교수의 임용기간을 계약으로 정하고 있는데, 원고와 피고 사이에 6개월이라는 단기의 임용기간에 대한 합의가 있었다고 볼만한 증거가 없는 점 등을 고려하면 그 임용기간을 현저하게 단기로 정한 것이어서 무효라고 할 것이다. 4 결국 피고는 2013. 10. 15.자 복직처분과 2014. 2. 28.자 재임용처분 및 이 사건 재임용처분 이후에도 교원소청심사위원회가 한 2011년도 재임용거부처분 등 취소결정의 기속력에 의하여 여전히 원고에 대하여 적법한 재임용심사절차를 이행할 의무를 부담하고 있었다고 할 것인데, 그럼에도 피고는 별다른 심사절차의 이행 없이 원고의 재임용을 거부하는 내용의 이 사건 재임용거부처분을 하였는바, 이는 교원소청심사위원회 결정의 기속력에 반하는 것이다. 5 피고에게 위와 같이 재임용심사절차를 이행할 의무가 있는 경우에는 원고가 다시 재임용신청서를 제출하지 않더라도 피고는 재임용심사절차를 진행해야 할 뿐만 아니라, 원고는 교원소청심사위원회의 위 결정이 있은 후인 2013. 11. 20. 피고에게 재임용신청서를 제출한 사실도 인정되므로, 원고의 재임용 청원 미신청을 이유로 한 이 사건 재임용거부처분은 그 처분사유가 인정되지 아니한다.

그리고 임면권자가 임용기간이 만료된 사립대학 교원에 대하여 한 재임용을 거부하는 결정 및 통지는 그 대학교원의 권리관계에 영향을 주는 것으로서 임면권자와 사이에 재임용거부결정 및 통지의 효력 여부에 관하여 다툼이 있는 이상 그 대학교원은 그 거부결정 및 통지의 무효 확인을 구할 소의 이익이 있는데(대법원 2006. 3. 9. 선고 2003다52647 판결 등 참조), 원 · 피고가 이 사건 재임용거부처분의 효력을 다투고 있는 이상 위 처분의 무효 확인을 구할 소의 이익도 있다.

따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 있다.

당사자들의 주장

원고 피고는 원고가 적법한 재임용심사를 받아 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 지급받았을 임금 상당액을 재산적 손해배상으로서 원고에게 지급할 의무가 있다. 그리고 피고는 2012. 8. 23. 교직원보수 규정을 개정하고 교원성과연봉제 규정을 제정하면서(이와 같이 개정되거나 제정된 규정을 통틀어 이하 '이 사건 성과연봉제 규정'이라 한다) 성과연봉제를 도입하였으나, 1 이 사건 성과연봉제 규정은 취업규칙에 해당하므로 그 내용에 불이익한 변경이 있을 때에는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 전임교원 과반수 동의를 받아야 함에도 피고는 이러한 절차를 거치지 않았고, 2 피고의 정관에 따라 요구되는 이사회의 결의를 거쳤는지 여부도 불명확하여 무효이다. 따라서 원고의 임금액을 산정할 때 이 사건 성과연봉제 규정을 적용할 수 없고, 종전의 보수규정이 적용되어야 하므로, 피고는 원고에게 별지2 임금액 산정표 기재와 같이 2014. 12. 1.부터 2018. 12. 31.까지 49개월간의 임금 합계액 368,010,003원과 이에 대한 지연손해금 및 2019. 1. 1.부터 원고에 대한 재임용심사절차 이행을 완료할 때까지 월 8,453,820원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고 이 사건 처분들 등은 모두 유효하므로 원고의 손해배상청구는 이유 없다. 설령그렇지 않다고 하더라도 원고가 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었음을 인정하기 부족하므로 피고의 손해배상책임은 성립하지 않는다. 또한 피고의 손해배상책임이 인정된다고 하여도 이 사건 성과연봉제 규정은 적법한 절차를 준수한 유효한 규정이므로 성과연봉제에 의한 임금 상당액이 손해액이 된다.

관련 법리 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈 · 남용한 것으로 평가되어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에게 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부 결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 이때에 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에게 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있는데, 그러한 재직 가능 기간의 범위는 당해 대학의 재임용심사기준의 전반적인 엄격성의 정도와 학문영역별(인문 · 사회 · 자연계열 등) 심사기준의 차이 여부, 당해 교원의 전공분야와 실제 재임용 현황(재임용률), 당해 대학의 재임용 및 승진임용의 구성 체계(동일직급 재직기간의 제한 여부, 재임용과 승진임용 사이의 심사기준의 차별성 여하), 당해 교원의 개인적 연구역량(이전에 재임용을 받은 횟수나 그 통과 수준, 당해 재임용심사에서 재임용자격 인정기준과의 차이 정도) 등의 사정을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단하여야 하며, 반드시 위법한 재임용거부가 이루어진 당해 재임용기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액에 한정되는 것은 아니다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 참조).

손해배상책임의 발생 여부 이 사건 처분들 등이 모두 무효임은 앞서 본 바와 같고, 위 법리와 위법성 판단에 더하여 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉, 1 교원소청심사위원회로부터 2011년도 재임용거부처분 등 취소결정을 받은 피고로서는 원고에 대하여 취소결정의 취지에 따라 적법한 재임용 심사절차를 이행할 의무가 있음에도 불구하고 이를 이행하지 않았던 점, 2 오히려 피고는 원고에 대하여 교육공무원임용령 제6조를 위반한 복직처분 및 소급임용처분을 하고, 관련 규정상 예정되지 않았던 6개월의 단기 임용처분을 하였던 점, 3 피고는 2011년도 재임용거부처분 등 취소결정의 기속력에 따라 원고의 신청 없이도 재임용심사절차를 진행할 의무가 있을뿐더러, 원고가 재임용신청을 하였음에도 원고의 재임용 청원 미신청을 이유로 만연히 원고에 대하여 재임용거부처분을 하였던 점 등에 비추어보면, 피고의 원고에 대한 이 사건 재임용거부처분은 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 객관적 정당성을 상실하였다고 인정되므로 이 사건 재임용거부처분에 대한 피고의 과실이 인정된다. 따라서 피고는 이 사건 재임용거부처분에 따라 원고가 입은 손해를 배상할 의무가 있다.

손해배상책임의 범위

교원으로 재직할 수 있었을 기간의 범위 피고는 원고가 적법한 재임용심사를 받아 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 지급받았을 임금 상당액을 재산적 손해배상으로서 원고에게 지급할 의무가 있다. 피고의 교원인사 규정은 조교수의 임용기간을 계약으로 정하는 기간으로 규정하고 있으나, 위 기초사실 및 앞서 든 각 증거, 을 제38, 64 내지 79호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들에 비추어 보면, 원고가 손해배상을 구할 수 있는 교원으로 재임용되어 재직할 수 있었던 기간은 이 사건 재임용처분에서 정한 임용기간 만료 다음 날인 2015. 3. 1.부터 피고가 원고에 대한 재임용심사절차의 이행을 완료할 때까지로 보는 것이 타당하다(원고는 손해배상으로서 이 사건 성과연봉제 규정에 따라 임금이 지급된 2014. 12. 1.부터 2015. 2. 28.까지의 기간에 대하여도 종전 보수규정에 따른 임금 상당액과 이 사건 성과연봉제 규정에 따라 지급된 임금 상당액의 차액 합계 13,989,173원의 지급도 구하나, 원고는 피고의 이 사건 재임용처분에 따라 2015. 2. 28.까지 근무하였으므로 원고의 이 부분 청구는 미지급 임금에 대한 지급 청구로 선해한다). 1 피고의 교원인사 규정에 재임용 횟수에 제한을 두지 아니하여 재임용을 계속할 수 있고, 실제로 원고는 1999년 조교수로 승진 임용된 이래로 약 12년 동안 계속하여 재임용되어 왔다. 2 피고의 정관, 교원인사 규정 등을 보더라도 피고의 재임용심사기준의 정도가 엄격하다고 보기는 어렵다. 3 2010년부터 2017년까지 실질적인 재임용심사를 받은 총 158명 중 실제로 피고가 재임용을 거부한 교원의 수는 2010년도부터 2014년도까지 0명, 2015년도에 2명[재임용 거부자 2명 중 1명이 원고이고, 나머지 1명은 G인데, G은 교원업적평가점수 미달로 재임용이 거부되었으나, 서울중앙지방법원(2016가합504341)은 위 재임용거부처분이 무효임을 확인하는 내용의 판결을 선고하였고, G과 피고가 이에 불복하여 항소하였으나 서울고등법원(2017나2040076)도 위 재임용거부처분이 무효임을 확인하는 내용의 판결을 선고하였다], 2016년도에 3명(다만, 3명 모두 연구실적이나 교원업적평가점수 미달로 탈락한 것은 아니다), 2017년도에 1명(다만, 연구실적이나 교원업적평가점수 미달로 탈락한 것은 아니다), 합계 6명에 불과하였고, 재임용률은 2010년도부터 2012년도까지 100%, 2013년도 사실상 100%(재임용 거부자 0명), 2014년도 100%, 2015년도 약 90%, 2016년도 약 81%, 2017년도 사실상 약 94%(재임용 거부자 1명)였으므로, 상당히 높은 수준의 재임용 현황을 보이고 있었는바, 이 사건 대학의 평균적인 교원이라면 재 임용심사기준에서 정한 연구실적이나 교원업적평가 점수의 충족이 그리 어렵지 아니하였을 것으로 보인다. 4 2011년도 재임용거부처분 등과 관련하여, 교원소청심사위원회의 2011년도 재임용거부처분 등 취소결정의 이유에 따라 원고에 대하여는 재임용 심사 기준이 상향되기 전인 교원업적평가 시행세칙(2010. 7. 27.자 개정되기 전의 것으로 2008. 2. 25. 개정된 것)이 적용되어야 하고, 이에 의하면 4개 영역에 관하여 총점 100점으로 평가하여 30% 이하의 경우에 재임용이 불가하도록 되어 있으나, 위 취소결정 이유에 명시된 바와 같이 원고의 당시 평균 교원업적평가 점수는 약 37.7%(2007년 33%, 2008년 47%,2009년 33%의 평균)로서 이는 위 교원업적평가 시행세칙의 재임용기준을 충족하므로 원고는 당시 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었다고 봄이 타당하다. 5 그 이후에 원고가 다시 재임용심사를 받을 경우를 상정하더라도, 비록 원고의2007년부터 2009년까지의 평균 교원업적평가 점수(약 37.7%)는 2010. 7. 27. 개정된 교원업적평가 시행세칙상의 상향된 기준(교원업적평가 점수 40%)이나 2012. 8. 23. 개정된 교원인사 규정상의 상향된 기준(교원업적평가 점수 50%)에 미치지는 못하나, 원고가 2011년도 재임용거부처분 등으로 인해 교원으로서의 활동을 하는 데 어려움이 있었다는 특수성을 보태어 보면 원고가 정상적으로 재임용이 되었더라면 연구실적이나 교원업적평가 점수를 충족하지 못하여 재임용이 거부되었을 것으로 보이지는 않는다. 6 이 사건 처분들 등은 모두 무효일 뿐 아니라 교원소청심사위원회의 2011년도 재임용거부처분 등 취소결정의 기속력에 따른 적법한 재임용 심사절차의 이행이라볼 수 없으므로, 위 기속력에 따라 피고가 원고에 대한 적법한 재임용심사절차를 이행할 의무는 여전히 이행되지 아니한 상태에 있다.

이 사건 성과연봉제 규정의 효력 유무

인정사실

이 사건 대학은 2010. 1.경과 2011. 12.경에 교육과학기술부로부터 경영부실 대학으로 선정되어 경영컨설팅을 통한 자체 구조조정 및 경영개선을 추진할 것을 권고 받았고, 이 사건 대학의 구조조정에 관한 컨설팅 업체로 지정된 H으로부터 2010.8.경부터 경영컨설팅 지원을 받았다.

H은 '교직원 평가체계 개선 및 성과연봉체계 구축'사항을 이 사건 대학의 구조조정을 위한 9개 이행과제의 하나로 제시하였다.

피고는 2010. 11.경 경영컨설팅 결과에 따른 구조조정 과제 이행방안과 실행을 위한 의견 수렴 등을 목적으로 교원 및 직원 14명을 위원으로 하는 대학발전위원회를 구성하였다. 대학발전위원회는 2010. 11. 15.부터 2010. 11. 29.까지 성과연봉제 도입 안건을 포함한 대학구조조정 방안에 관하여 4차례의 회의를 진행하였고, 2010. 11.24.에는 일반직원들을 대상으로 성과연봉제 도입을 주제로 한 공청회를 개최하였다.

피고는 2010. 11. 29. 이 사건 대학 전체 전임교원의 과반수가 참석한 전체교수회의에서 성과연봉제 도입 안건을 포함한 대학구조조정 방안에 대하여 설명하였다.

이 사건 대학은 2011. 2. 23. 대학 홈페이지에 '성과연봉제 도입 및 운영기본계획'을 공지하였다.

H은 이 사건 대학에 대한 구조조정 이행과제를 구체화하여 교육과학기술부에 제출하였다. 교육과학기술부는 2012. 4. 17. 제24차 대학구조개혁위원회에서 '교직원 평가체계 개선 및 성과연봉체계 구축' 등을 포함한 이 사건 대학의 구조조정 과제를 심의 · 의결하고, 2012. 4. 20. 이 사건 대학에 구조조정 과제 이행 확약서 제출을 요구하였다. 이 사건 대학은 2012. 4. 25. 교육과학기술부에 '2012. 12.까지 총액인건비제도와 연계한 교직원 성과연봉체계를 구축하겠다.'는 등의 내용을 담은 구조조정 과제 이행 확약서를 제출하였다.

H은 2012. 5. 2.부터 2012. 5. 24.까지 전임교원을 상대로 성과연봉제 도입을 포함한 구조조정 과제에 관하여 심층 인터뷰를 진행하였는데, 교직원들은 성과연봉제 도입에 관하여 다양한 의견을 자유롭게 표현하였다.

H 2012. 6. 5. 이 사건 대학의 교직원을 상대로 성과연봉제 도입 내용을 포함한 구조조정 이행과제와 관련하여 공청회를 개최하였다.

이 사건 대학의 전체 전임교원 27명 중 23명은 2012. 7. 다음과 같은 내용의 임금변경동의서를 작성하여 이 사건 대학의 총장에게 제출하였다.

이 사건 대학의 총장은 2012. 7. 20.부터 2012. 8. 9.까지 이 사건 성과연봉제 규정을 포함한 관련 규정의 제정 · 개정에 관한 예고문을 공고하여 의견수렴 절차를 거쳤고, 이 사건 대학 전임교원의 과반수는 2012. 7. 23.부터 2012. 8. 22.까지 사이에 다음과 같은 내용의 성과연봉제 적용동의서를 작성하여 피고에게 제출하였다.

이 사건 성과연봉제 규정은 2012. 8. 17. 이 사건 대학 총장에 의해 피고의 이사회에 제청되어, 2012. 8. 22. 피고 이사회의 심의 · 의결을 거쳐, 2012. 8. 29. 공포되어 시행되었다. [인정근거] 갑 제29, 30호증, 을 제17, 18, 21 내지 24, 26 내지 36, 38, 39호 증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 관련 법리 취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자 집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기기 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 유· 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조). 한편, 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2005. 5.12. 선고 2003다52456 판결 등 참조).

판단

취업규칙의 불이익변경 여부 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, 1 종전 교직원보수 규정에 따른 호봉제 방식으로 임금을 받을 경우 매년 임금의 상승을 기대할 수 있었으나 성과연봉제가 적용되면 이를 기대할 수 없게 되는 점, 2 종전 교직원보수 규정에 따라 획일적으로 또는 일정 요건을 갖춘 자에게 지급되던 각종 수당 등이 폐지되는 점, 3 하위 평가를 받는 교원의 경우 기존의 임금보다 상당히 낮은 임금을 받게 될 것으로 보이고 최하등급의 경우에는 성과급을 전혀 받을 수 없게 되는 점 등을 종합하면, 이 사건 성과연봉제 규정의 제정 · 개정은 교원들에게 불이익한 것으로 볼 것이고, 이 사건 성과연봉제 규정의 제정 · 개정을 위해서는 교원의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 필요하다.

적법한 변경 절차를 거쳤는지 여부 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거, 을 제37호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, 1 이 사건 성과연봉제 규정 시행일로부터 약 1년 9개월 이전인 2010. 11. 29. 이 사건 대학 전임 교원의 과반수가 참석한 전체교수회의에서 피고로부터 성과연봉제 도입에 관한 설명이 있었던 점, 2 2012. 6. 5.자 공청회는 피고 측의 주도로 이루어졌으나, 이 사건 성과연봉제 규정의 내용과 그 도입의 필요성에 대한 설명과 홍보를 하였을 뿐인 것으로 보이고, 이를 넘어 명시 또는 묵시적 방법으로 동의를 강요하였다고 볼 자료가 없는 점, 3 성과연봉제의 내용및 관련 제 · 개정된 규정들은 이 사건 대학의 홈페이지에 공지되어 교원이라면 누구나 쉽게 열람이 가능했고, 피고는 공청회를 개최하거나 인터뷰를 하는 등 성과연봉제에 대한 설명과 홍보에 적극적이었던 점, 4 이 사건 대학의 과반수의 전임교원은 2010.11.경부터 대학구조조정을 위한 자구노력의 일환으로 이루어진 성과연봉제 도입의 필요성에 관한 피고 측의 설명을 듣고 그 사정을 충분히 인식한 상태에서 2012. 7.경까지 1년 반 이상의 기간에 걸쳐 자유로운 의견교환의 기회를 가진 뒤 자유로운 판단에 따라 성과연봉제 도입 및 임금변경 동의서에 서명한 후 이를 전체적으로 취합하여 제출한 것인 점

소결론 이 사건 성과연봉제 규정은 유효하다. 따라서 원고가 적법한 재임용심사를 받아 교원으로 재임용되었다면 이 사건 성과연봉제 규정에 의한 임금을 지급받았을 것으로 본다.

성과연봉제에 따른 임금 상당의 손해액 산정

원고는 이 사건 성과연봉제 규정이 무효임을 전제로 종전 보수규정에 따른 임금 상당액을 구하고 있으나, 이 사건 성과연봉제 규정이 유효한 것은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 청구취지 범위 내에서 성과연봉제를 적용한 임금을 기준으로 손해액을 판단한다.

기본급의 산정 피고의 교직원보수 규정은, 각종 보수의 지급금액은 매년 총액인건비에 따른 예산의 범위 내에서 총장의 제청에 의하여 이사장이 이를 따로 정하고(제4조), 기준 기본급 인상률은 대학의 경영방침에 따라 총장이 따로 정하며(제6조 제3항), 위 규정에 명시되지 않은 내용은 대학이 정한 별도의 기준을 적용하고(제22조), 위 규정에서 총장이 별도로 정하는 사항 중 별도의 규정이나 품의 절차를 거치지 아니한 경미한 사항은 당해 연도 예산을 확정된 방침으로 보며(제23조), 2012년부터 2014년까지의 매년 인건비 총액은 연간 대학 등록금회계 수입의 40% 이내로 제한하고, 2015년 이후는 예산의 범위 내에서 총장의 제청에 의하여 이사장이 이를 따로 정한다(부칙 제3조)고 정하고 있다. 위 각 규정을 살펴보면, 피고의 이사장은 기본급의 지급금액을 총액인건비에 따른 예산의 범위 내에서 총장의 제청에 의하여 대학이 정한 별도의 기준을 적용하여 정할 수 있고, 이 사건 대학의 총장은 기본급 인상률을 따로 정할 수 있음이 인정된다. 앞서 든 각 증거, 갑 제24호증, 을 제15, 39, 46, 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이 사건 성과연봉제 규정을 시행하기 전에는 소속 전임교원들에게 2008. 1. 9.자 공무원보수규정의 봉급표를 기준으로 한 호봉을 지급하다가, 이 사건 성과연봉제 규정을 시행하면서 기본급의 지급금액을 2008. 1. 9.자 공무원보수규정의 봉급표를 기준으로 정하고, 다만 이를 인상하지 아니한 사실이 인정된다. 그렇다면 피고가 소속 전임교원들에게 2008. 1. 9.자 공무원보수규정의 봉급표를 기준으로 한 기본급을 지급하는 것은 이 사건 성과연봉제 규정에 근거한 것이라고 볼 수 있으므로, 이를 기준으로 원고의 손해액 중 기본급 상당액을 산정할 수 있는 바, 을 제14호증의 기재에 의하면 원고의 호봉에 따른 승급월은 1월이고, 2015. 3. 당시 원고의 호봉은 30호봉이므로, 원고의 기본급은 별지1 임금액 산정표의 '기본급'란의 기재와 같고, 2018. 1. 1.부터 원고에 대한 재임용심사절차 이행을 완료할 때까지의 기본급은 특별한 사정이 없는 한 월 3,600,600원으로 추인된다.

성과연봉액 산출 계산식 피고의 교직원보수 규정은, 앞서 본 내용에 더하여, 성과연봉은 매년 종합평가등급에 따라 차등하여 계산하고(제6조), 위 규정에 명시되지 않은 종전의 각종 수당을 성과급의 재원으로 한다(부칙 제4조)고 정하고 있다. 또한 피고의 교원성과연봉제 규정은 교원의 직전 년도 개인 업적평가 80%와 학과 업적평가 20%를 합산하여 그 성과를 평가한 후, 전체 전임교원을 상대평가하여 7등급(S ~ F)으로 구분한 다음, 각 등급별 상대적 지급비율(200% ~ 0%)에 따라 성과급을 지급하도록 정하면서, F등급의 성과급 지급비율은 0%, 7등급 중 중간 등급에 해당하는 C등급의 성과급 지급비율은 100%로 정하고 있는 한편(제4조, 별표 1), 위 규정시행에 필요한 세부사항은 총장이 따로 정한다(제9조)고 정하고 있다. 위 각 규정을 살펴보면, 성과급 산정에 핵심적인 요소인 '교원의 종합평가등급에 따른 성과급 차등 지급'에 관한 내용은 피고의 교직원보수 규정 및 교원성과연봉제 규정에 이미 규정되어 있고, 성과연봉제 시행에 필요한 세부사항에 해당하는 구체적인 성과급 산출 계산식은 총장이 따로 정할 수 있음이 인정된다. 을 제37, 40, 48호증의 각 기재에 의하면 피고는 2013년부터 호봉제 교원에 대한 성과연봉 산출에 다음과 같은 계산식을 사용한 사실, 피고가 2013. 9.부터 소속 교원들에게 성과급 산출 계산식에 따라 산출된 성과급의 10%만을 지급하도록 사실상 취업규칙을 변경한 사실이 각 인정되므로, 이를 기준으로 1년 단위로 원고의 성과연봉 상당액을 산출할 수 있다.

성과연봉 산정을 위한 교직원평가등급 원고는 손해액 산정기간 동안 이 사건 대학에 재직하지 아니하여 교원업적평가를 받을 수 없었던바, 교원업적평가결과를 바탕으로 성과급 지급비율 확정을 위한등급을 구분할 수도 없었음이 명백하므로, 피고는 원고에게 위 기간에 대하여 7등급중 중간 등급에 해당하는 C등급(100%)을 부여하고 이에 상응하는 성과급 상당액을 바탕으로 성과연봉을 산정한다.

원고의 임금 상당의 손해배상액 확정 피고가 스스로 인정하고 있는 총 기본연봉, 성과연봉 Pool, 총 성과연봉 Pool 값들을 바탕으로 하여 산출한 2015. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지 1년 단위로 계산한 임금 상당의 손해배상액은 별지1 임금액 산정표의 순번 1부터 36까지의 '인용금액'란 기재 각 돈과 같다(원고는, 자신의 호봉에 따른 승급월은 1월인데 승급월이 3월임을 전제로 하는 별지1 임금액 산정표는 잘못된 계산방식이라는 취지로 주장하나, 호봉승급은 기본급에 관한 것이고, 별지1 임금액 산정표의 '기본급'란의 기재를 살펴보면 원고의 호봉에 따른 승급월이 1월임은 전제로 하고 있어, 원고의 위 주장은 이유 없다). 다만, 원고는 손해배상액에 대한 주장, 증명책임을 지므로 2018. 3. 1.부터의 성과연봉 Pool, 총 성과연봉 Pool등의 값에 대한 주장, 증명이 있어야 함에도 아무런 자료를 제출하지 아니하였는바,2018. 3. 1.부터는 원고의 기본급에 해당하는 월 3,600,600원 상당의 손해를 배상할 의무가 있을 뿐이라 할 것이고, 2018. 3. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 임금 상당의 손해배상액은 별지1 임금액 산정표의 순번 37부터 46까지의 '인용금액'란 기재 각 돈과 같다. 또한 원고는 2015. 3. 1부터 2018. 12. 31.까지의 월 임금에 대한 지연손해금도 손해배상으로 청구하고 있는데, 피고는 원고가 주장하는 지연손해금 기산일에 대하여 다투고 있지 아니하므로, 피고는 원고에게 별지1 임금액 산정표의 '인용금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 발생한 지연손해금 역시 손해배상액으로 지급할 의무가 있다.

미지급 임금 청구 부분 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 성과연봉제 규정에 따라 지급된 2014. 12. 1.부터 2015. 2. 28.까지 임금 상당액과 종전 보수규정에 따른 임금 상당액의 차액에 해당하는 합계 13,989,173원의 지급도 구하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 성과연봉제 규정이 유효한 이상 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고에게, 1 167,478,000원 및 그중 별지1 '임금액 산정표'의 순번1부터 46까지의 '인용금액'란 기재 각 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일로부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 7. 4.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금 및 2 2019. 1. 1.부터 원고에 대한 재임용심사절차 이행을 완료하는 때까지 월 3,600,600원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다. 결국 원고의 이 부분 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다.

원고의 주장 피고는 원고에 대하여 위법한 이 사건 처분들 등을 했을 뿐만 아니라, 1년 6개월 동안 2013. 9.분부터 2014. 11.분까지의 원고의 임금을 강제로 저금하여 근로기준법을 위반하였고, 원고의 연구실에 무단 침입하여 물건을 절취하는 등의 방법으로 원고의 업무를 방해하거나 허위의 급여명세서를 만들어 교직원의 인건비를 부당지급하거나 횡령함으로써, 원고에게 극심한 정신적 고통을 가하였다. 이와 같은 행위는 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고에게 위자료로 1억 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 사립대학 교원이 위법한 재임용거부로 인하여 위와 같은 재산적 손해 외에 별도의 정신적 고통을 받았음을 이유로 위자료를 청구하기 위해서는, 학교법인이 재임용을 거부할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 해당 교원을 대학에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 다른 명목을 내세워서 재임용을 거부하였거나, 재임용거부의 이유로 된 어느 사실이 인사규정 등 소정의 재임용 여부의 심사사유에 해당되지 아니하거나 재임용거부사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 재임용거부에 나아간 경우 등 재임용 여부 심사에 관한 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 한다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결, 대법원 2008. 6. 26. 선고 2006다30730 판결 등 참조).

판단 피고가 원고에 대하여 한 2011년도 재임용거부처분 등이 교원소청심사위원회의 결정으로 취소되었다 하더라도 피고는 단지 적법한 재임용 심사절차를 이행을 의무를 질 뿐 피고가 반드시 원고를 재임용하여야 할 의무를 부담하는 것은 아니므로 이 사건 처분들 등이 오로지 피고가 원고를 이 사건 대학에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 이루어진 것이라 인정하기 어렵고, 피고가 원고에 대하여 관련 규정에 위반된 위법한 처분들 등을 하기는 하였으나 원고의 재임용 심사를 위한 서류 제출의 기회를 주기 위한 배려차원의 목적도 있었음이 인정되는바, 피고의 이 사건 처분들 등이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인 될 수 없음이 분명한 경우에까지 이른다고 볼 수 없다. 또한 원고는 이 사건 처분들 등의 위법 이외에도 피고의 임금 강제 저금 등의 행위에 대하여도 위자료 청구를 하고 있는 것으로 보이나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 주장하는 피고의 위법행위를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위자료 청구는 이유 없다.