대구지방법원 2019. 9. 19. 선고 2018가합205159 판결

피고는 지방공기업법과 관련 법령에 따라 주택사업, 토지개발사업, 토지구획정리사업, 주거환경개선사업, 주택재개발사업 등을 목적으로 설립된 지방공사이고, 원고들은 피고에 입사하여 근무하는 근로자들이다.

피고는 원고들에게 2014. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지 단체협약 및 임금협약에서 정한 통상임금의 범위에 포함된 수당, 즉 봉급, 건설수당, 기술수당, 직책보조비, 특수업무수당을 기준으로 원고들의 시간급 통상임금을 산정한 후(다만, 피고는 2017. 1. 1.부터는 이 사건 노동조합과의 2016년 임금협약에 따라 장기근속수당, 급식비, 교통보조비를 추가로 위 통상임금의 범위에 포함시켜 원고들의 시간급 통상임금을 산정하였다), 이를 기초로 원고들에게 시간외근로수당, 연차휴가수당(이하 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8, 10호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고들에게 단체협약 및 임금협약에서 정한 통상임금의 범위에 포함되는 수당만을 기준으로 시간급 통상임금을 산정하여 이를 기초로 이 사건 법정수당을 지급하였으나, ① 장기근속수당, ② 급식비, ③ 교통보조비, ④ 특정업무수당, ⑤ 대우수당, ⑥ 복지포인트, ⑦ 자체평가급, ⑧ 경영평가급(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)도 통상임금에 해당하는 것이므로, 이 사건 각 수당까지 포함하여 시간급 통상임금을 다시 산정하여 이를 기초로 원고들에게 2014. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지의 이 사건 법정수당 중 미지급 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"으로 정의한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적・일률적・고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 "정기성 "이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, "일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 "모든 근로자"에게 지급되는 것뿐만 아니라 "일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자"에게 지급되는 것도 포함된다. "고정성"이라 함은 "근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계 없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질"을 말하고, "고정적인 임금"은 "임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금"이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적인 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장・야간・휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

또한 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 "소정근로"에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장・야간・휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

한편 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 기초사실에 의하면, 장기근속수당은 피고의 보수규정 제22조에 따라 모든 직원들에게 매월 보수지급일에 일정금액이 지급되므로 정기성 및 일률성이 인정된다. 그리고 피고의 보수규정 제3조 제1호는 '보수라 함은 봉급과 기타 각종 수당을 합산한 금액을 말한다.'라고, 제5조 제2항은 '신규채용자의 보수는 출근일부터 일할계산한다.'라고, 같은 조 제3항은 '승진, 승급, 복직, 감봉, 직위해제 등의 경우에는 발령일을 기준으로 일할계산한다.'라고 각 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 직원이 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 장기근속수당이 지급될 것이 예정되어 있어 고정성도 인정된다. 따라서 장기근속수당은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

위 기초사실에 의하면, 급식비는 단체협약 제49조, 피고의 복리후생규정 제7조 제1항 제1호, 같은 조 제2항에 따라 모든 직원들에게 매월 5일까지 100,000원이 지급되므로 정기성 및 일률성이 인정된다. 그리고 피고의 보수규정 제3조 제1호, 제5조 제2항, 제3항에 규정된 보수의 일할계산에 관한 내용은 위 1)항에서 본 바와 같으므로, 직원이 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 급식비가 지급될 것이 예정되어 있어 고정성도 인정된다. 따라서 급식비는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

위 기초사실에 의하면, 교통보조비는 단체협약 제49조, 피고의 복리후생규정 제7조 제1항 제5호, 같은 조 제2항에 따라 모든 직원들에게 매월 5일까지 일정금액이 지급되므로 정기성 및 일률성이 인정된다. 그리고 피고의 보수규정 제3조 제1호, 제5조 제2항, 제3항에 규정된 보수의 일할계산에 관한 내용은 위 1)항에서 본 바와 같으므로, 직원이 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 교통보조비가 지급될 것이 예정되어 있어 고정성도 인정된다. 따라서 교통보조비는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

위 기초사실에 의하면, 특정업무수당은 행정자치부의 지방공기업 예산편성기준 2-3조 또는 2-5조, 피고의 보수규정 제29조에 따라 매월 보수지급일에 월 80,000원이 지급되므로 정기성이 인정된다. 그리고 예산, 결산, 계약, 감사, 노사, 보상업무, 경영평가실무담당직원 중 과장 또는 팀장 이하의 직원만이 특정업무수당의 지급대상이 되기는 하나 이와 같은 특정 직무 및 직급은 소정근로의 가치평가와 관련이 있는 일정한 조건 또는 기준이라 할 것이므로 일률성이 인정된다. 또한 특정 직무 및 직급 외에 다른 지급 조건이 부가되어 있지 아니하고, 피고의 보수규정 제3조 제1호, 제5조 제2항, 제3항에 규정된 보수의 일할계산에 관한 내용은 위 1)항에서 본 바와 같으므로, 직원이 임의의 날에 소정근로를 제공하면 근무성적과 무관하게 당연히 특정업무수당이 지급될 것이 예정되어 있어 고정성도 인정된다. 따라서 특정업무수당은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

위 기초사실에 의하면, 대우수당은 피고의 보수규정 제23조에 따라 매월 보수지급일에 월 봉급의 4%에 해당하는 금액이 지급되므로 정기성이 인정된다. 그리고 2급 이하의 업무직, 기술직 등으로서 직급별 승진소요연수에 2년 이상을 초과 근속한 직원 중 피고의 인사규정 제29조 제1항에 의해 대우직원으로 임용된 자만이 대우수당의 지급대상이 되기는 하나 이와 같은 특정 직급 및 근속기간은 소정근로의 가치평가와 관런이 있는 일정한 조건 또는 기준이라고 할 것이므로 일률성이 인정된다. 또한 특정 직급 및 근속기간 외에 다른 지급 조건이 부가되어 있지 아니하고, 피고의 보수규정 제3조 제1호, 제5조 제2항, 제3항에 규정된 보수의 일할계산에 관한 내용은 위 1)항에서 본 바와 같으므로, 직원이 임의의 날에 소정근로를 제공하면 근무성적과 무관하게 당연히 대우수당이 지급될 것이 예정되어 있어 고정성도 인정된다. 따라서 대우수당은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적・정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적・정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

피고가 선택적 복지제도 운영계획에 따라 모든 직원들에게 매년 기본포인트를 배정하고, 근속기간에 따른 근속포인트를 배정하였으며, 1포인트를 1원으로 평가하여 모든 직원들이 배정된 복지포인트의 범위 내에서 물품, 용역을 구입할 수 있도록 한 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같다.

그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 근로복지기본법상 기업근로복지를 구성하는 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트는 임금과 같은 근로조건에서 제외된다고 보는 것이 타당한 규범 해석인 점, ② ㉠ 선택적 복지제도는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위해 시작된 것이 아니하고, 기업 내 임금 아닌 복리후생제도와 관련하여 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것인 점, ㉡ 선택적 복지제도는 종래 임금성을 가진 복지수당 위주에서 벗어나 비임금성 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 것인 점 등과 같은 선택적 복지제도의 연혁과 그 도입 경위를 고려하면 복지포인트를 임금이라고 하기 어려운 점, ③ ㉠ 복지포인트는 사용 용도가 제한되어 있고, 1년 이내에 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며, 양도 가능성도 없는 점, ㉡ 복지포인트는 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄하여 배정되는 점, ㉢ 복지포인트에 대하여 단체협약 등에서 보수나 임금으로 명시하고 있지 않은바, 이는 복지포인트가 근로의 대가가 아님을 근로관계 당사자도 인식하고 있었기 때문으로 보이는 점 등을 고려하면 복지포인트를 근로제공의 대가라고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금이라고 할 수 없고, 그 결과 통상임금에도 포함될 수 없다. 따라서 복지포인트는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

앞서 든 각 증거 및 을 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 경영평가급은 피고 소속 직원들에게 2014년부터 2017년까지 계속하여 지급되었고, 피고의 보수규정 제20조에도 평가급 지급 관련 규정이 있으며, 자체평가급은 2015년부터 신설되어 경영평가결과와 관계없이 지급률에 따라 지급된 사실이 인정된다.

그러나 다른 한편 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 경영평가급은 피고에 대한 경영평가결과 및 행정자치부의 성과급 지급률 지정에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지고, 위 경영평가결과에 따라 정해지는 경영평가급의 최소지급률은 0%(예컨대 '마'등급으로 평가될 경우)일 수 있으며, 2015년 이후 신설된 자체평가급의 경우에도 그 지급률은 피고 내부의 의사결정과 무관하게 행정자치부의 지방공기업 예산편성 기준에 의해 일방적으로 정해지고 해에 따라 상당한 폭으로 변동되어 왔으며, 0%를 초과하는 최소지급률이 규정 등을 통해 정해진 바 없으므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 최소분의 성과급을 지급받기 위한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없을 뿐만 아니라, 사전에 피고의 보수규정을 통해 지급대상, 지급조건 등이 구체적으로 확정되어 있다고 보기도 어렵다. 따라서 자체평가급과 경영평가급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

이에 따르면 피고는 2014년부터 2017년까지 가등급 또는 나등급을 받아 앞서 본 행정자치부 성과급 지급률 범위 내에서 경영평가급을 지급하였고, 2015년부터 2017년까지는 앞서 본 행정자치부가 지정한 성과급 지급률(50% 또는 100%)에 따라 개별실적을 고려하여 자체평가급을 차등 지급하였다.

장기근속수당, 급식비, 교통보조비, 대우수당이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 피고는 '지방공기업 예산편성 및 집행기준'에서 정한 총 인건비 인상 기준을 상한으로 하여 이 사건 노동조합과 사이에 임금협약을 통해 위 각 수당이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 총액을 기준으로 임금인상액을 결정하였으므로, 이 사건 노동조합과 사이에 위 각 수당이 통상임금에 포함되지 않는다는 묵시적 노사합의 내지 관행이 존재한다. 따라서 위 각 수당을 통상임금에 포함시켜 다시 산정한 미지급 법정수당과 기지급 법정수당의 차액의 지급을 구하는 원고들의 이 사건 청구는 묵시적 노사합의 내지 관행에 반하는 것이고, 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되므로, 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다. 이와 같은 관행 하에 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 정기상여금 외 근로기준법상의 통상임금에 속하는 다른 수당들에 있어서도, 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 노사합의의 관행이 있고, 이를 전제로 임금총액을 기준으로 임금수준을 정한 경우, 신의칙의 적용에 있어서 정기상여금 경우와 달리 볼 것은 아니라고 할 것이다.

을 제1호증의 기재에 의하면, 이 사건 노동조합과 피고가 2014년부터 2016년까지 각 임금협약을 체결하면서 전년도 총 인건비를 기준으로 임금인상률을 정하여 왔고, 2016년 임금협약을 체결하면서 2017. 1. 1.부터 장기근속수당, 급식비, 교통보조비를 통상임금에 포함시키되, 통상임금과 관련된 수당 등의 경우 총 인건비에 맞게 규정 등을 개정키로 한 사실은 인정된다.

그러나 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 증거만으로는 이 사건 노동조합과 피고 사이에 위 각 수당이 통상임금에 포함되지 않는다는 묵시적 노사합의 내지 관행이 있었다거나 위 각 수당이 통상임금에 포함될 경우 그로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 법정수당을 다시 산정하기 위해서는 먼저 시간급 통상임금을 산정하여야 하는데, 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 통상임금 산정 기준시간에 포함하여야 한다.

앞서 본 바와 같이 피고의 복무규정 제13조 제1항에 '직원의 근무시간은 9시에 시작하여 18시(8시간)에 종료하며, 1주간의 근무시간은 40시간으로 한다.'고, 제20조 제1항 제1호에 '일요일(주휴일)'이라고 각 규정되어 있으므로, 월 통상임금 산정 기준시간은 209시간[= {(주 40시간 + 주 1회 유급휴일 근로시간 8시간) × (365일 ÷ 7일)} ÷ 12개월, 계산의 편의상 소수점 이하는 반올림한다]이 된다.

장기근속수당, 급식비, 교통보조비, 특정업무수당, 대우수당까지 포함한(다만 2017. 1. 1.부터는 장기근속수당, 급식비, 교통보조비가 통상임금의 범위에 포함되었으므로, 2017. 1. 1. 이후로는 특정업무수당, 대우수당만 포함함) 월급 통상임금은 별지3 법정수당차액 산정내역의 원고별 '재산정내역' 중 '재산정 통상임금'란 기재 각 금액과 같고, 이를 월 통상임금 산정 기준시간인 209시간으로 나누어 계산한 각 금액이 원고들의 2014. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지의 시간급 통상임금이 된다.

위 시간급 통상임금을 기초로 아래 계산식에 따라, ㉠ 재산정한 법정수당(별지3 법정수당차액 산정내역의 원고별 '재산정내역' 중 '시간외수당'란 및 '연차수당'란 기재 각 해당 돈과 같다)에서 ㉡ 기지급된 법정수당(별지3 법정수당차액 산정내역의 원고별 '기지급내역' 중 '시간외수당'란 및 '연차수당'란 기재 각 해당 돈과 같다)을 뺀 미지급 법정수당은, 별지3 법정수당차액 산정내역의 원고별 '차액'란 기재 각 금액과 같고, ㉢ 여기에 각 미지급 법정수당의 지급기일 다음 날부터 2019. 1. 22.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 더한 금액은 별지3 법정수당차액 산정내역의 원고별 '합계'란 기재 각 금액과 같다(당사자들도 그 계산내역상 오류가 없음에 이견이 없다).

따라서 피고는 원고들에게 미지급 법정수당의 합계액(각 지급기일 다음 날부터 2019. 1. 22.까지의 지연손해금을 더한 금액)인 별지2 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 2019. 1. 21.자 청구취지변경 신청서 부본 송달 다음 날인 2019. 1. 23.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부와 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 9. 19.까지는 상법이 정한 연 6%의(공법인인 피고의 상행위에는 지방공기업법 제75조에 따라 상법이 준용되고, 피고가 원고들과 맺은 근로계약은 보조적 상행위라고 봄이 타당하므로, 위 근로계약에 따른 미지급 법정수당 지급채무에 관하여는 상사법정이율이 적용된다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고들은 청구취지 기재와 같이 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(대통령령 제29768호, 2019. 5. 21. 개정, 2019. 6. 1. 시행)에 따라 2019. 6. 1.부터 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 법정이율이 연 12%가 되었으므로, 위 인정 범위 내에서 지연손해금 청구를 인정하고, 이를 초과하는 지연손해금 청구 부분은 이유 없다]. 그렇다면 원고들의 청구는 각 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이덕환(재판장) 신미진 윤민욱

별지1

별지2

별지3